01
“悲憤”裸辭的小宛
3月初，小宛裸辭了，因為她無意中知道，剛入職跟她做著一樣工作只是負責不同項目的新同事，工資12000。
拿著入職時7000的工資，加班加點，3年沒漲過！小宛不是沒有私下嘀咕過，可每次她又自我開脫說：
“行業整體環境不好公司現在也困難！”
“新領導剛上任，也不好上來就跟公司提要求給下屬加薪吧！”
一切幻想，在知道新同事工資那一刻被打破，一怒之下，小宛直接選擇了裸辭。
小宛后來說：要是自己不爭氣、不努力，只是混混日子，她也不會那么生氣。可是過去兩年她都被評為年度優秀員工，去年冬天為了新項目啟動萬無一失，下著大雪的周六都跑去公司加班，后來領導知道了，還說小宛是他見過工作最拼的姑娘。
來自電視劇《萬物生靈》
說到最后，小宛紅了眼眶，最后她用了一個詞形容她知道新同事工資那一刻的心情：悲憤。
職場中有很多像小宛這樣的“乖乖女”，包括我自己。信奉只要努力工作努力提升自己，升職、加薪都是自然而然的事。
但我現在回頭看自己的經歷，又或者參考其他人的經歷，都會發現，遠不是這么簡單。
努力工作，用業績和能力說話，這是基礎。
但學會薪酬談判，為自己爭取應得的利益，這可能是我們這些“乖乖女”（不止限于女性，也包括不好意思提待遇的男士）群體更應該學會的功課。
來自電視劇《我的前半生》
02
職場人為什么必須學會主動談薪
1、絕大多數企業，本質上實施的都是“談判薪酬制”
根據統計數據，民營企業提供的工作崗位已經超過城鎮就業的80%以上，也就是說，我們每100個上班族，就至少有80個在民營企業上班。
除了那些管理體系特別完善的大型民企，絕大多數民企事實上的薪酬制度其實都是“談判薪酬制”。
什么叫談判型薪酬制呢？就是你經常在獵頭和招聘HR口中聽到的“薪資open”、“薪資可談”。
其實不僅僅是招聘，在職員工也一樣，每一個人最終的薪資，其實是這個人的業務能力、工作績效、薪資談判能力的綜合結果。
既然說到這兒了，就再多說一點兒，即使那些看起來薪酬體系很完善的公司，也總會有人可以通過談判超越這個薪酬體系。更多的，自行體會。
來自電視劇《意大利制造》
2、薪資水平是很多人判斷你能力的標準
前面我們說會不會進行薪資談判會直接影響到當前收入，事實上，還有更嚴重的一點是，它還會影響別人對你工作能力的判斷。
小宛裸辭后憑借自己扎實的專業知識和實戰經驗很快拿到了offer，但她還是很不開心。為什么？
因為她期望薪資也是12000，可新公司說最多只能接受在原來基礎上加薪30%。
這是非常多公司招聘時的慣常做法：以原來的工資為依據來確定薪資，并且還要進行背景調查，看候選人提供的薪酬金額有沒有作假。
從根源上來說，每一家公司對自己評估候選人能力的技術手段都沒有那么確定，而一個人過往的工資水平就成了最安心的參考。
不會薪資談判，所影響的，不僅是當下的收入，更會影響后續的工資水平以及其它公司對你能力的判斷。
來自電視劇《我的前半生》
03
4步談薪法，怎么談？
1、側面了解領導對你的評價
是故勝兵先勝而后求戰，敗兵先戰而后求勝。——《孫子兵法》
這是《孫子兵法》里我最喜歡的一句話，什么意思呢？
這句話是說，那些勝利之師是在出兵之前都已經做好了充分準備，有十足把握才開戰，而那些敗兵之將則是匆匆忙忙決定開打，開打之后才一邊苦苦掙扎一邊祈求能夠獲勝。
主動談加薪萬一成功了，立馬就是每個月實實在在的收入，為什么能真正去找領導談加薪的人還是少數呢？
除了前面說到的不敢主動提要求之外，因為潛意識里大家都會有一個顧慮：
萬一領導不同意，豈不是很尷尬？辭職走人吧，一時還沒有更好的去處；留下來吧，領導看到沒有升職加薪你也留下來了，以后的機會更渺茫。
來自電視劇《德雷爾一家》
因此，提前側面了解領導對你的真實評價很重要，只有在領導也覺得可以考慮給你加薪的時候去談，才有可能順利。具體有哪些方法呢？
看領導給你的績效評價是屬于哪個范圍：一般來說，績效排名遵循271原則，也即最優秀的占20%，中等的占70%，績效最差的占10%，如果你屬于前20%，加薪希望是很大的；
看平時短期激勵措施：月度評優、季度評優或者其他周期較短的一些激勵措施，相對于其他同事，你是不是獲得的次數明顯更多；
看領導平時夸獎或批評的次數：領導夸獎你的次數是不是明顯比其他同事更多，或者批評你的次數有沒有明顯比其他同事更少；
看領導平時會不會給你“開小灶”：有限的學習培訓機會優先給你，推薦你看一些專業書籍、學習一些專業知識；
主動找領導詢問他對自己工作的評價：看領導說你有哪些需要改進的，如果發現領導對你基礎性工作都有很多改進意見，那遠遠還不到主動提加薪的時機。
來自電視劇《重版出來》
2、準備輔助資料
所有郵件都要抄送領導，每項工作領導也都知道，所以我們很多人就想當然地認為：自己做了哪些工作，領導心里清楚著呢！其實不是。
