這些成功上市的企業，是國企中的佼佼者，它們融入資本市場的洪流，是改革助推、市場檢驗的結果，應該為這些企業點贊！
不過，伴隨著股票上市，有一個新的問題閃現出來：
有些企業在上市前的股權改革中，依據混合所有制企業員工持股或者科技型公司股權激勵的改革政策，推進了中長期激勵的落地，一些核心團隊成員，獲得了公司的股權。
現在公司上市了，股票價格通常是公司利潤的數十倍，一些科技概念比較強的公司，股價可以達到利潤的上百倍，這樣一來，上市前以資產評估價值為基礎入股的公司核心骨干，在一夜間，自己的財富（至少是賬面財富）膨脹了十倍，或者數十倍……
也就是說，如果之前員工持股時投入一百萬，一旦股票上市，價值就一下增長為至少一千萬！如果投入超過三五百萬，那么上市帶來的回報就會超過一個核心員工工作幾十年甚至一百年的收入之和！
問題來了，這樣的情況會給員工和企業帶來什么樣的可能未來？我們該如何看待員工持股股份上市后的高額回報問題呢？
我們今天開個頭，討論一下。
股票上市高額回報的“雙刃劍效應”
恰當的激勵力道，會產生持久的激勵作用。用過頭的激勵程度，很可能導致“激勵折斷”。
這就是雙刃劍效應。
員工持股也好，股權激勵也罷，作為股權類中長期激勵的重要工具，核心的作用是通過“持有股權”這種形式，讓核心經營管理和技術人員成為擁有公司部分產權的主人，進而和企業產生長期綁定、共同進退、利益風險一致的長期心理激勵作用，成為事業共同體的一個有機部分。
正是因為如此，股權類激勵是全球范圍企業都比較認可的中長期激勵工具，在上市公司、新建科技企業等領域有大量的應用。
在我國，股權激勵對于企業核心骨干的長期綁定和持續激勵作用，也有很多優秀的案例。
比如煙臺萬華、海康威視這些長期快速成長為世界級企業的國企，還比如科大訊飛等優秀的科技型公司，都在它們的重要發展歷程中，成功應用了股權激勵手段，保留和吸引了核心團隊，起到了至關重要的作用。
本輪中國國企改革中正式引入股權激勵工具，是從2016年正式頒布133號文件和4號文件開始的，之后的幾年內，越來越多的國企開始使用股權類激勵工具。
在知本咨詢所接觸的案例中，我們深切感受到，參與員工持股和股權激勵的員工，都展現出更主動的工作責任，更積極的業績貢獻，對于事業的熱情明顯增長。
這就是股權激勵的正能量。
不過，過去幾年在股票市場發生的一些現象，也給我們展示了股權激勵的另一種效果：
在多年以前，深圳創業板市場剛剛開始的時候，有眾多公司高管在企業剛剛上市就辭職套現，引起了“創富不創業”的熱烈討論。
為了防止類似情況，深交所頒布了《關于進一步規范創業板上市公司董事、監事和高級管理人員買賣本公司股票行為的通知》，要求即使高管離職，也不能立即拋售套現公司股份。
為什么一家公司的高級管理人員、核心人員寧可放棄多年來打拼的公司事業，也要爭先恐后的把“金手銬”作用的股票賣出套現呢？
核心的原因只有一個，因為賣出股票的利益確實太大了，要比苦哈哈經營企業誘惑力大太多了！
股票一賣，獲得上千萬或者數千萬現金，可能大大高于自己余生所有收入之和，這個時候，每個有理性的人都會權衡，是不是可以“躺平”了？
國企改革深化發展，有越來越多的員工持股企業會加入到上市公司陣營，就目前的市場價格水平衡量，上市之后很多核心員工都會獲得十倍以上的股票價值增值，這個時候，他們的心態會怎樣呢？會不會選擇加快套現離場？公司原本希望長期留住、共同奮斗的員工，反而會由于可以賣股票實現財富自由，不再想著靠事業，這個時候怎么辦呢？如果出現這樣的情況，長期激勵算不算失效呢？
這些問題，都需要我們全面審視，仔細應對。
劃分四類回報，實施流動控制
知本咨詢建議，客觀認識和處理“雙刃劍效應”，需要把握好三個原則：
原則1：“眼紅”現象不可漲
