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最近，看到網上的一則爆料，覺得蠻有意思。

說深圳有一位女士，工資9500左右，在公司干了10年，雖然干得時間蠻長，但是工資卻一直沒有增加。于是，這名女士便找到領導要求加工資。然而，領導卻不愿意給她加工資，并說到：“不愿意干，可以辭工。”然后，這名女士當天就辭職了。

可是，讓這名女士沒想到的是，一星期后，在交接工作的時候，她竟然發現公司新招了一名員工，不僅啥都不會干，而且薪資還給到了15000元。最后，這名女士只能憤然并無奈地離開了。

于是，有人便提出疑問：“你們有沒有遇到過這樣的領導呢？如果是你，你會怎么做？”

我看了很多評論，發現有人說，這是領導的心理在作怪，一個是被動加薪，一個是主動加薪，領導肯定是要面子的嘛；也有的人說，加薪一定要對比市場行情，還要看身邊的同事漲了沒漲，沒有調查就沒有發言權；更有人說，這是公司的套路，想通過不漲工資逼迫老員工主動離職，從而減少賠償金。

說實話，我個人并不是很贊同這名女士的處理方式。

霸氣辭職確實能夠彰顯態度，也能夠表達心中的不滿和意見，但是辭職以后，這名女士難免會面臨重新找工作，以及適應新的環境和新領導的情況。即便非常順利地找到比原來薪資更高的工作，也需要一定的時間，而這期間也會耗費不少心神和精力。

我認為，在面對這個情況時，該女士有更加理性的解決辦法，也許換一個角度，就能更加圓滿地解決這個問題，以及達成她想要的目的。

首先，該女士在找領導要求加薪之前，應該做一個詳細的市場調查，充分了解她目前工作的市場需求，以及她這個水平在市場上究竟能夠拿到多少薪水。

因為你要說服領導給你加薪，那就必須拿出能夠說服領導的材料和數據，單憑工作時間長，往往并不能說服領導。畢竟職場加薪講究的是價值貢獻，只有讓你的領導認識到，你的價值貢獻已經明顯超過了你的薪水水平，領導才會出于保留價值的目的，而加薪留住你。

我們應該明白，職場講究的是價值和利益的交換，領導凡事考慮的出發點，不是感情，而是有沒有價值和利益。

其次，該女士在和領導商討加工資的事情時，沒有顧忌到領導的面子，也沒有考慮到成功加薪的影響。

是人都要面子，更何況是身居領導崗位，已經受慣了被尊重和仰視的領導呢。該女士不應該以要求的口吻強迫領導給她加工資，否則領導的面子往哪里放，而應該以商量的口吻和領導探討加薪的可能性。

事實上，只要該女士耐心地曉之以理、動之以利，說服領導的可能性還是非常大的。

再說了，拿出詳細的市場數據，從價值貢獻的角度說服領導，也有利于領導管理其他下屬。否則你工作時間長加薪了，那別人工作時間長是不是也應該加薪，不利于團隊的穩定和領導的管理。

最后，該女士在面對領導的激烈言辭和調侃時，應該保持清醒的理智，而不是憤然離職。

憤然離職雖然解氣，但結果就是沒有N+1賠償，也不會有重新找工作的過渡期。

如果該女士的價值貢獻確實超過了當前的市場水平，但領導還是不愿意加工資，那她完全可以先找好下家，談好薪資，再提出辭職，完全無縫鏈接豈不是更好。

另一方面，她也可以耍點小心機，比如說推脫懈怠不好好干等，間接地讓公司或領導辭退她，以獲得N+1賠償，從而使她的個人利益最大化。

沖動的成本是很高的，凡事都硬剛肯定不是一個理智職場人該干的事情。試想該女士霸氣離職了，領導不用N+1賠償，會不會在背地里笑開了花呢。

當然，以上這三個方面的分析，完全都是從該女士的角度出發，為的是更好地說服領導，或者是達成她想要的目的。

相反，該女士的領導，在面對下屬提出加薪要求時，也不能一拒了之，而是應該引導下屬從價值貢獻的角度去分析，到底能不能加薪。不照顧下屬的情緒，不詳細分析下屬的價值貢獻，就怒懟下屬，把優秀的下屬逼離職了，損失的、受影響的不還是公司和他自己嗎。

付出更高的薪資，還雇傭了一個啥都不會需要適應的新下屬，這并不是領導想要看到的。

所以說，和領導溝通很重要，懂得向上管理也很重要，很多時候，可能稍微講究一下處理問題的方式和技巧，就能順利達成想要的目的。

要知道，達成目的可不是零和博弈，而是一種雙贏的結果。

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