循跡曉講
用文化給生活另一種可能
作者：顏方平
圖片/排版/校對：循跡小編
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我國法律一直把男女平等當作指導(dǎo)原則，并且在具體制度上給予現(xiàn)實中處于弱勢的女性以特別的關(guān)愛。
為了體現(xiàn)對法律的尊重，一些企業(yè)也拿出了實際行動來關(guān)愛女性，比如上海某家具公司，給休產(chǎn)假的女員工布置了每日一篇“銷售心得”的任務(wù)。
▲該公司給該員工的每日任務(wù) 圖片源于網(wǎng)絡(luò)
雖然公司要求，每小時600字，出差錯會被罰款，一個錯別字扣50元，重復(fù)一句扣100元，晚交或漏交扣500元，但考慮其哺乳期視力不好，此任務(wù)為手寫。
這篇新聞揭示了職場歧視的冰山一角，當中有性別歧視、年齡歧視、專業(yè)歧視、地域歧視等，其中尤以性別歧視和年齡歧視為重。
面對歧視，我們固然要歧視鮮明地反對施加歧視者的行為，但很多歧視并非歧視者自身的道德敗壞，也是社會形勢和制度設(shè)計的缺陷所導(dǎo)致的無奈。
應(yīng)該說，要求產(chǎn)假女員工寫“銷售心得”的這家企業(yè)的老板，還是十分懂得關(guān)愛女員工的。
婦女在產(chǎn)后可能會出現(xiàn)視力下降的問題，傳統(tǒng)上甚至認為是“坐月子”的時候哭了導(dǎo)致的。
其實，產(chǎn)后視線模糊的主要原因是孕產(chǎn)期荷爾蒙的波動導(dǎo)致睫狀肌痙攣，引起假性近視或者假性遠視。當荷爾蒙逐漸穩(wěn)定下來，睫狀肌痙攣解除后，視力就會恢復(fù)正常。
應(yīng)該說，不經(jīng)歷自己或者家人的孕產(chǎn)過程，很多人是不太容易認識到這一現(xiàn)象的。
▲ 圖片源于網(wǎng)絡(luò)
由此可見，這家企業(yè)的老板不僅對女性十分關(guān)愛，而且對女性孕產(chǎn)期所經(jīng)歷的一些身體上的痛苦感同身受，是關(guān)愛婦女的楷模。
可是既然如此，為何還要給休產(chǎn)假的女員工布置每日一篇“銷售心得”的任務(wù)？難道是害怕員工休假時間過長，對工作業(yè)務(wù)生疏了，休假結(jié)束無法迅速回歸工作嗎？
再看看對于完不成“銷售心得”的處罰，只要晚交或者漏交，就要扣500元。
不知道這個女員工的日薪能不能達到500元，因為日薪如果達到500元的話，月薪就過萬了，怎么也算是高收入群體了。
日薪要是達不到500元，那一天不寫或者晚寫，產(chǎn)假期間的工資就沒了，也許還不夠扣。
▲知乎上關(guān)于“如何逼員工離職”的答案，學(xué)到不少東西 圖片源于網(wǎng)絡(luò)
這件事情曝光之后，有網(wǎng)友一針見血地指出，這家公司此舉就是要逼這位女員工辭職。
《勞動合同法》第四十二條規(guī)定：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條規(guī)定的無過失性辭退、第四十一條規(guī)定的經(jīng)濟性裁員與勞動者解除勞動合同。
《婦女權(quán)益保障法》第二十六條規(guī)定：任何單位不得以結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同。
《女職工勞動保護特別規(guī)定》亦規(guī)定不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。產(chǎn)假是法定的帶薪休，女員工因生育而休產(chǎn)假，應(yīng)當足額發(fā)放工資。
然而現(xiàn)實中，用人單位并不希望“白白養(yǎng)著”正在休產(chǎn)假的女員工。
既然法律不允許公司將員工辭退，又不允許對員工停薪留職，那就只好逼員工自己提出辭職了。
對產(chǎn)假期間工資的問題，國家在制度層面也已經(jīng)為用人單位做了一些考慮。女員工生育期間，可以以生育津貼來代替工資，只是如果生育津貼達不到企業(yè)上年度員工平均工資標準，企業(yè)需要對員工補足這部分差額。
《女職工勞動保護特別規(guī)定》第八條規(guī)定，女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對已經(jīng)參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標準由用人單位支付。
