這可能是唯一一個始終困擾著HR行業內外的問題。
行外的人看到的HR總是光鮮亮麗的一面，對于“HR的薪資不高”持懷疑態度。行內的人則常常倍感辛酸，面臨的境況經常是錢少事多還背鍋。
在一般情況下，人力資源行業新進人員如人事專員、人事助理、行政助理的平均薪資多在每月3000－5000元之間，晉升至總監級別才可達每月10000元以上。但往往，我們長時間處于3000－5000元這個階段的可能性較大。
那么，為什么會出現這樣的情況呢？
首先，“人力資源”是一個舶來品的概念，在以前，管人事的只是負責行政、組織等事務性活動。現在，雖然幾乎每家企業都設立了人力資源部，也招聘了相應的人力資源從業人員，但往往他們所從事的還是之前人事的工作，并沒有做也不知道該如何做人力資源工作。價值鏈決定了企業中HR的地位，HR不是主角，不能帶來票房；只是主角旁邊的小配角。因此，當人力資源沒有發揮其有價值的實質性作用時，HR所能獲得的薪資自然也就不會高。
其次，當基礎性人力資源崗廣泛化，于是HR群體中高學歷的有，低學歷的也有，經驗豐富的有，沒經驗的也有，整體的薪資水平因此受到影響。
最后，HR的知識架構包括心理學，人力資源管理，勞動法，合同法，工傷，社保等，而這些知識都需要時間、經驗去積累。如果HR自身的能力不足，知識的縱深度和廣博度不夠，很容易缺乏競爭力，變得可替代。
其實，HR看似是一個門檻低、無競爭力的職位，但如果你足夠優秀，也可以把HR變成一個高開高走的職業，年薪40-50W是有可能的，江湖上也有傳言年薪過100W的HRD。
被譽為人力資源管理開創者的美國密歇根大學羅斯商學院教授戴維·尤里奇（Dave Ulrich）做過一項研究，通過一系列數據表明：首席人力官的能力素質模型是最接近CEO的，但研究也同樣表明：人力資源的中層與人力資源的高層之間的能力鴻溝是最大的，而這其中的學習能力起到了決定性因素。
所以，我們要看到的不是工資的起點，而是要看重如何努力才能讓薪資成指數性增長。
比如，你可以試試以下三個招式：
選擇一、二線城市工作
從之前三茅網發布的《2017年中國HR生存發展現狀白皮書》來看，一線城市的薪資水平還是高于其他城市。北上廣深四個一線城市依然為HR綜合收入最高的地區。排名第一為北京市，平均月薪為11000元，上海緊隨其后為10000元+，陜西、廣西及青海三個地區總體薪酬偏低。青海省平均月薪僅為排名第一的北京市一半，為5500元。所以，如果你想顯著提高薪資，不妨試試換個城市。當然，這只是單純地對只考慮薪資絕對值，而不用考慮生活成本的HR所提的建議。
放開眼界選擇行業
有三件事將決定你的薪水：行業、可替代性和能力。所以，選擇行業也是至關重要。
在不同行業里，HR薪資差別也較為明顯。從行業平均月薪看，金融行業、IT互聯網行業HR平均月薪占據前列。平均月薪最高的金融行業已突破萬元。而醫療美容行業在2017年趕超IT 互聯網行業排名第二，平均月薪也近萬元；農業、林業、批發零售及設備行業為平均月薪較低的行業，辦公用品及設備行業平均月薪為5833元左右。
努力賺取經驗值
初級的HR做工資報表、打電話招聘、培訓準備、員工入離職辦理等等，這些事其實都是很簡單的工作，停留于執行層面的人是很難在薪資上有所突破。我們需要在崗位上精進崗位技能，不單單局限于某一個模塊，比如從人才的招聘開始思考人才盤點，從offer的協商開始考慮薪酬體系的統籌規劃，跨模塊學習薪酬計劃、招聘分析、培訓體系、人力資源成本這些與企業命脈息息相關的事情，找到公司層面的整體邏輯，那么我們就是無可替代的。從組織戰略的層面上進行各種與思考，個人的價值就會不一樣，自然薪酬就會不一樣。
我們必須對自己要有所要求，能力突出才能跑得快，那些懂業務能站在戰略層面的HR們，年薪幾百萬那是很正常的！不然，就只能拼年限了。
當我們艷羨別人的高薪時，我們不如先靜下來問問自己是否已具備了拿高薪的水準。
① 人力資源六大模塊你熟悉了幾個？
② 招聘模塊已經有了強大的人脈積累了嗎？
③ 勞動法、心理學這些必備知識你都學會并熟練運用了嗎？
④ 基礎事務性工作已經能保證不會產生勞動爭議了嗎？
⑤ 培訓模塊已經有足夠的講師和課程資源了嗎？
⑥ 薪酬福利是否已經發揮了激勵作用的最大化？
⑦ 人才梯隊已經構建完整了嗎？
⑧ 企業文化已經全方位落實到位了嗎？
⑨ 績效模塊能否進行合理化的績效考評？
⑩ 人力資源戰略規劃是否能與公司保持一致？
能力差的最終保不住高薪，能力強的早晚能提高收入。思考如何打造個人品牌，提高薪資水平，這是我們每個HR都要不斷思考不斷努力的事，一起共勉！
- The End -
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智盤
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