一、單選題
1、人所具有的與其他人相區別的獨特而穩定的思維方式和行為風格是()。
A.人格 B.能力 C.態度 D.價值觀
正確答案：A
2、一個人在社會相互作用過程中所形成的一個相對穩定的動力系統是()。
A.生活背景 B.能力 C.人格 D.學習經歷
正確答案：C
解 析：心理學所說的人格是指個體所具有的與他人相區別的獨特而穩定的思維方式和行為風格，它是一個人在與社會相互作用過程中所形成的一個相對穩定的動力系統。
3、人格特質在組織中的應用主要體現在對()的研究上。
A.領導 B.計劃 C.激勵 D.控制
正確答案：A
解 析：人格特質在組織中的應用主要體現在對領導的研究上。由于領導在組織管理中的作用非同一般，而特質又比較容易總結，所以早期的心理學家在看待領導問題的時候從特質論人手。他們把研究的重點放在了人格特質與能否成為領導的關系上，提出了一系列的理論。
4、人們從事各種活動，適應生存所必需且影響活動效果的心理特征的總和是()。
A.能力 B.性格 C.氣質 D.個性傾向性
正確答案：A
5、在組織行為學中，決定員工可以達到的績效水平的是()。
A.智力 B.能力 C.人格 D.情感
正確答案：B
解 析：能力是從事各種活動、適應生存所必需的且影響活動效果的心理特征的總和。每個人都有自己的能力結構，都有各自的長處和短處。在組織行為學中，能力決定了員工可以達到的績效水平。
6、不同性質的工作需要不同的能力，比如會計需要較好的數學能力，而領導需要有較高的()。
A.推理能力 B.演繹能力 C.言語能力 D.記憶能力
正確答案：C
解 析：不同性質的工作需要不同的能力，領導作為組織中的高層管理者，需要通過口頭和書面語言來激勵員工，調動員工的積極性，協調各方面的關系，因此需要有較高的言語能力。
7、具有較高演繹能力的人，一般適宜從事()。
A.律師 B.投資商 C.醫療師 D.科研人員
正確答案：D
解 析：演繹能力是指通過對事實的觀察或評估得出適合的結論的能力。科研人員通常需要較高的演繹能力。
8、理解兩個事物之間的聯系，并將其運用于其他事物之間的關系和情景中的能力是()。
A.語言能力 B.推理能力 C.演繹能力 D.關系類比能力
正確答案：D
9、關于被說服者對說服過程的影響，下列陳述錯誤的是()。
A.自尊心較弱的人容易被說服 B.心情好的人容易被說服
C.介入程度越深，態度越容易改變，也越容易被說服
D.過多的預先說服會使被說服者產生免疫力，從而使態度改變變得困難
正確答案：C
解 析：被說服者對說服的影響因素包括被說服者的人格因素、被說服者的心情、被說服者的介入程度、被說服者的自身免疫和個體差異等。介入程度越深，態度越不容易改變。
10、()是依據客體對于主體的重要性，對客體進行價值評判和選擇的一種標準。
A.價值觀 B.世界觀 C.人生觀 D.愛情觀
正確答案：A
解 析：價值觀是人們關于事物重要性的觀念，是依據客體對于主體的重要性，對客體進行價值評判和選擇的一種標準。
11、最早對社會促進現象進行研究的是()。
A.羅森伯格 B.崔普利特 C.歐斯古德 D.德爾菲
正確答案：B
解 析：社會促進是指人們在有他人旁觀的情況下，工作表現要比自己單獨進行時更好的現象。最早研究社會促進現象的是美國心理學家崔普利特。
12、()是指個體在社會或者組織中所占有的具體地位或者個人身份。
A.角色 B.壓力 C.溝通 D.障礙
正確答案：A
解 析：無論是在社會生活中還是在團體中，每個成員都會扮演一些特定的角色。角色是指個體在社會或者組織中所占有的具體地位或者個人身份。其他人對于某個角色所應具有的一貫行為表現的期望稱為角色期望，來自他人的期望可能會對個體造成壓力。
13、張某既是一名教師，又是歷史學會會長，兩種不同的角色往往會引起()。
A.角色期望 B.角色沖突 C.角色模糊 D.角色中斷
正確答案：B
解 析：角色沖突是指其他人對某個人的角色的知覺或期望有所不同時，這個人的一種矛盾的心態;當個體面臨多種角色期待時，就可能會產生角色沖突。張某既是一名教師，又是歷史學會會長，同時面對兩種角色期待，很容易導致角色沖突。
14、()是指信息在人與人之間的傳遞。
A.交流 B.聯絡 C.溝通 D.聯系
