把員工從雇員變為合伙人，給權利、給責任、給前景，使員工變“給老板打工”為“給自己打工”的心態投入工作。
“阿里上市，杭州城有上千位百萬、千萬級富翁新鮮出爐了!”阿里巴巴上市后，有人無不艷羨地說道。阿里巴巴實行的是員工持股計劃，員工是公司的股東之一，其利益自然會隨著公司利益的增加而“水漲船高”。
不得不說，現在很多員工都有這樣的想法：我為老板干活，老板付我一份報酬，等價交換而已，我只要對得起這份薪水就行了。
這種“我不過是在為老板打工”的想法很普遍，在眾多職工眼里，工作只是一種簡單的雇傭關系，做多做少，做好做壞，對自己意義都不大，達到要求就行了。因此，工作的質量、標準都不會高。
而只有抱著“為自己工作”的心態，才能將手中的事情做好，也才能最終獲得豐厚的物質報酬，實現自身的價值。所以，成功，就要先把員工變成合伙人，那么必須做到以下幾點：
（一）解決員工的打工心態
零售巨頭沃爾瑪規定，員工只要在公司工作滿一年，每周工作超過20個小時，平均可以得到年薪5%的紅利。但紅利是先記在賬上，直到人離開公司時才能取，由于紅利是以公司的股票支付，而股價飛漲，許多經理退休時都成了百萬富翁，甚至許多普通員工也是如此。而這直接形成了良性循環：員工努力工作——公司業績好——員工獲得紅利多——員工更努力工作，穩定性、忠誠度、凝聚力隨之更高。 分析一些現代管理工具，無論是360度考評、績效考核還是目標管理等，其最終目的都是希望員工有更高的積極性、更強的責任心、把事做好做到位做出成果。由此可以說，管理的最終目的都是為了充分調動員工工作的積極性、主動性及責任心。最直接、最有效的解決方案就是讓員工自己當“老板”。
公司建立合伙人制度，讓員工為自己干，而不是為老板干！
1、讓員工成為合伙人，建立員工晉升通道。
2、把企業打造成合伙人創業的平臺，培養事業合伙人，老板的成功，就是事業合伙人的成功。
3、用合伙人管理模式給員工科學的加薪、晉升，解決員工盼頭的問題。
4、用合伙人分紅制度獎勵員工，讓員工當老板！讓員工在企業內部成為事業合伙人。
5、用品牌分的管理模式給員工考核業績貢獻和文化貢獻，品牌分有多少就兌現多少合伙人獎金，給合伙人分紅。
6、建立合伙人利益貢獻機制，合伙人必須分為預備合伙人、合伙人、高級合伙人、終身合伙人，必須與品牌分掛鉤。
7、如果一個企業里有200名員工，就讓最優秀的10個人成為合伙人。
（二）合伙人股權
合伙歸合伙，股權要清晰。對于這個問題，可借鑒海底撈模式，建議不要均分。
海底撈模式
創始人：張勇
可以借鑒海底撈模式。
海底撈最初的創始人是四個老朋友，兩男兩女，后來這四人內部組合，成為兩家人。海底撈做起來后，張勇比較強勢，先是把兩位太太辭掉，然后，又強勢讓施永宏退出公司管理，最后，又強勢讓施永宏讓出18%的股權。
當然，這不可能所有的團隊都能做到，但如果要確保項目順利，也必須要這樣做。
三、界定概念：合伙人和股東
中國在企業的組織形式有三種：一人有限公司、普通責任有限公司（2人－50人股東）、股份有限公司。創始人的身份都叫股東，所以簽約的是股東協議，而不是合伙協議。
四、股權蛋糕：股權如何分配？
1、看出資
創業初期，做任何事情都必須要有錢，有錢好辦事。如果空對空，事情是很難辦的，所以，啟動資金非常珍貴。這種情況下，出資就顯得非常重要，打比方，做一個項目，需要500萬，我出200萬你出100萬，那我們的貢獻是不一樣的。假設我們資源差不多，我出200萬的話，可能占40%的股權，同時可能又擔任其他的角色。
2、帶頭大哥要有比較大的股權
能夠分配給合伙人的股權，除了其他合伙人，剩下的就是帶頭大哥CEO，他要有比較大的股權，但同時他也要有更多的擔當。
3、要有明顯的股權架構的梯次
剛才講到的，帶頭大哥要拿比較大的股權，比如說按6：3：1、7：2：1這樣明顯的股權梯次，才能形成貢獻度的考量以及掌握控制權、話語權。
公司一定是把員工視為“合伙人”，給權利(參與經營的權利)、給責任(公司經營好壞直接影響個人的資金投入和收入)、給前景(在公司的發展前景)，使員工變“給老板打工”為“給自己打工”的心態投入工作。簡單點講就是公司與員工一起做蛋糕、分蛋糕，實現“雙贏”。
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