安排面試，是每個公司人力資源部門幾乎每天都在做的工作之一。面試是企業(yè)與人才接觸的第一界面，企業(yè)在考慮是否能招聘到符合自己需要的人才的同時，也要考慮，企業(yè)或者至少代表這個企業(yè)的面試官，將為候選者留下怎樣的印象？韓國企業(yè)，會為未被錄取者提供返程的出租費用，也是出于這方面的考慮。事實上，只有真正尊重人的企業(yè)，才會懂得尊重人才，由此才可能獲得并運用好人才。但在我國的企業(yè)在面試過程中卻常常出現(xiàn)一些令人遺憾的事情。例如在面試的過程中，經(jīng)常出現(xiàn)面試官與被面試者不對等的情況。不止一次，有朋友和我說起他們在面試過程中的不快，從而甚至對進行招聘的企業(yè)招聘的誠意產(chǎn)生懷疑。
比如：某企業(yè)在招聘該企業(yè)的高級人力資源經(jīng)理時，在初次應聘人員的篩選過程中，由該企業(yè)的一個人力資源專員負責面試工作，而該專員是年僅25歲，從事人力資源工作不過1年左右。試想，這樣一個人力資源專員，怎么能對該企業(yè)要求的在大中型企業(yè)從事人力資源工作5年以上，具備碩士以上學歷的人力資源經(jīng)理的能力進行正確的判斷呢？
再如：一次某國有大型企業(yè)招聘負責該企業(yè)人力資源工作的總裁助理，而首次負責面試工作的，卻是本企業(yè)內(nèi)，也同時在競爭這個崗位的一個人力資源主管。在這種情況下，這位人力資源主管會允許真正具備競爭能力的競爭者，進入該企業(yè)的下一輪面試的幾率會有多少呢？
還有：一些企業(yè)通過獵頭等專業(yè)機構進行特定人才的招聘，但是現(xiàn)在我國的獵頭公司的能力參差不齊，我本人就曾經(jīng)在面試中發(fā)現(xiàn)，獵頭公司提供給我的應選者簡歷，與應選者自述的工作及學習經(jīng)歷存在較大差異，后經(jīng)確認，其實該獵頭公司與他們所提供的應選者，并沒有太多的聯(lián)系，甚至他們提供給我的簡歷，連應選者自己對其詳細內(nèi)容都不甚了解。
由此，我想我們需要重新認識一下面試，以及面試方法的選擇還是很有必要的。這里我盡量拋開各種教科書上所述的內(nèi)容，而盡可能根據(jù)自己的實際工作經(jīng)驗，并以在韓國的這段時間里，對韓國一些企業(yè)可取的面試方式作為補充，來反思企業(yè)的面試。
那么，首先企業(yè)為什么要進行面試呢？在人力資源發(fā)展過程中，面試又是怎樣的在發(fā)展著呢？
其實，所有人力資源工作者，當都會理解，面試的意義實際上，是根據(jù)企業(yè)的需求，選擇在知識、能力、品質(zhì)等各方面都與崗位要求接近，趨于一致的人進行的考核方式。是用人企業(yè)與應聘人員的第一界面。而面試的發(fā)展，也是從企業(yè)少數(shù)的隨機性人員需求的招聘開始；逐漸通過具體業(yè)務能力的選拔，到現(xiàn)在的根據(jù)企業(yè)發(fā)展策略，根據(jù)崗位能力要求而進行的能力測試等幾個階段發(fā)展并演化而來。
面試的重點，也從最開始看應聘人員對于企業(yè)現(xiàn)實問題的處理能力為核心，逐步轉(zhuǎn)向?qū)τ趹刚叩哪芰Α⑵焚|(zhì)、發(fā)展趨勢及潛力等綜合方面的評價，一些歐美的先進企業(yè)，在對于一個人員的招聘之初，便已經(jīng)不再僅僅以當前崗位需求為目標，更同時在考慮應聘人員在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展空間及方法。比如：美國通用公司，便有全球經(jīng)理人計劃。
為了滿足企業(yè)的用人需求，企業(yè)和心理學、人力資源管理等方面的專家，在不斷開發(fā)著更具效率的面試方法。讓企業(yè)可以在相對短的時間內(nèi)，對面試者各方面有較充分的了解。而在實際實施過程中，由于企業(yè)自身的能力和條件限制，大多數(shù)企業(yè)往往采用不同的組織形式和測試方法，基本情況如下：
