通常，醫院戰略發展規劃是以各學科發展規劃為基礎的，需要各科室協同發展。科主任作為學科帶頭人，是醫院戰略目標和政策的執行者，是領導和組織科室工作的帶頭人，決定著科室學科建設、人才培養、醫療質量、科研教學等發展目標的實現，是促動醫院良性發展的核心群體。 通過構建醫院績效管理體系，強化科主任管理職責，創建科主任引領科室績效管理新模式，突出科主任在 醫院績效管理、學科建設中的核心地位，體現醫務人員的知識、技術、勞務價值，從而調動工作積極性，促進醫院可持續發展。 因此，科主任除了在學術上樹立權威外，應賦予科室績效管理和分配的權力。科主任應借助科室績效管理和分配平臺，將科室內員工考核與崗位職責、實際貢獻度、科研教學成果等緊密結合，實行優勞優酬，充分發揮員工工作積極性，促進科室發展，從而促進醫院戰略目標的實現。
01、充分賦予科主任績效考核分配權
科主任引導科室績效管理新模式強調科主任是科室第一責任人，總體負責科室的學科建設、醫療服務質 量、新技術新項目開展、科研教學活動、組織重點疑難手術討論、急危重癥救治能力培養等工作。科主任不參與科室績效分配，其績效成本由科室承擔，醫院對科主任的績效水平給出指導性意見。在科室績效考核分配時， 賦予科主任不少于30%的績效分配權，由科主任根據各醫療組和員工對核心制度、責任狀指標及科研教學活 動等醫療活動開展情況進行績效考核和分配；同時，要求科主任充分了解醫院績效管理的內涵和目標，以醫院戰略發展規劃為目標，引領科室發展和學科建設，促使科室員工提升醫療服務水平和質量，提高工作效率，加強自身學習，從而在推動科室發展的同時促進醫院可持續發展。
02、推行崗位績效考核，調動員工積極性
崗位績效作為醫院績效管理體系的一部分，淡化了傳統的職稱、資歷、年資考核標準，科主任根據崗位任職 要求及員工的任職條件和勝任能力，將員工的貢獻度、 崗位職責與崗位績效結合，以風險、勞務價值合理分配員工的崗位績效，充分調動每個員工的積極性，實現科室資源的合理高效配置，促進科室發展。
03、醫院強化對科主任的績效考核
科主任作為科室的管理者，不參與科室績效考核分配和崗位績效考核。科主任根據醫院工作計劃及科主任 工作績效，采取定期競聘的方式上崗，并全面負責科室 管理及發展規劃。年末，科主任通常根據醫院發展規劃及醫療技術開展目標制定下一年度科室規劃，具體包括工作效率、醫療服務水平、患者滿意度、醫療安全等指標，并簽訂責任狀，醫院定期根據責任狀內容對科主任及所在科室進行考核。同時，醫院會加強科主任對科室成本管控的責任意識，將直接可控成本與科室績效管理結合，對科主任進行績效考核，督促科主任做好按病種付費、按疾病診斷分組付費、醫保總額支付等多種付費方式改革，合理控制醫藥費用増長，實現醫療價值及患者滿意的社會價值。
01、加強科主任業務能務和管理能力
科主任承擔科室行政管理和業務管理的雙重職能， 在科室績效管理新模式中，其業務能力處于科室引領地 位，但可能缺乏行政管理能力，不能科學、合理地制定科室績效管理分配體系，不利于調動員工積極性。因此，醫院應梳理和明確科主任崗位職責和目標任務，根據醫改及醫院發展要求，針對科主任重業務輕管理的現狀，加強對科主任管理意識和能力的提升，使科主任對科室的績效管理從經濟效益考核轉變到崗位職責、醫療質量、科研教學、費用控制等方面，強化科主任管理責任意識， 提高科室績效水平。
02、完善科主任績效考核
在科主任引領科室績效管理新模式中，醫院賦予了科主任績效管理和二次分配的權限，但是對科主任的管 理績效缺乏科學的考核體系和考核方法。科室核心制度和責任狀指標的考核最終往往以科室整體考核為主，不能突出科主任的管理成效，未建立有效的科主任獎懲制度。
因此，醫院需完善對科主任的考核要求和考核模式， 正確評價科主任的管理績效，明確科主任責任，促進績 效管理新模式的落實。
03、提高醫院信息化水平
在目前大數據盛行的環境下，醫院信息化水平至關重要。近幾年醫院一直重視信息化建設，但仍不能滿足 醫院管理需要。科主任在建立科學合理的績效管理新模 式中，需及時掌握員工工作量、工作效率、費用控制、患 者滿意度等指標，對其實行信息化考核，避免手工統計數據帶來的低效及不準確性。因此，提高醫院信息化水 平是提高科主任管理水平和效率的關鍵。
