鐵打的營盤，流水的兵。
在留言咨詢的企業家中，不少人傾訴的問題是留不住優秀人才。
多年培養起來的骨干員工離職，更有甚者不僅是員工自己離開，還帶著幾個非常優秀的下屬一起出去單干了。
或許有些企業家遇到這樣的情況會認為是員工不忠誠，背叛了自己。
其實作為企業老板，一手培養起來的員工離開你，不應該僅用忠誠兩字去衡量這個事情，相反的是應該思考員工為什么離開？
骨干員工之所以要離開你，很重要的一個原因就是沒有持續的雙贏。
如果企業和員工沒有形成一個持續雙贏的合作，想讓員工永遠忠誠也就無從談起。
如果沒有雙贏，所謂的忠誠都是愚忠。愚忠只有那些奴化的員工、能力不行的員工，才會持久跟在老板的身邊。
想要優秀人才跟隨你，還是愚忠的員工追隨你？
經營企業就是經營人才，而經營人才就是經營人才的需求。
管理上的大忌是老板喜歡用感情去管理，相反的是要用利益的關系去留住人才。
著名的合伙人徐小平曾經說過：
老板與員工之間不要因為你們之間的情感而去建立很好的事業合作關系；相反你們應該先建立起良好的事業合作伙伴關系，進而建立起兄弟般的感情。
這就是職業化的管理思想，作為老板，跟員工先不要先談所謂情感的忠誠，而應該講你們之間合作的事業是否達成了利益的共同追求。沒有的話，就不可能有持續的合作。
早年的許家印還沒有自立門戶創業的時候，他在深圳一家公司工作。
老板把他安排到廣州負責一個地產的項目，兩年的時間許家印為公司創造了2億的現金流，但是當時的許家印只拿到3000塊錢的工資，年終獎也少的可憐。
這樣的一個利益結構，能留住許家印這樣的人才嗎？
作為老板，如果看到曾經的許家印想干事情，除了給他的平臺之外，還應該跟他形成利益的捆綁，把他發展成公司的合伙人，也許就不會有如今的結果了。
企業家如果把公司當作是自己的，那么就只有你一個人為公司操心。
如果能把公司當成大家的，那就有其他人一起付出精力。
員工背叛，很多時候是老板心胸格局的問題，沒有把員工跟老板形成利益的共同體、命運的共同體。
員工與老板之間合作的關系分為3層境界：
簡單的交易關系
這就是第一層境界，員工永遠不會忠誠，員工的流失會一而再，再而三的反復。
老板給錢，員工干活。老板和員工之間只是停留在簡單的一個交易關系上。
不只是雇傭員工時間
而且雇傭員工的雙手、能力
和員工形成了良好的情感的粘度，不僅能夠給員工提供一份收入，而且跟員工有很好的情感聯結。
員工同樣也賣力，更重要的是和員工形成了利益的共同體、事業共同體的時候，員工就會更加牢靠和老板長遠的發展。
這個時候要在公司管理模式上進行升級，要把這種合作關系變成第三種境界！
事業合伙人關系
事業合伙人關系不只是雇傭員工的雙手、能力，更重要的是雇傭員工的智慧，員工賣命地為公司干，為公司干就是為員工自己的命運干。
員工和企業之間形成命運的共同體，彼此命運牢牢的捆綁在一起。員工與老板之間形成背靠背的信任。
形成背靠背的信任，使用事業合伙人的管理模式無疑是一個不錯的選擇。
如果公司目前暫時不能將股權開放分享給員工，可以通過虛擬合伙人的方式，把公司的一部分分紅權給核心骨干團隊，讓他們感受到老板的格局。
虛擬股份是一種非常成熟的激勵工具，華為有8.6萬名事業合伙人，他們用虛擬合伙人的制度來激勵員工積極地為公司工作，同時也是為了自己工作。
如果你的企業屬于一家成長型公司，同樣也可以虛擬合伙人的方式，讓員工在公司里邊花一點錢購買公司的虛擬股份。
通過買一贈一或者買一贈二的方式贈送更多的合伙人虛擬股份。
這能讓企業與員工“上下同欲”。
員工基于對未來獎勵的期許，能實現從打工者到企業主人翁的身份轉變。從而才能自發持續地為企業創造更多的價值，才會愿意與企業共發展。
讓員工知道，在公司工作，只要付出了，永遠有好的回報。
作為公司老板，或許過去是拼老板個人的能力，但未來一定是拼團隊的能力。
而拼團隊的能力，一定是拼公司強大的機制。機制以激勵機制為核心，合伙人管理模式就是激發員工和老板一條心的管理模式。
奉送大家一句話，真格基金的徐小平說過：不要用兄弟情誼追求共同利益，要用共同利益追求兄弟情義。