組織形式
單獨面試： 即由一名主考官和一名應聘者，在主考官的辦公室或者，招聘企業(yè)的會議室等工作場合內(nèi)，進行一對一的面試，也是絕大多數(shù)企業(yè)都會采用的幾個面試方法。面試期間，往往15至30分鐘，其間主要測試重點在于對應聘人員的基本素質(zhì)和工作能力進行判斷。
個別面試： 即由兩至三名，有的企業(yè)甚至多達5名面試官，對于一名面試者進行測試。測試時間往往在30至45分鐘，期間不同的主考官可以就各自感興趣的問題，對于面試者進行提問，也可以就一個問題，由不同的主考官，從不同的側(cè)面反復提問。測試的重點，是對于應聘者的綜合能力以及個人特性進行判斷。其進行地點，往往是招聘企業(yè)的會議室。
集體面試： 即由幾個面試官，同時對于幾名面試者進行測試，在面試期間，面試官各自根據(jù)事前分工，無順序的對應聘者進行測試，測試時間通常在30至60分鐘，從有效性的角度出發(fā)，主考官和應試者的數(shù)量以各5名為佳。其目的是通過對于應聘同一職位的人員同時進行面試，更容易比較出各自的長處及補足。也更容易了解面試者處于競爭和無序狀態(tài)下的心理素質(zhì)。測試地點可以是企業(yè)的辦公場所，也可以是在公司以外，另尋酒店、商務中心等場所。
討論式面試： 即由招聘企業(yè)，組織一定數(shù)量的應聘者（每次5名為佳），就設定的某個主題進行討論，面試官則在旁觀察討論過程中的應聘者各自的表現(xiàn)，從而對應聘者進行判斷。而討論主題當是表面上看似與面試者將從事崗無關，但實則存在內(nèi)在聯(lián)系的。其面試方法，相對容易看到應試者較容易出現(xiàn)的工作狀態(tài)，以及工作方式和個性。為了避免片面性，或錯漏，除了主考官一人以外，應當同時有至少一人，至多兩人的輔助人員，在側(cè)觀察。也有的企業(yè)，讓企業(yè)正是員工，混雜于應試者中，參與應試討論，從而感受與應試者共同工作時應試者的工作狀態(tài)。
主題演講面試： 采用這種方式的企業(yè)，往往安排與應聘者應聘崗位相關的中高級主管的大多數(shù)甚至是全部作為主考官參加該測試，測試的方式是，由企業(yè)提前一段時間，給應聘者指定一個與其應聘崗位具有強相關性的主題，讓應聘者根據(jù)這個主題，準備一個類似工作方案式的演講，并接受在場主考官的現(xiàn)場提問。從而判定應聘者的工作思路，和問題解決能力。對一名面試者的測試時間往往在30至60分鐘，主要是針對企業(yè)中高層職位的應聘者采用的一種面試方法。
測試方法
無材料面試： 這種面試是，面試官在對應試者的教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、社會情況等基礎資料一無所知的情況下，僅憑企業(yè)對招聘崗位的要求，來對面試者進行測試的方法。這種方法，可以避免主考官對于應試者，有任何先入為主的印象，從而使企業(yè)可以選擇更符合崗位要求的應試人員。
壓力面試： 通過提出一些尖銳的問題，如：看來你的學習成績不怎么樣啊？你怎么從來沒有在大企業(yè)工作的經(jīng)歷？你好像不太符合我們企業(yè)的要求啊？來給應試者制造心理壓力，從而觀察應試者特面對壓力時的特有反映，從而觀察應試者的壓力承受能力，以及問題解決能力和解決問題的態(tài)度，更能通過進一步的分析，了解應試者的品質(zhì)。
無理頭面試： 主考官通過設置，例如：在北京有多少個下水道井蓋？我們所在的寫字樓有多少噸？等這類的應試者，根本無法預想的問題，來考察應試者的應變能力和是否自信。事實上，很多這類問題，即使主考官本人，也未必有正確答案，測試的目的也并非要應試者給出正確答案，卻讓很多面試者，無所適從。在現(xiàn)實工作和生活中，又有多少事情有唯一正確的答案呢？