我們覺得，這里首先要有一個基本的價值觀判斷，那就是按照改革政策規定，通過利益綁定、風險對賭、長期努力形成的關鍵崗位和核心人才持股，是中長期激勵的鼓勵方向、推動方向。
通過核心團隊持股，通過集體奮斗實現股票上市，進而通過資本市場的價值確認來兌現激勵效果，這個整體過程是國有控股上市公司整體價值提升和釋放的過程，這正說明中長期激勵改革是重要的，員工持股也成為企業和員工事業共同體構建的基礎力量，需要堅持，也需要維護。
在這個過程中，可能會產生“不患寡而患不均”的認識偏差，可能會有“我們都是同樣的干部，他們憑什么能一下子拿這么多？”等等觀點，知本咨詢認為，這時需要從原則上進行疏導、說明，讓更多的人能夠客觀看待持股中的風險和收益對等約束，能夠理解和支持中長期激勵措施的持久運行。
原則2：四類回報分清楚
我們前面說了，創業板曾經有過“創富不創業”的爭論，實際并不是討論該不該有創業公司上市，而是說股票市場的定價和回報機制，激勵力量大大超過了應有的范圍，大大超過了企業期待的長期激勵效果，碩大的金錢誘惑使得激勵力量逆轉，發生了“折斷”。
這個時候，企業要考慮的就是，能不能把正常的激勵效果和資本市場激勵溢出和折斷效果分開？如果可以的話，那么就有可能解決好這個難題。
知本咨詢認為，這個劃分是必要的，也是可行的。
請看下圖：
一家公司上市后，股票價格中給予持股團隊的回報比率，可以劃分成四個依次疊加的部分。
第一部分是智力回報。
這是指企業核心管理和技術團隊通過努力和奮斗，能夠獲得的回報水平，這部分是用來補償生產要素中的勞動、智力、技術等付出。
第二部分是資本回報。
企業持股員工，都通過出資的方式，合理對價獲得了國企一定比例的股權，這部分股權，可以通過行業平均資本回報率的方式，獲得相應的補償，這也是對生產要素中的資本進行計量。
第三部分是風險回報。
通過股權類激勵，核心團隊承擔了更大的經營風險，這部分風險因素，應該也可以獲得可計量的風險回報水平。
第四部分是市場超額回報。
這部分回報，是和股票市場的整體市盈率水平和發育階段相關系的，和員工持股并沒有直接的關聯。
所以，當我們可以將上市后的持股回報進行上面四個類型的區分之后，大致就能夠有個更加清楚的認識了：
對于智力回報、資本回報、風險回報這三類因素產生的激勵，應該進行肯定并積極推動合理兌現，而對于市場超額回報，我們認為應該相對慎重，因為這是市場系統性回報，并非屬于中長期激勵的動因。
原則3：實施流動控制
正是因為市場超額回報的存在和放大，才產生了“激勵折斷”的現象，股權激勵反而成為加速減持套現的手段，這顯然不符合國企改革的初衷。
所以，對于市場超額回報的部分，知本咨詢建議實行“流動控制”。
這種控制可以通過一前一后兩個環節配套進行：
1、授予環節控制
在計算到底給核心團隊多少激勵股權的時候，除了考慮政策規定中個人最高限之外，建議通過模擬計算，看看如果公司順利上市，核心團隊成員的股票激勵水平能夠達到什么狀態，本著總激勵水平可控的原則，適當控制授予金額和比例，這樣能夠保證沒有過度授予，進而控制“暴富”。
2、行權環節控制
這是說在股票上市后，建議企業設定“防火墻”，對于持股員工的減持原則和條件進行規定，同時明確出售股票的周期鎖定，明確解鎖過程，通過這個方法控制“突擊減持”。
在這個方面，煙臺萬華集團有成功的經驗，這家企業就在員工持股股權上市流通方面，制定了不可上市套現的防火墻，取得了良好效果。
員工持股股份上市獲得超額回報，到底該怎么看？我們今天給予了自己的解答。
持股激勵是一件利國利民、利企利人的大事，需要在執行過程中不斷升級優化，希望各位國企朋友都可以從這個問題中得到啟發。
編輯/億億 校對/阿苓
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