正確答案：C
解 析：溝通指信息在人與人之間的傳遞。溝通是一種通過傳遞觀點、事實、思想、感受和價值觀而與他人相接觸的途徑，其目標是使接受者理解信息的含義。
15、下列團體決策技術中，不安排團體成員見面討論的是()。
A.頭腦風暴法 B.具名團體技術 C.階梯技術 D.德爾菲技術
正確答案：D
解 析：頭腦風暴法、具名團體技術、階梯技術和德爾菲技術都屬于團體決策技術。其中，德爾菲技術最早是由著名智囊團蘭德公司使用的技術，與一般團體決策方法不同的是，德爾菲技術不安排團體成員見面討論。
16、關于工作滿意度的陳述，正確的是()。
A.不同企業間工作滿意度的比較沒有意義
B.工作滿意度被看作是一種整體的態度，不具有多維性
C.報酬、晉升等制度是否公平會極大地影響員工的工作滿意度
D.高工作滿意度一定會導致高工作績效
正確答案：C
解 析：公平的待遇是決定員工工作滿意度的因素之一。組織中給予員工的報酬、晉升是對員工工作的最直接、最明確的物質肯定方式，它既是對員工歷來的努力程度和績效的肯定，也反映著組織內外橫向比較的結果。因此，關于報酬、晉升等制度與政策是否公平，會極大地影響著員工的滿意度。
17、員工表達不滿的方式，消極的和具有破壞性的是()。
A.辭職 B.提建議 C.忠誠 D.忽視
正確答案：D
解 析：員工對工作不滿的表達方式包括：辭職、提建議、忠誠和忽視。其中，忽視是指消極地聽任事態向更糟糕的方向發展，包括抱怨、抵觸、曠工、遲到、怠工、錯誤率增加等，是消極和具有破壞性的。
18、()對個體的相關工作行為具有指導性、動力性的影響，是組織管理中重要的研究對象。
A.工作態度 B.工作信心 C.價值觀 D.工作滿意度
正確答案：A
19、工作態度與價值觀相比，其穩定性()。
A.較低 B.較高 C.相同 D.無法比較
正確答案：A
解 析：工作態度與個體的價值觀有著密切的聯系，個體的工作態度往往是其價值觀的具體反映，但與價值觀不同的是，工作態度的穩定性相對較低。
20、組織承諾是指()。
A.員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度
B.員工對自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒的體驗
C.員工認同組織，并愿意繼續積極地參與其中的程度
D.員工在工作中深入的程度，以及把工作視為整個生活的核心部分的程度
正確答案：C
21、確定工作滿意度的實用的、及時的方法是()。
A.考勤記錄 B.質量記錄 C.績效記錄 D.日常接觸
正確答案：D
解 析：日常接觸是指管理層通過面對面的接觸與溝通來掌握員工的工作滿意度，是一種了解工作滿意度實用的、及時的方法。
22、組織承諾的因素中，對員工的相關工作行為影響最為明顯的是()。
A.情感承諾 B.規范承諾 C.繼續承諾 D.經濟承諾
正確答案：A
解 析：情感承諾是指員工對組織的感情依賴、認同和投入程度。相對規范承諾和繼續承諾而言，情感承諾最為重要。
23、下列方法中，適用于短期可以掌握的工作的是()。
A.觀察法 B.典型事例法 C.工作日志法 D.工作實踐法
正確答案：D
24、()的優點在于可以了解到工作的實際任務以及在體力、環境、社會等方面的要求。
A.工作實踐法 B.社會實踐法 C.訪談法 D.觀察法
正確答案：A
解 析：工作實踐法是指工作分析人員直接參與所研究的工作，由此掌握工作分析所需的第一手資料的一種工作分析方法。工作實踐法的優點在于可以了解到工作的實際任務以及在體力、環境、社會等方面的要求，適用于短期內可以掌握的工作;其缺點在于不適用于需要大量訓練和危險的工作。
25、()要求任職者在一段時間內實時記錄自己每天發生的工作，按工作日的時間記錄下自己工作的實際內容，形成某一工作職位一段時間以來發生的工作活動的全景描述。
A.工作實踐 B.工作日志 C.觀察法 D.問卷法
正確答案：B