體驗式面試： 這種面試，往往是通過現(xiàn)場給應試者一個任務，讓應試者現(xiàn)場完成，從而了解應試者完成一項實際工作時的時間安排，工作態(tài)度和個人工作方式。這里要注意的是，這種面試往往不是一個與應聘崗位具有相關性的工作，因為這個測試的目的，并非要測試應試者的崗位工作能力，而是要測試應試者的工作組織能力，社會交往能力，應變能力，解決問題的方式等。
兩個針對高級職位的面試形式 
酒席式面試： 這是在我國私營企業(yè)，招聘一些高級崗位時經(jīng)常使用的方式之一，其實在我國古代，就有通過對一個人在酒桌和賭桌上的反映，來考察一個人的品性的方式。其實，在這種場合下，最能觀察出的就是一個人的自我控制能力，及這個人為人處世的態(tài)度，尤其對一個人的誠實與否能觀察得比較到位。不過，現(xiàn)代企業(yè)中，應用這種方法進行面試，還同時能觀察一個人的修養(yǎng)及素質(zhì)。例如，一名應聘經(jīng)常需要與國外大企業(yè)高級主管打交道的應征者，如果對于如何吃西餐，以及西方的餐廳禮儀所知甚少，那么將來他將面臨的客戶又會對他所代表的企業(yè)做出怎樣的判斷呢？其實，在西方很多國家的企業(yè)，在招聘一些高級職位時，也常常會采用類似的方式進行面試。例如英國某銀行在招聘高級職位時，首先的程序就是由該企業(yè)的高級人力資源主管，約這位應試者到高檔餐廳用餐。當然，這種面試方式的成本較高，所以只適用于一些高級職位的選拔。
休閑式面試： 這種方式往往是將面試者約在一個非正式場所，如咖啡廳，或者比較安靜的酒吧。由一到兩名面試者，對于應征者的進行考察。而與通常的單獨面試最大的區(qū)別在于，這類面試涉及話題較為廣泛，不限于就招聘職位相關的內(nèi)容進行考核，而是盡量要是應試者處于一種放松的狀態(tài)，主考官與應試者都猶如朋友閑談般的就各方面進行交流，主考官要設法讓應征者多提出話題。從而對應征者有更全面的了解。
由于每個崗位和應試者都具有其多面性，單獨一種方式，未必能對應試者有更全面的了解。所以，往往企業(yè)在一個面試安排中往往會將幾種方式組合在一起。最后對應征者進行綜合評價。
個人認為，在選擇面試方法的同時，面試官的選擇也是極為重要的。就像前面所列舉的例子，在一個高級人力資源經(jīng)理的面試中，選擇一個普通的人力資源專員作初試，即不能對應試者做出準確的判斷，又表現(xiàn)出對應試者的不尊重。其實，在面試過程中，對于一個應聘者的判斷，很大程度上取決于面試官的主觀感受。面試官本身就具有個人的喜好，以及個人的長處和弱點。我曾經(jīng)做過一個測試，我請幾個同事就同樣一套方法和同樣的面試測試流程，給出他們的理解，我不做任何說明，只是進行詳實的記錄，最后發(fā)現(xiàn)大家對于同一職位的不同指標居然有著大相徑庭的理解。因此，個人認為，人力資源部門在日常工作中，至少在每次比較集中進行的面試前，需要對參與面試的所有面試官們進行面試相關的系列培訓。個人認為，其中最為關鍵的是對非主觀評價項目的評價標準的統(tǒng)一。通常在安排面試時，對于面試官有如下的要求：自信而率真坦誠的態(tài)度；對于應試者的尊重；面試官的發(fā)型和服裝；在提出問題時，不是引導應試者以答辯的方式對待面試官提出的問題，而是鼓勵面試者表達自身真實的思想，即使面試者對于考官提出的問題有所保留，也當予以尊重。在面試過程中，盡量避免使用個人的習慣用語；在面試過程中，直到應試者離開，都應當注意保持應有的禮儀；在對于面試者的評價，不使用自己的主觀看法，對于任何評價都要有事實的依據(jù)。
那么企業(yè)在對于應試者，進行面試時，會注意哪些要素，以及通過什么方式進行觀察呢？在很多介紹面試技巧的文章和書中，都對這方面有著比較詳細的敘述，簡單的概括一下我們會發(fā)現(xiàn)，其實作為主考官，我們經(jīng)常觀察的無非是言行和衣著。
在言行方面，75%以上的面試官，對于應聘者一下的幾個方面狀態(tài)是比較敏感的： 應試者看上去具有活潑樂觀的態(tài)度；應試者的口音聽起來清晰悅耳；能感覺到應試者在語言和言行上對他人的尊重（指對于不在場的人）；應試者看上去是自信的；應試者在回答問題時，不會使用夸張或者欺騙的方法；對于個人經(jīng)歷中的挫折，自己是如何評論的；對于面試官一些尖銳的問題會采用詭辯的方法；應試者面試過程中，下意識表現(xiàn)出的一些個人習慣。