也就是說，只要用人單位為職工上了生育保險，產(chǎn)假期間的薪水就可以由生育保險基金來支付或者支付一部分，給用人單位節(jié)約了成本。
▲ 圖片源于網(wǎng)絡(luò)
不過，也有很多單位并沒有幫員工繳納生育保險，如果是這樣，就無法得到生育保險基金撥付的生育津貼，只能由單位全額向休產(chǎn)假的女員工發(fā)放產(chǎn)假工資了。
盡管如此，企業(yè)還是有苦衷。
盡管生育保險已經(jīng)為企業(yè)分攤了部分成本，但休產(chǎn)假畢竟是讓企業(yè)暫時少了一個人。在很多行業(yè)都已經(jīng)是“996”的今天，少一個人就意味著一種損失。
企業(yè)也不太可能以短期招聘臨時用工的形式來填補失去的工作量，因為很多工作并不適合臨時用工來做。
于是，對于保障女員工權(quán)益的制度，很多企業(yè)選擇了“敬而遠之”，表面上尊重并保障女性的權(quán)益，但暗地里通過各種手段規(guī)避對于女員工的制度保障，最大化自身的利益。
比如，招女員工只招已婚已育的，不招未婚未育的。
為此，企業(yè)也會想方設(shè)法要求女性員工推遲生育，以便最大化延后企業(yè)將要面臨的女性生育保障問題。
▲性別歧視 圖片源于網(wǎng)絡(luò)
很多企業(yè)的人力資源部門在對應(yīng)聘的女性面試時，總會提出一些跟生育有關(guān)的問題，比如有沒有孩子，準備什么時候要孩子，如果生孩子和工作有了沖突會怎么選擇等等。
如果女性應(yīng)聘者的回答是“很快就準備要孩子”或者“肯定是以家庭為重”，那么對不起，公司的大門大概率向這位女性關(guān)閉了。
還有一些企業(yè)甚至根本不想費這些周折，直接不招女性。
原本為了保障婦女權(quán)益而設(shè)置的制度性保障，在現(xiàn)實面前反而成為女性求職的枷鎖，組成了社會對女性系統(tǒng)性歧視的一部分。
已婚已育的婦女，甚至已經(jīng)生育了二胎的婦女，也并非高枕無憂，因為此時的她們，也許會觸碰到另一層歧視。
有一篇文章叫做《IT圈里的35歲現(xiàn)象》，文中提到某公司招聘財務(wù)經(jīng)理，年齡要求是35歲以下。
當面對異議時，該公司的管理人表示，35歲還在經(jīng)理這個層級的人，一定是“能力不足”的，喪失了競爭優(yōu)勢。
按道理來說，35歲的人在職場有了一定的經(jīng)驗，比初入職場的愣頭青來說有一些優(yōu)勢，可是卻被認為是“沒有優(yōu)勢”，看來此“優(yōu)勢”非彼“優(yōu)勢”。
那么職場上的年輕人比中年人，到底有什么“優(yōu)勢”呢？其實奧秘就在中國企業(yè)的加班文化中。
▲當事人稱“只是玩梗” 圖片源于網(wǎng)絡(luò)
日前，有媒體報道，一群從某為和阿里巴巴跳槽到微軟的員工，遭到了微軟的內(nèi)部抵制。
于某為和阿里跳槽而來的員工時常“比賽加班”，甚至“半夜在工作群互發(fā)消息”，給團隊帶來了國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的加班文化，破壞規(guī)則，惡性競爭。
對于年輕人來說，身體健壯，能夠應(yīng)付長年累月的高負荷工作，“996”都不是個事。
但長此以往，必然給身體帶來不可逆的損傷，很多人到了35歲就已經(jīng)難以應(yīng)付如此高強度的工作節(jié)奏了。這也正是年輕員工比老員工更有優(yōu)勢的地方。
▲漫畫源于網(wǎng)絡(luò)
在一些行業(yè)，對于普通基層員工來說，“經(jīng)驗”、“經(jīng)歷”都不如“體力”重要，也就催生了這些企業(yè)的“35歲現(xiàn)象”，比如某為曾清退過一些35歲以上的員工，對外只說華為是讓貢獻低于成本的員工離開，跟年齡沒有關(guān)系。
但這樣的說辭，恐怕沒有人相信。
像微軟這樣的外企，其企業(yè)文化都是要求員工平衡工作與生活，微軟日本甚至已經(jīng)實行了一周四天工作制，而且普遍反映工作效率比一周五天工作制更高。
▲微軟日本試行“做四休三” 圖片源于網(wǎng)絡(luò)
這也就解釋了為什么國外的IT行業(yè)沒有出現(xiàn)所謂“35歲現(xiàn)象”，國外的程序員四十多歲，甚至頭發(fā)花白，還可以安安穩(wěn)穩(wěn)地在工作崗位上寫代碼，絲毫不用擔心自己因為年齡大而被公司裁員。