解 析：工作實踐法是指工作分析人員直接參與所研究的工作，由此掌握工作分析所需的第一手資料的一種工作分析方法;觀察法是指工作分析人員直接到工作現場，對某些特定的工作活動進行觀察，收集、記錄有關工作的內容、工作間的相互聯系、人與工作的關系，以及工作環境、條件等信息，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進行分析和歸納總結的方法;問卷調查法是通過讓被調查職位的任職者、主管及其他相關人員填寫調查問卷來獲取工作相關信息的方法。
二、多選題
41、常用的工作分析方法有()。
A.工作實踐法 B.文獻分析法 C.頭腦風暴法 D.訪談法 E.問卷法
正確答案：A,B,D,E
解 析：工作分析的方法技術應當與工作分析的實施目的、被分析職位的性質和特點相適應。所以，應當根據企業的性質、職位的性質以及工作分析的目的來選擇適當的工作分析方法。常用的工作分析方法包括訪談法、觀察法、工作實踐法、問卷法、工作日志法、文獻分析法以及主題專家會議法等。
42、下列關于訪談法的描述正確的有()。
A.它的優點首先在于可控性
B.是通過工作分析者與工作執行者面對面的談話來收集信息的一種方法
C.可系統地了解所關心的內容，還可以跟蹤提問
D.收集資料信息的過程花費的時間和精力較少
E.為組織提供了一次與員工直接溝通的良好機會
正確答案：A,B,C,E
解 析：訪談法往往需要花費大量的時間去收集所需要的資料。
43、下列屬于工作日志法缺點的有()。
A.無法對日志填寫過程進行有效監控
B.對文獻依賴性強
C.需要占用任職者足夠的填寫時間
D.信息可能記錄不全
E.任職者可能不按規定的填寫時間及時填寫工作日志
正確答案：A,C,D,E
解 析：工作日志法的缺點包括：
①無法對日志的填寫過程進行有效的監控;
②任職者可能不會按照規定的填寫時間及時填寫工作日志;
③需要占用任職者足夠的填寫時間;
④信息可能記錄不全。
44、下列各項屬于工作分析的成果的是()。
A.工作評價 B.工作描述 C.工作規范 D.職位說明書 E.新酬體系
正確答案：B,C,D
解 析：工作分析的成果文件對職位應具備的知識、技能、能力、個性品質等方面做了詳細的規定。職位說明書又稱崗位說明書或者T作說明書，它是以標準的格式對職位的工作及任職者的資格條件進行規范化描述的文件;工作描述和工作規范等規定了具體職位的工作性質、內容和要求，這些信息可以為員工職位培訓提供信息支持和指導。
45、下列各項屬于工作描述基本內容的有()。
A.工作職責 B.工作經驗要求 C.績效標準 D.工作環境 E.工作權限
正確答案：A,C,D,E
解 析：工作描述是對有關工作職責、工作活動、工作條件及工作對人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進行的書面描述，主要包含：工作標識;工作摘要;工作職責;工作權限;績效標準;工作關系;工作環境條件。
46、工作研究是由()構成的。
A.方法研究 B.問題研究 C.時間研究 D.分析研究 E.動作研究
正確答案：A,C
解 析：工作研究是運用系統分析的方法將工作中不合理和不經濟的因素排除，尋求更經濟和更容易操作的工作方法，以提高系統的效率。它包括：
①方法研究，是對現行作業系統進行記錄和分析，尋找最經濟和最合理的工作程序和操作方法的管理技術;
②時間研究，是記錄一定條件下進行的某種作業的要素的工作效率和時間，并分析其數據，從而得到按照規定標準完成作業所需要的時間。
47、下列關于時間研究的表述不正確的有()。
A.時間研究可以分為整體時間研究和單元時間研究兩類
B.用計時器測量操作人員完成每項作業要素所用時間
C.時間研究不屬于工作衡量技術
D.觀察到的時間應被記為寬放時間
E.整體時間研究主要有工作日寫實和工作抽樣兩種方法
正確答案：C,D
解 析：時間研究是一種工作衡量技術，用以記錄一定條件下進行的某種作業的要素的工作效率和時間，并分析其數據，從而得到按照規定標準完成作業所需要的時間。用計時器測量操作人員完成每項作業要素所用時間和記錄觀察到的時間是時間研究的兩個重要步驟，時間研究要把觀察到的時間納入基本時間。
48、影響作業能力的主要因素有()。
A.生理因素 B.環境因素 C.工作條件和性質 D.企業文化 E.員工情緒
正確答案：A,B,C
解 析：影響作業能力的因素主要包括：