作為面試官，往往是不會輕信面試者所表現(xiàn)出來的言行和狀態(tài)，所以對于一些看上去比較容易引起面試官好感的言行，面試官往往反倒會更多的進行考核，以避免這種表現(xiàn)是應試者在面試過程中有意或者無意的印象整飾。同時，現(xiàn)在90%以上的應聘者，在參加面試時，會特意的選擇自己認為合適的服裝，比如：職業(yè)裝。80%以上的面試官，對于應聘者在衣著方面的觀察，也是面試時一個考察的重點。但是，即使是穿著職業(yè)裝，也能反映出一個面試者很多真實的信息。
在對男性的觀察中，服飾的搭配能和發(fā)型，能很清晰的反映出一個人的修養(yǎng)和個性：
發(fā)型：一個注意個人儀表的人，會經(jīng)常性的修飾自己的頭發(fā)，所以，在面試時，他的發(fā)型看上去應該不是剛剛理過，或者特意打了發(fā)膠之類的化妝品；西服：很多面試者都會穿西服去面試，但是西服的顏色、樣式，還是按照其個人喜好選擇的，而一個人是否具有良好的素質(zhì)，則從是否懂得穿西裝的禮儀便可了解一、二；襯衫：大多數(shù)穿西裝的面試者，同時會在面試的時候選擇白色的襯衫，但是襯衫的質(zhì)地、樣式，以及襯衫內(nèi)的貼身內(nèi)衣是否得體，也是面試官們會留意的要素；領帶：領帶是很容易被忽視的部分，但通過領帶的色彩、紋路，是否與襯衫及西服搭配得當，以及領帶結的結法等都能表現(xiàn)出很多個人狀態(tài)；皮鞋和襪子：足部是很容易被忽略的地方，其實如果一個面試者，如果連這樣的細節(jié)都能照顧到位，要么他是一個個人素養(yǎng)比較好，要么就是在做工作時會非常細致的人選。
對女性面試的觀察，我則更傾向于發(fā)型、香水、隨身包等細節(jié)：
發(fā)型：女性的發(fā)行和其個性有直接的關系，一個干練的女性，總是會使她的發(fā)型處于，自己不需要太多時間去打理它們的狀態(tài)；化妝：即使大家都知道辦公場合應采用淡妝，但妝的色彩和與妝的修飾作用，也直接反映一個女性對自己的判斷，而香水的選擇，則反映出女性對人際關系的態(tài)度；隨身包：會帶著一個超大的隨身包來面試的應試者，未必一定與只帶一個玲瓏精巧的小包的面試者有很大的個性差異。因為，女性的隨身包，和她們的皮鞋一樣，自己都不知道有多少，有的時候女性來面試后，可能還有其他的活動，所以她帶的包，不一定是特地為面試帶來的。而我更注意面試者會怎樣放置自己的隨身包，是習慣性的置于地下，還是習慣性的放于膝上，這才直接反映一個面試者的個性；皮鞋：看女性的皮鞋和男性皮鞋的目的是有區(qū)別的，一名干練的女性，她的鞋一定是能讓她保持一定的走路速度的……
在這里提及對于這些細節(jié)的觀察，我只是希望面試官們都能有一個概念，即我們要看什么。有的面試官可以為了不看，那些他們自以為別人要他們看的東西，而否定了一些其實不該否定的事情。
例如：一次我?guī)椭患臆浖菊衅溉肆Y源主管，我作為顧問主要的任務是協(xié)助該公司負責人力資源工作的副總，對參加該職位招聘的應聘者做出正確的判斷。當我看到一個自己覺得，比較符合該公司該崗位要求的應聘者，被該副總質(zhì)疑時，我私下與這位副總進行討論，問他為什么產(chǎn)生這樣的質(zhì)疑，那個副總說：他的回答都是我所希望的答案，因此我懷疑這個人事先了解過我們的面試和崗位，所以他表現(xiàn)出來的恐怕不真實。而我和這位副總一起再次研究這個應聘者簡歷時，我們發(fā)現(xiàn)，這個應聘者剛剛離開的那家公司，與現(xiàn)在應聘的這家公司具備太多的相似性，且在那家公司承擔的工作職位與當前這家公司所需要的職位職能是基本一致的，因此他能做出那樣的回答，其實并不奇怪，而我們倒是應該更仔細的考察他為什么離開那家公司的原因。