一個行業(yè)，真的必須要達到每個人“996”地工作，透支自己的健康，才能維持運作下去嗎？如果是這樣，那么美國硅谷的企業(yè)似乎都要倒閉了。
況且，很多人都有這樣的體會，加班并不等于一直在工作，只不過是公司到了下班時間沒有人回家而已，說白了就是在耗時間。
盡管如此，35歲以上的人也耗不起了，他們上有老、下有小，即使身體吃得消，家庭的重擔也讓人無法全心全意為公司付出一切。
正如在性別歧視部分所分析的那樣，歧視固然不對，但歧視者并非完全因為自身的道德敗壞，更多的原因是形勢所逼。
如果一味譴責(zé)歧視者，加大力度對歧視進行懲罰，反而讓制度的保護成為弱勢群體身上的枷鎖，不僅不能保障他們得到平等對待，反而讓弱勢群體更加難以獲得平等待遇。
一味地在制度層面保障女性生育權(quán)，保障女性生育的時候能夠不被辭退，領(lǐng)取薪水，不能說不對，但未必能達到制度所期望的效果。
因為現(xiàn)在的制度，除了生育保險之外，對于女性生育所必須付出的社會成本，大多由雇傭女性員工的用人單位來承擔，這也就是牢不可破的職場性別歧視存在的根源。
要解決這個問題，就必須探討一種分擔女性生育成本的制度設(shè)計，由全社會共同承擔。
▲為保證日本國民生育率，日本政府正在考慮推動“帶孩上班”的相關(guān)政策 圖片源于網(wǎng)絡(luò)
在很多發(fā)達國家，妻子更愿意做全職太太，在家撫養(yǎng)子女。要達到這一點，丈夫的薪水就必須足夠支付全家的開支，這在日本等國家是完全可以做到的。
整個國家的收入水平達到了這樣的層次，女性生育的成本就已經(jīng)分攤到了用人單位支付給每一個男性員工的薪水中，用人單位也就無需考慮是否招收女性的問題。
在日本，全職太太也有相應(yīng)的社會組織，幫助太太們利用每日下午的空閑時間從事非全日制的工作，既可以打發(fā)無聊的時間，也可以發(fā)揮自身的社會價值，增加家庭收入。
還有一部分全職太太本就是自由職業(yè)者，日本也鼓勵更多女性成為自由職業(yè)者，為社會貢獻自身價值的同時，也能妥善照顧孩子。
經(jīng)濟的發(fā)展，不僅僅是依靠某些行業(yè)、某些企業(yè)過分壓榨員工的勞動力獲取超額利潤，更不可能依靠員工在企業(yè)白白耗費時間。
一些行業(yè)的加班文化，不僅催生了諸如“35歲現(xiàn)象”這樣的年齡歧視，更導(dǎo)致大量消費欲望旺盛的年輕人因為工作占用了太多的時間而無暇消費，拖累整個社會經(jīng)濟的發(fā)展。
▲ 圖片源于網(wǎng)絡(luò)
雖然勞動法規(guī)定了加班需要支付高于正常工資標準的加班工資，但現(xiàn)實中敢于用法律武器保障自身權(quán)益的勞動者并不多，更多的勞動者在嘗試過之后，都因為維權(quán)成本高、害怕受報復(fù)、影響后續(xù)求職等原因而選擇放棄，做一個逆來順受的“順民”。
在行業(yè)的激烈競爭和勞動者的逆來順受雙方共同促進下，加班文化和年齡歧視就愈演愈烈。
微軟員工集體抵制從華為跳槽而來的員工的做法，值得肯定。
一種文化的形成離不開大眾的力量，不是哪一兩個公司單方面就能達成的，如果每個人都能像微軟員工一樣，依靠集體的力量抵抗加班文化的侵襲，情況就會好得多。
為此，社會更應(yīng)該形成鼓勵勞動者集體維權(quán)的機制，而不應(yīng)該把勞動者打散為一個個的原子，否則維權(quán)者面臨的阻力，將會有很大一部分是來自與維權(quán)者同樣受到壓榨的其他勞動者。
一篇強迫產(chǎn)假女員工撰寫“銷售心得”的新聞，讓一些網(wǎng)友發(fā)出了窒息的感嘆。然而，光感嘆并沒有用，一味譴責(zé)也沒有用，面對歧視，更需要全社會的努力。
據(jù)這家公司的其他員工透露，公司的目的就是要逼迫休產(chǎn)假的女員工辭職，不僅強迫寫“心得”，更有單方面降薪、克扣生育津貼。
女員工準備提起勞動仲裁，公司還叫囂要“拖死”她，揚言讓她“找不到下一份工作”。
▲ 當事人公司申明 圖片源于網(wǎng)絡(luò)
公司之所以如此態(tài)度，固然有個別管理者道德敗壞的因素，但公司為何有這個能力把維權(quán)案件“拖”下去，有這個能力讓她“找不到下一份工作”，歸根結(jié)底還是因為從公司的角度來看，員工實在太過弱勢，而公司不僅強勢，而且還能更加容易找到“幫手”。
正常的社會，不應(yīng)當是強勢者“幫手”多，弱勢者“幫手”少。
（完）