①生理因素，即體力勞動的作業能力，隨作業者的身材、年齡、性別、健康和營養狀況的不同而異;
②環境因素，通常是指工作場所范圍內的空氣狀況、噪聲狀況和微氣候等(溫度、濕度、風速等);
③工作條件和性質，包括生產設備與工具、勞動強度、勞動企業、鍛煉與熟練效應等。
49、作業疲勞可分為()。
A.生理疲勞 B.心理疲勞 C.身體疲勞 D.心情疲勞 E.精神疲勞
正確答案：A,B
解 析：作業疲勞是指勞動者在作業過程中，由于連續工作致使身心勞累而引起工作能力下降的一種現象，它包括生理性疲勞和心理性疲勞兩類。
50、工作環境中引起疲勞最客觀、最直接的因素有()。
A.工作強度 B.工作速度 C.工作持續的時間 D.工作方式 E.工作氛圍
正確答案：A,B,C,D
解 析：工作環境中引起疲勞的因素包括工作強度、工作速度、工作方式和工作持續的時間等，它們是引發疲勞最客觀、最直接的因素。
51、引起作業疲勞的原因有()。
A.工作條件和性質 B.工作環境因素 C.生理因素 D.心理因素 E.身體因素
正確答案：B,C,D
解 析：引起作業疲勞的原因包括：
①工作環境因素，它們是引發疲勞最客觀、最直接
的因素;
②生理因素，決定了即使在同一環境中由于人們生理條件的不同導致對疲勞
的感覺性也不一樣;
③心理因素，是指個體的情緒、興趣、態度、動機等都會對疲勞
發生作用和影響。
52、有效的人力資源招聘系統能夠()。
A.減少人員培訓與開發的開支，或者提高培訓的效率
B.幫助組織預測潛在的人員過剩和人力不足
C.全面揭示組織結構、層級關系對崗位工作的支持和影響，為組織結構的優化與再設計提供決策依據
D.減少人員流動，提高組織隊伍的穩定性
E.為組織不斷補充新生力量，實現組織內部人力資源的合理配置
正確答案：A,D,E
解 析：有效的人力資源招聘系統能夠在招聘過程中吸引那些認可公司的價值觀，在企業中找到適合自己興趣、能力的崗位的人，從而在短期內離開公司的可能性就比較;并且當錄用后，由于符合組織文化和崗位的要求，培訓和開發成本會較低;能夠實現合理的人力資源配置。
53、關于招聘的規模，正確的陳述有()。
A.招聘中每個階段的比例越高，招聘的規模就越大
B.各個階段的通過比例是由招聘人員自己確定的
C.招聘錄用的階段越多，招聘的規模相應地就越大
D.招聘的規模越大越好
E.組織一般通過金字塔模型確定招聘規模
正確答案：A,C,E
解 析：招聘的規模是指企業準備通過招聘活動吸引多少數量的應聘者。招聘活動吸引的人員數量應當控制在合適的規模，一般來說組織是通過招聘金字塔模型來確定招聘規模的，它取決于兩個因素：
①組織招聘錄用的階段。階段越多，招聘的規模相應地就越大;
②各個階段通過的比例。這一比例的確定需要參考組織以往的歷史數據和同類組織的經驗，每一階段的比例越高，招聘的規模就越大。
54、招聘的預算一般包括()。
A.獲取中介信息而支付的費用
B.在電視、報紙等媒體發布廣告等的費用
C.組織招聘人員的工資、福利、差旅費等
D.租用臨時設備、辦公用具等費用
E.招聘人員的個人開支
正確答案：A,B,C,D
解 析：招聘的預算一般包括：
①人事費用，指組織招聘人員的工資、福利、差旅費、生活補助及加班費等;
②業務費用，包括通訊費(電話費、上網費、郵資和傳真費等)、專業服務費(獲取中介信息而支付的費用)、廣告費(在電視、報紙等媒體發布廣告的費用)、資料費(組織印刷宣傳材料和申請表的費用)以及辦公用品費(紙張、文具的費用)等;
③其他管理費用，包括租用臨時設備、辦公用具等的費用。
60、關于績效考核方法的選擇，下列描述正確的有()。
A.可以通過工作環境、工作內容和員工工作獨立性三個角度的組合來選擇
B.不穩定的、內容程序性弱的、員工工作獨立性高的，可以選擇目標管理法
C.穩定性居中的、內容程序性居中的、員工工作獨立性居中的，可以選擇目標管理法
D.穩定的、內容程序性強的，員工工作獨立性低的，可以選擇行為錨定法
E.穩定性居中的、內容程序性居中的、員工工作獨立性居中的，可以選擇非系統性方法
正確答案：A,C,D
解 析：員工的丁作可以從工作環境、工作內容、員工工作的獨立性三個角度來概括，這三個角度的不同組合需要使用不同的績效考核方法：