其實，像上面這個案例里提到的心態(tài)，很多面試者都會有，這個時候，我們是否可以暫時放下個人成見，而更多的去研究一下產(chǎn)生這種狀況的原應呢？就我個人的經(jīng)歷來說，只有在招聘應屆大學生的時候，我們才真的會遇到那些把常見問題的回答背誦的滾瓜爛熟的應試者。
在韓國學習的這段期間，也看到很多韓國大企業(yè)在面試方面的不同做法，這里選擇大宇汽車、新韓銀行和三星物產(chǎn)等幾個具有代表性的，處于不同行業(yè)的企業(yè)作為案例，供大家參考。
大宇汽車
面試方法： 采用2名主考官對1名面試者的面試方法
面試內(nèi)容： 主要是針對工作能力及應聘者人品
主要問題：
1. 應試者自我介紹。
2. 上學時是否打工，打工的感受是什么？
3. 在學校學習期間最喜歡的科目和最討厭的科目是什么？
4. 請把大宇汽車與現(xiàn)代汽車進行比較，那么大宇汽車的不足之處在哪里？
5. 如果需要應試者異地工作，甚至到海外工作，應試者將怎樣處理？
6. 對于工會有什么樣的想法？
7. 開過大宇的車嗎？大宇出產(chǎn)的汽車有什么不方便的地方嗎？
8. 自己認為自己是領導型員工嗎？
9. 請面試者用英語說明，個人的短期目標和長期目標。
新韓銀行
面試方法： 采用兩次面試
第一次面試主要內(nèi)容： 對于應聘者實力進行測試
第一次面試的流程：
1. 基本考核：對于應試者語言能力，創(chuàng)意能力，條理性等作基本考核，但不會在這些方面過于挑剔；
2. 按照應聘崗位，請面試者去對應的面試組所在會議室：擔任崗位面試的是對應崗位的崗位直接主管及部門經(jīng)理。
第一次面試的問題：
3. 基本考核時：應試者自我介紹，并由主考官針對應試者簡歷提出簡單問題；
4. 由直接主管考核時：應試者再次進行自我介紹，并由面試官提出簡歷相關問題；
5. 討論面試：針對一個特定的主題，對其進行正反兩方的討論；
6. 由主考官對于應聘人員的能力進行評價；
7. 面試暫停
第二次面試：5對5的集體面試和健康體檢
體檢
體檢后，進行20分鐘的，按照崗位查邊進行5對5集體面試
主要問題：1. 家族介紹，個人愛好；2. 對于具有工作經(jīng)歷的人，提出在工作環(huán)境中相關的種種問題。
三星物產(chǎn)： 三星物產(chǎn)的面試分為三個部分，基礎面試、英語測試和PT面試
基礎測試時的主要問題 ：
1. 看過我們公司的宣傳品或者公寓的廣告嗎？有什么問題或者需要改善的地方嗎？
2. 應聘者自我介紹，有什么愛好和特質(zhì)。
3. 你認為什么樣的朋友才是真正的朋友？
4. 平素對三星物產(chǎn)的印象和現(xiàn)在實際感受到的有什么差異嗎？
5. 為什么申請我公司的職位？
6. 具體說明一下，再我公司最想從事什么業(yè)務？
7. 上學的時候參加什么樣的學生社團活動？為什么選擇這樣的學生社團？
英語測試的主要問題：（這部分內(nèi)容的提問及回答，全部用英文進行）
1. 對于禁止把照相機帶到公司內(nèi)的規(guī)定，談談自己的想法。
2. 最喜歡什么樣的運動，以及理由。
3. 印象最深刻的旅游目的地是哪里？為什么？
4. 正在使用的手機中，最長使用的功能是什么？
5. 與父母一起生活以及獨立生活的長短處分別是什么？
PT測試的主要問題：
1. 作一份以50萬元為啟動資金，以賺取1億元為目標的商業(yè)計劃。
2. 我國國民人均收入，將在什么時候達到2萬美元？
3. 我們國際的經(jīng)濟長處及短處，以及必需解決的問題及解決問題的方法是什么？
4. 對于明年經(jīng)濟成長有怎樣的設想？
綜上，面試對于一個企業(yè)來說，是選擇人才進入該企業(yè)的第一個步驟，其間有很多值得思考和學習的地方，同時，企業(yè)在人才觀上，應當明確不被自己企業(yè)所錄取的人員，未必不是優(yōu)秀人才，也未必不會被其他企業(yè)錄取。企業(yè)是要培養(yǎng)更多的合作者，還是要樹立更多的負面印象呢？
