有的老板挺自豪一件事，就是手下有一批跟隨多年的老員工，這既側(cè)面說明了老板的魅力，也明確證明了老板的能力。
不然，員工為啥跟著我干呢？
實際上，這種情況往往經(jīng)不起推敲，員工表面唯唯諾諾、背后咬牙切齒，也是有的。
想法導致行為，行為決定結(jié)果，開公司若是想錯了人，那早晚有掉坑里去的可能。
王總最近不開心，他對我說，一個跟他干了快十年的老員工離職了，很受傷，有種被背叛的感覺。
什么原因呢？
員工說是想換個環(huán)境，這理由讓王總不以為然，“估計是找了個工資高點的公司，這小子別把我客戶給帶走嘍”
你看，人情經(jīng)不起利益的考驗，現(xiàn)實總是如此。
這時候老板都是清醒的，不會高估自己的魅力和能力。
“就他那點能耐，我還不知道嗎，到哪里也干不長，早晚還得回來。。。”
王總一口喝干了杯子里的啤酒，憤憤不已地說。
恰巧，那個員工我也認識，后來偶爾碰到他，他知道我和王總很熟，但依然一肚子委屈。
他說，他是被王總逼走的。
從公司開始起步，他就在那里干了，當時工資普遍不高，但他覺得陪老板一起創(chuàng)業(yè)，以后成功了總有回報的時候。
所以，一開始業(yè)務開展艱難，來來去去不少員工流動，他也堅定地留了下來。
幾年后，公司有了發(fā)展，王總給他加了工資，一個月兩百塊，但承諾給他有分紅。后來，事情慢慢就復雜了，人和人之間相處時間長了，自然會產(chǎn)生感情的。作為公司元老，他和王總不再是純粹的上下級關(guān)系，平時也經(jīng)常喝酒玩耍，慢慢就有了幾分兄弟朋友的味道。
矛盾的出現(xiàn)是在近兩年，“我實在是忍不下去了”，他有意見的主要在兩方面：一是他認為，隨著公司人員增多，王總越來越開始“裝逼”、時時端著老板的架子，建立了許多管理制度，影響了工作和業(yè)務的效率；二是他最忍無可忍的待遇問題，提成規(guī)則一變再變，“受不了我們拿提成多”，而且原來說好的分紅也打不少折扣，讓他很不爽。
“沒什么用的管理工資都那么高，我們的工資卻一直這么低，太不公平了”
他覺得心里不平衡，太窩火，因此再和老板鬧了幾次別扭后，干脆不干了，“誰離誰不行啊”，他說，現(xiàn)在工資比原來高出了一半多。
給錢少，不開心，可以說是員工離職的兩大原因。
但老方認為，問題的根本不在這里，關(guān)鍵還是員工和老板的認知差距。
很多老板以為，是我花錢養(yǎng)著員工，那么他們理所當然地必須聽從我的安排，不然就是對抗和背叛；而員工則覺得，自己是憑能力吃飯，又不欠你什么，干嘛非得看你臉色？或有些員工也有打工心態(tài)，姿態(tài)比較低，對老板能忍則忍。
可是，實際上員工和老板的關(guān)系是雙向的，兩者都是互相依存的，當然老板的社會地位要高一些，因此相對比較強勢，但本質(zhì)上，無論老板，還是員工，都只是角色的不同，都是為了工作的效益和結(jié)果服務的。
從工作和做事的層面，兩者是平等的。
事實上，我發(fā)現(xiàn)在許多傳統(tǒng)企業(yè)里，雙向選擇只是口頭上說的，鮮有員工敢抱著這樣的態(tài)度，而老板也鮮有能容忍手下抱著平等的姿態(tài)和他對話。
質(zhì)疑絕對不可以，老板必須保證自己的權(quán)威、對員工和公司的絕對控制。
公開的質(zhì)疑不行，員工只能是背后議論。
表面是虛偽的和氣，背后是難忍的抱怨，這才是真實情況。
從組織健康的角度看，這些都談不上是健康的狀態(tài)，在一個扭曲的現(xiàn)實立場當中，老板和員工都變得失真。
這樣的公司里，也必然無法持續(xù)維持多少員工長期的存在。
只是成本的增長，就會導致老員工周期性地離開，這不是以個人意志為轉(zhuǎn)移的。所以，上面王總和員工的結(jié)果幾乎是注定的，所謂糾結(jié)，也不過是小情緒的一點化學反應。
成本和平衡，是老板天然的利益訴求；個人成長和收入增長，是員工永恒的利益訴求。一旦兩者的矛盾不能調(diào)和，那只好一拍兩散嘍。
正是“鐵打的營盤流水的兵”。
世上哪有無緣無故地忠誠，忠誠是因為背叛的籌碼太低；世上也沒有固定不變的誠信，誠信是因為失信的利益不大。
員工要誠信，老板要忠誠，關(guān)系要想不崩塌，解決這個矛盾，辦法也不是沒有。
那就是識人很重要，更重要的是要有足夠大的利益去滿足雙發(fā)的需求，讓老板收益更多，讓員工收入更高，自然兩全其美。
這也是公司必須追求利潤增長和業(yè)務規(guī)模的根本原因。
一切都是為了成長和發(fā)展。