①不穩定的、內容程序性弱的、員工工作獨立性高的，可以選擇非系統性方法;
②穩定性居中的、內容程序性居中的、員工工作獨立性居中的，可以選擇目標管理法;
③穩定的、內容程序性強的，員工工作獨立性低的，可以選擇行為錨定法。
61、行為錨定法的主要優點有()。
A.具有良好的反饋功能 B.能夠準確地描述績效 C.績效考評標準更加明確 D.操作流程簡單 E.開發成本低
正確答案：A,B,C
解 析：行為錨定法的優點包括：
①使工作的計量更為準確;
②使工作績效的評價標準更為明確;
③評估結果具有較高的信度;
④評估結果具有良好的反饋功能。但是，行為錨定法的開發成本很高、操作流程復雜，需要付出大量的人力、物力、財力才能夠制定出合理的行為等級表。
62、對業績提供報酬可以采取的形式有()。
A.個人獎勵 B.集體獎勵 C.津貼 D.斯坎倫計劃 E.高溫補助
正確答案：A,B,D
解 析：獎金是一種平衡報酬和業績的方法，其發放有多種形式：個人獎勵計劃、集體獎勵計劃和公司整體計劃(包括分紅制、職工股權計劃和斯坎倫計劃)。
(一)
M公司要對本公司所有員工進行一次綜合素質測試，包括人格、能力、情緒三部分，結果出來后，有15人不服被裁的決定。
1.該公司在人格測試中認為人格是由()決定的。
A.心情 B.遺傳 C.環境 D.情境
2.科學能力測試應分為()。
A.技能 B.智力 C.軀體能力 D.情商
正確答案：B,C,D|B,C
解 析：
1.人格既不是完全由先天遺傳決定的，也不是完全由后天環境塑造的，而是這兩方面共同作用的產物，并在具體情境中有機地生成各種變式。人格的影響因素包括遺傳、環境和情境三個方面。
2.能力是從事各種活動、適應生存所必需的且影響活動效果的心理特征的總和。一般情況下，能力分為智力和軀體能力。因此，科學能力測試也應分為這兩部分。
(二)
T公司近年來的發展十分迅速，為了整合業務，精簡機構，公司領導層決定裁減一批員工。決定做出后，人力資源部部長承擔了與被裁人員談話的任務，他需要盡可能的說服被裁人員，使他們不至于與公司對抗。根據背景資料回答下列問題：
1.說服者本人對說服效果存在著影響，下列陳述錯誤的是()。
A.人力資源部長最好是一個值得他人信任的人
B.在說服他人時，人力資源部長要盡量正式、公事公辦
C.人力資源部長要盡量表現出與被裁員工的某些相似性
D.人力資源部長如果外表討人喜歡，那說服效果可能就會更好一些
2.“被裁員”這個說服信息不是員工愿意聽到的，下列關于說服信息對說服效果的影響的陳述中，錯誤的是()。
A.信息的呈現方式很重要，在本例中，人力資源部部長最好和員工面對面的單獨交談
B.說服信息所倡導的態度與被說服者原有態度之間的差距越大，那么態度的實際改變也就越大
C.說服信息喚起的恐懼感越大，人們改變態度的可能性也就越小
D.當信息喚起的恐懼感超過某一個界限后，人們的態度反而不發生改變
3.對不同的員工，人力資源部長說服的效果也可能不一樣，下列分析錯誤的是()。
A.學歷越高的員工一般越不容易被說服
B.自尊心較弱的人容易被說服
C.家里有喜事的員工容易被說服
D.年齡越大的員工越難被說服
4.為了使面談的說服效果更好，人力資源部長可以采取的做法是()。
A.在較早的時候就透露一些可能進行的變革的信息
B.讓員工對公司的發展變革進行討論
C.秘密地進行變革的取證和決策的過程
D.不向員工透露任何信息，防止員工阻擾
正確答案：B|B|A|A,B
解 析：
1.說服者的可信度主要取決于專家資格和可靠性。在某些方面具有專長的人在說服他人的時候比較有效。說服者是否值得他人信任也對說服效果產生影響。如果人們認為說服者能從自己倡導的觀點中獲益，人們便會懷疑說服者的可靠性。說服者的吸引力，則由說服者的外表、是否可愛以及與被說服者的相似性來決定。一般來說，外表漂亮的人在說服方面更有優勢。
2.說服信息的因素即對方說服者說話的內容。與說話內容有關的因素可以總結為差距、恐懼和信息呈現方式。差距是指說服信息所倡導的態度與被說服者原有態度之間的差距。一般說來，差距越大促使態度改變的潛在壓力越大，實際態度改變也較大。但是也有兩種例外情況，分別是：
①當差距過分大時，被說服者會發現自己的態度不可能改變到消除這種差異的地步;