我自認為是一個記憶力不錯，還很關注細節的人，但要不經過任何提示，讓我評估一下5、6名下屬近一個季度或者近一年的表現情況，我還真不太有自信能評估得特別公平客觀。
我一直說，一定要學會并養成定期總結匯報的習慣，這不是教人做面子工程。
而是定期的總結匯報，一方面能檢視自己到底做了什么，哪兒做得好哪兒做得不好，會更注意工作進度和質量；
另一方面，領導不僅可以據此指導、及時糾偏，還可以對你到底做了哪些工作以及這些工作的難度更有印象。
來自電視劇《重版出來》
而如果你沒有養成這樣的習慣，現在想要提加薪，準備相關材料進行補充說明就顯得很有必要，一個完整、誠懇的調薪申請輔助材料應該包括以下幾個方面：
過往主要業績展示：自己主要做了哪些工作、成效如何，得到了哪些能力的提升和成長；
未來工作規劃：目前的工作還存在哪些問題，要如何進一步改進，還有哪些事情正在計劃和推進；
自己的調薪記錄：很多公司的調薪政策都會有明確規定，比如調薪的頻率一般至少不應低于半年，一次調薪額度不超過30%。如果你已經很久沒調薪了，過往的調薪幅度都很小、而且低于目前市場上的平均水平，那么提的加薪要求會比較容易被滿足；
自己的經濟狀況和困難：受孔孟之道影響的我們，直接談錢多多少少都會讓人有一點尷尬和不舒服，所以在充分展示自己的價值之外，適當提一下自己的經濟狀況和壓力，讓領導感覺你也挺不容易，就不會有被要挾的不快之感。
來自電視劇《平凡的榮耀》
3、找到合適的時機
確認了領導對自己的評價還不錯，也對提調薪的輔助材料做了充分準備，接下來就要找領導提了，想想都有點激動呢！
但是，我們平時找領導匯報工作都知道要挑領導心情比較好的時候再去，找領導提調薪還不得好好找準時機？
那哪些時機是提加薪的好時機呢？
年末或年中的時候：一般公司集中調薪時間都安排在每年春節前后和年中7-9月份左右，踩中這個時點去提，可能剛好趕上領導在考慮調薪計劃，知道你有調薪的要求，調薪名單很可能順手就加上你；
績效考評結果公布的時候：針對績效考評結果進行晉升、調薪，也是很多公司的慣常做法，選擇這個時候提也是一個很好的時機；
漂亮地完成了一個項目的時候：漂亮地完成了一個項目，根據近因效應，領導正是對你的能力和表現評價最高的時候，這個時候提要求，通常不容易被拒絕；
來自電視劇《意大利制造》
部門完成了一個備受好評的項目的時候：你跟領導提的加薪要求，很多時候他也需要經過上一級領導同意，如果你的領導因為部門的出色表現，在他領導那里拿到了一個好的印象分，那他提的要求自然也更容易得到上級領導的支持。
對了，解釋一下“近因效應”，這個原理對職場人很有幫助，至于要怎么用，大家看完解釋后充分發揮自己的聰明才智吧！
“近因效應是指最新出現的刺激物促使印象形成的心理效果。1957年，心理學家A·盧琴斯根據實驗首次提出。
實驗證明，在有兩個或兩個以上意義不同的刺激物依次出現的場合，印象形成的決定因素是后來新出現的刺激物。”
例如介紹一個人，前面先講他的優點，接著“但是”，講了許多缺點，那么后面的話對印象形成產生的效果就屬于近因效應。
來自電視劇《重版出來》
4、坦誠跟領導提出自己的加薪訴求
通過一系列的準備、等待，終于到了最關鍵的一步，成敗就在此一舉了。鑒于我之前曾在很多地方看到有人問：想要加薪是跟自己的領導談還是跟HR談？
包括我也遇到過無數個來跟我提加薪的員工，雖然這是個很基礎的常識，還是要提起來說一嘴：加薪請找自己的領導談！
HR的角色是協助各部門領導推進部門各項人力資源管理工作，從而更好促進公司人才的選育用留，最終支持業務發展。
人力資源部門制定政策、標準，提供方法和工具，而不是直接操作，員工績效的評估、升職加薪的評估一定是各級領導自己做出決定，HR來看是否符合政策、標準和規范，從而給出建議。
做好了相應準備之后，具體的談判策略則要根據領導的不同風格進行調整：
看重職業化的領導：正式提交一份報告給領導，然后再找領導正式溝通；
隨和沒架子的領導：趁著領導不太忙的時間，找個由頭閑聊，假裝順便提起；
平時喜歡跟下屬一起吃飯擼串兒的領導：那大可跟領導約個飯，說說自己的想法。
來自電視劇《森林民宿》
自此，關于如何進行加薪談判以取得合理收入就講完了，再來回顧一下：
我們說，絕大多數企業的薪酬體系是不完善的，表現優秀的老員工，工資低于新員工是職場上很常見的現象，這種不合理不僅影響員工現有的收入，還會持續影響今后換工作的后續收入。
尤其是職場“乖乖女”（不是特別區分性別，泛指）一族，一定要學會加薪談判，具體怎么談呢？本文給大家總結了4步談薪法：
側面了解領導對我們的評價，確定有加薪的可能性和基礎，準備說服領導的輔助材料，找準時機，然后坦誠跟領導提出自己的加薪訴求。
每一個努力的人，都值得被更好對待。最后，祝我們都“薪”想事成。
Miss略知一二
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