②差異太大會使人產生懷疑，從而貶低信息而不是改變態度。
3.被說服者的因素包括被說服者的人格、心情、卷入程度等。A項屬于智商的范疇，與說服關系不大，只是在論點很難時，智商才起作用。所以學歷高低與員工被說服無正相關關系。
4.影響說服效果的情境因素包括預先警告和分散注意。當個體對問題了解得很多時，預先警告會引起抗拒，而當人們對該問題了解較少時，預先警告反而有助于態度改變。而分散注意能減少抗拒，對改變態度有利。所以在較早的時候就透露一些可能進行的變革的信息以及讓員工對公司的發展變革進行討論有助于取得較好的說服效果。
(三)
W公司是一家具有百年歷史的大型企業，2008年該公司的總經理在工作報告會議上指出，該公司的戰略重點將從“做大做強”轉為“做強做大”，為此要求公司盡快完成從“粗放化管理”到“精細化管理”的轉變，為了配合組織的戰略目標，公司將過去的人事部轉變為人力資源管理部，將2008年定為“HR基礎年”，從人力資源管理的觀念、制度流程、隊伍建設三方面進行活動。
1.過去的人事部門與現在的人力資源部的實質性區別應當為()。
A.部門的名稱不同 B.管理的對象不同 C.對人的認識不同 D.管理的基本職能不同
2.該公司應當形成的正確的人力資源管理觀念有()。
A.采取人本取向，始終貫徹員工是組織的寶貴財富的主題
B.外來的控制與懲罰是促使人們為實現組織目標而努力的惟一方法
C.人是物質資源的附屬物 D.采取權變取向，因人因境實施管理，辯證地對待人和工作
正確答案：C,D|A,D
解 析：1.人力資源管理與人事管理的區別表現在：
①產生的時代背景不同;
②對人的認識是不同的。人事管理將人的勞動看作為一種在組織產生過程中的消耗或成本，將人視為被動地適應生產的一種因素;人力資源管理則將人視為主動地改造物質世界，推動生產發展，創造物質、精神財富和價值的活性資本，它是可以增值的;
③基本職能有所不同。人事管理職能是具體的、技術性的事務管理職能;而人力資源管理的職能既有戰略性的管理職能又有技術性的管理職能。
2.BC兩項屬于人事管理的觀念;AD兩項則體現了正確的人力資源管理觀念，突出了以人為本。
(四)
某民營企業已成立15年，新招聘上任的人力資源部經理張某發現原有的工作說明書已經過時，企業很多工作已經發生改變，目前企業的管理有點混亂，主要依靠主觀人治，缺乏制度約束。張某決定從工作分析人手開展工作。
1.在準備階段要建立工作分析小組，工作分析的內容有()。
A.工作設立的目的 B.工作內容 C.工作環境 D.工作任職者要求
2.在收集財務部員工工作信息時，不太適合的方法有()。
A.問卷調查法 B.觀察法 C.工作實踐法 D.工作日志法
3.張某開展工作分析的行為符合()。
A.更新原則 B.動態原則 C.職位原則 D.專業原則
4.工作說明書形成后，張某還應安排跟進的工作有()。
A.制作各種具體應用的文件 B.培訓工作分析結構的使用者 C.根據工作變化調整工作說明書 D.對于反饋意見只作解釋不予修改，確保制度權威性。
正確答案：A,B,C,D|B,C|B|A,B,C
解 析：1.ABCD
【解析】工作分析的內容包括：
①工作設立的目的; ②工作內容; ③工作聯系; ④工作發生時間; ⑤工作環境; ⑥工作任職者要求。
2.觀察法適用于工作簡單、標準化、重復性的操作類工作或者基層文員的工作。工作實踐適用于短期內可以掌握的工作。財務部員工的工作復雜、缺乏標準化，而且財務工作短期內是不能掌握的，所以不適用于觀察法和工作實踐法。張某開展工作分析，遵循了動態原則。他根據實際情況的變化而不斷對職位說明書進行調整與修訂，始終保證其時效性。
4.工作說明書的管理和使用是一個動態的過程，隨著企業戰略調整、企業結構變化、技術變革、工作性質和內容變化而變化，因此張某在形成工作說明書后，還應該建立暢通的工作信息反饋渠道，不斷地調整與完善工作分析成果文件。
(五)
湯姆洗衣公司是一家從事洗衣行業的老公司，該公司既無正式的工資結構體系，也沒有制定工資率或使用薪酬因素，工資水平同周圍社會的平均水平持平。湯姆在制定工資制度時，并未進行正式的薪水調查。他幾乎每天都在閱讀求職廣告，并通過他在當地洗衣工和清潔協會的朋友進行非正式的薪水調查。湯姆采用對號入座的方法確定員工的1二資水平，在許多同行業公司堅持僅支付最低水平工資時，湯姆一直按高于平均工資的8%的標準支付工資。這樣的政策有助于加強雇員的忠誠感，從而減少勞動力的流動。
湯姆的女兒琳達則對她父親薪水政策中的某些條款表示不滿，比如：從事同樣工作的男性的工資比女性高10%。對此她父親的解釋是：“男性身體更好，可以工作更長的時間，而且他們要維持一定的生活水平。”
1.湯姆一直按高于平均水平8%的標準支付工資，這一行為體現制定薪酬時的()。
A.公平性 B.合法性 C.競爭性 D.經濟性
2.湯姆堅持每天閱讀求職廣告，他的目的是為了了解影響薪酬設定的()因素。
A.當地生活水平 B.地區及行業的特點與慣例 C.勞動力市場的供需關系與競爭狀況 D.國家的有關法令和法規
3.湯姆洗衣店缺少系統的薪酬體系，如果他決定建立一整套成功而完整的薪酬體系，那么他應該首要考慮下列()因素。
A.公平性 B.合法性 C.競爭性 D.經濟性
4.湯姆一直按高于同行業平均水平8%的標準支付工資，也許他這一做法是成功的，但他要考慮下列()因素。
A.本單位的業務性質與內容 B.公司的經營狀況與財政實力 C.公司的管理哲學和企業文化 D.國家的法律和法規
5.支持在線免費播放的手機電影網站包括以下哪幾個()。
6.湯姆采用工資水平同周圍社會的平均水平持平和高于同行業平均水平這些做法的直接目的是()。
A.減少員工的流動性 B.增強員工的忠誠度 C.加強公司的競爭力 D.提高公司運作效率
正確答案：C|C|A|B|C|A
解 析：1.制定薪酬時的競爭性原則是指在社會上和人才市場中，企業的薪酬標準要有一定的吸引力，才足以戰勝市場中同行業、同等規模的其他企業，獲得企業所需的核心人才。本案例中，湯姆洗衣公司支付比市場平均工資高出8%的工資，對勞動力市場上的求職者具有很大的吸引力，體現了薪酬制定的競爭性。
2.勞動力市場的供需關系與競爭狀況是影響薪酬設定的一個重要的外在因素，一般而言，供大于需時，勞動力價格(薪資)會下降;供小于需時，勞動力價格(薪資)會上升。因此通過關注每天的求職廣告，可以了解本行業中的勞動力供給數量，從而根據實際情況調整本企業的薪資水平。
3.員工對薪酬分配的公平感是設計薪酬制度和進行薪酬管理時的首要考慮因素。薪酬的公平性可以分為三個層次：
①外部公平性，即同一行業或同一地區或同等規模的不同企業中類似職位的薪酬應當基本相同;
②內部公平性，指同一企業中不同職位所獲薪酬應正比于各自的貢獻，只要比值一致便是公平;
③個人公平性，涉及同一企業中占據相同職位的人所獲薪酬之間的比較。
4.支付較高的薪酬可以吸引、保留和激勵員工，但也要考慮公司自身的經營狀況和財政實力，這是支付給員工高于市場平均工資水平的前提條件。
5.基本工資可以保障員工的基本生活水平，使他們能安心工作，保障企業的正常運轉;獎金則體現了對員工貢獻的承認，適當拉開收入差距，激發他們的積極性，促使企業的高效運營。
6.BCD三項都屬于采用高于同行業平均工資水平或與周圍社會的平均水平持平的薪酬策略的間接目的。
一、單選題
1、當人們對一個問題了解較少時，預先的警告和態度改變之間的關系為()。
A.預先的警告無助于態度改變 B.預先的警告有助于態度改變
C.預先的警告不影響態度改變 D.兩者關系不確定
正確答案：B
解 析：人們經常通過說服來改變他人的態度，說服成了改變他人態度的最有效的方法。情境因素是對說服效果產生重要影響的因素之一，包括預先警告和分散注意。當個體對問題了解得很多時，預先警告會引起抗拒，而當人們對該問題了解較少時，預先警告反而有助于態度改變。
2、在奧爾波特等人的價值觀分類中，重視擁有權力和影響力的價值觀類型被稱為()。
A.宗教型 B.社會型 C.政治型 D.理論型
正確答案：C
3、奧爾波特認為，強調人對權力、影響和聲望的熱愛的價值觀屬于()價值觀。
A.理論型 B.經濟型 C.政治型 D.社會型
正確答案：D
解 析：經濟型的人具有務實的特點，對有用的東西感興趣;理論型的人具有智慧、興趣，以發現真理為主要追求;政治型的人重視權力、地位和影響力。
4、根據羅克奇的分類，成就感屬于()。
A.工具性價值觀 B.目的性價值觀 C.工作性價值觀 D.社會性價值觀
正確答案：B
解 析：目的性價值觀(終極性價值觀)是指欲達到的最終存在狀態或目標，如和平的世界、舒適的生活等，成就感屬于目的性價值觀。
5、自我存在和自我行為理由的出發點是()。
A.內心動機 B.個人價值 C.個人信念 D.自我價值
正確答案：D
解 析：自我價值是自我存在和自我行為理由的出發點，因此人們總是努力尋求自我價值，做肯定自我價值的事情，避免否定自我價值的事情。
6、自我價值對于個體在特定情境中的行為的決定性作用是()。
A.自我價值定位 B.個人價值取向 C.個人價值定位 D.自我價值取向
正確答案：D
7、正式規范在()中不存在。
A.指揮團體 B.團隊 C.任務團體 D.聯誼團體
正確答案：D
解 析：正式規范往往是用正式文件明文規定的，并且是由上級或團體中其他成員監督執行的規范，它只存在于正式團體中。D項屬于非正式團體。
8、研究發現，當團體的規模達到()人時，團體對個體造成的從眾壓力最大。
A.4 B.8 C.10 D.20
正確答案：A
解 析：在一般情況下，團體規模越大對成員從眾的影響越大，但是，團體規模的影響并不是無限的，研究發現，當團體人數達到4個人時，團體對個體的影響最大，超過了這個規模，影響不再增加，有時候反而減小。
9、凝聚力和團體績效之間的關系是()。
A.凝聚力越大績效越高 B.凝聚力越大績效越差 C.非簡單線性關系 D.簡單線性關系
正確答案：C
解 析：凝聚力對團體的績效有著重要的影響，凝聚力和績效之間的關系比較復雜，并不是簡單的直線關系。高凝聚力能否導致高績效要看團體的績效規范。如果團體的績效規范要求高的生產率，則高凝聚力導致實際的高績效，但若團體規范要求維持低生產率，高凝聚力則適得其反。
10、在五種團體的溝通中，()是最不具層次結構性的溝通形式，例如委員會的溝通常常就是這種形式的溝通。
A.輪狀溝通 B.環狀溝通 C.交錯型溝通 D.Y型溝通
正確答案：C
解 析：團體中的溝通主要包括鏈狀溝通、輪狀溝通、環狀溝通、交錯型溝通和Y型溝通五種。其中，交錯型溝通是溝通圈里的所有人之間都可以進行信息交換，是最不具層次結構性的溝通形式，溝通方向很活躍。例如委員會和研發小組內部的溝通就是交錯型的。
16、“通過工作分析可以準確地掌握企業內部職位更替、工作職責變化或人員需求變化，并進行分析，進而明確職位設置，確定職位職責與任職者要求等要素”，這是指工作分析在()方面的作用。
A.人員招聘 B.員工職業生涯規劃 C.入力資源規劃 D.入力資源培訓與開發
正確答案：C
解 析：工作分析在人力資源規劃方面的作用具體表現為：人力資源規劃強調基于組織戰略確定人力資源需求的數量、質量和結構。當戰略轉移時，組織內部會出現職位更替、工作職責變化或人員需求變化。通過工作分析可以準確地掌握這些變化并進行分析，進而明確職位設置，確定職位職責與任職者要求等要素。
17、基本上所有企業的績效評價標準都是建立在()基礎之上的。
A.人員甄選 B.組織管理 C.員工培訓 D.工作分析
正確答案：D
解 析：在績效管理體系中，對于不同職位的績效考核方法的選擇，考核指標的設定，考核指標權重的劃分，考核周期的選擇以及考核主體的選擇，都與職位的性質有直接的聯系，因此，工作分析是績效管理體系設計的基礎。
18、惟一適用于各類工作的分析方法是()。
A.工作實踐法 B.典型事例法 C.觀察法 D.訪談法
正確答案：D
解 析：訪談法又稱面談法，是指工作分析人員就某項工作，面對面地詢問任職者及其主管以及專家等對工作的意見或看法。訪談法是目前在國內企業中運用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，也是惟一適用于各類工作的方法。
19、()與訪談法具有極高的互補性，二者結合使用，是目前工作分析的主流方法。
A.問卷法 B.職位分析法 C.關鍵事件法 D.企業評估與定位
正確答案：A
20、下列各項適用觀察法的是()。
A.工作循環周期較長的工作 B.工作環境差的工作 C.得到有關任職者資格要求信息的工作 D.緊急而偶然卻不易觀察的工作
正確答案：B
