01
學員提問：
少毅老師好，我是曉雪。
我現在剛被提拔做我們銷售小組的組長，現在有個問題特別困擾我。
就是我下面的一個員工工作很軸，平時不太會說話，囂張跋扈，經常跟其他員工杠上。
就說前兩天對銷售業績的時候，一個同事都明確指出來她把表格做錯了，可是她不仔細去核對，反倒說對方腦子不清醒，因此另外一個同事忍不了，就和他吵了起來。
剛好這事被我撞見，我又不得不出面幫她們調解。
像這樣的場面簡直太多了，一個團隊肯定會面臨很多的沖突，少毅老師，您可以給我點建議么？謝謝少毅老師。
02
少毅老師回答
大家好，我是少毅。
在工作中，我們一定會遇到團隊內部的各種沖突。
比如人際關系上的沖突，有些同事之間因為性格、行為習慣等等原因相互不對付，類似工作中有些同事可能比較完美主義，對別人的工作特別挑剔，甚至會說些刻薄話。
或者有時候僅僅是因為一方壓力大，沒有控制住情緒，說話失了分寸而產生了沖突。
我就親眼見過一位同事急匆匆準備去開會，另一位同事問他一個項目情況，他脫口而出：哎呀，笨死了，什么都不知道。
結果兩人就吵了起來。
再比如業務分工帶來的沖突，公司前端銷售和后端運營會存在沖突，銷售為了促單，對客戶許下各種承諾，運營就要咬牙去補坑。
產品經理為了用戶體驗提出新的方案，程序員就可能會說沒排期，設計師說做不了，這些都是業務分工導致的沖突。
過去我們面對團隊內部的沖突，常常選擇的應對方法是覺得沖突還不至于那么嚴重，像感冒一樣，忍忍也就過去了，選擇視而不見，到了不得不站出來調解的時候，領導者們也是各打五十大板，選擇和稀泥。
其實同事之間的沖突，是給團隊的管理亮起了警示燈，是領導者反思自己，優化管理制度的契機。
最近十幾年，管理學界對組織內部沖突的認知，有一個明顯的轉變。
過去沖突被認為純粹是一件壞事，因為它們意味著破壞和不穩定，所以領導者盡力避免組織內部出現沖突。
但是最近的學者們漸漸發現，在任何團隊或組織中，要完全消除沖突是不可能的，也是不必要的，適度的沖突會給組織帶來一定的活力，還能增加領導者對團隊的掌控力。
其實沖突產生的源頭，要么主要是人的問題，要么主要是事的問題。
由人導致的沖突有兩種，一種是因為利益，一種是因為利益之外的性格脾氣等。
我經常遇到學員的提問，說自己不服某個同事，覺得自己干的活最多，拿的錢卻最少，有同事沒干啥卻評為優秀員工，很不服氣，或者兩個同事之間都想爭取晉升機會能夠被提拔。
這樣因為利益而起的沖突，領導者要記住六個字“做增量，給好處”。
處理這樣的利益之爭，千萬不要想著“不患寡而患不均”，想著應該在下屬中搞平均，這樣做沒有一個人會滿意，正確的做法是做增量，給不服的人新的機會。
讓他去挑戰新任務，創造新的價值，同時別忘了要給到一些好處，把手中還掌握著的一些資源拿出來，投入到分配當中去。
要從分蛋糕的模式中，轉變到做蛋糕里。
如果你不知道如何處理同事關系，或者在管理團隊中遇到了一些問題，可以跟我們的職業輔導師聊聊哦，他的微信：gerenfazhan005，讓他幫你一對一分析現狀，制定詳細的提升計劃，盡快贏得升職加薪的機會！
如果下屬之間的沖突不是因為利益，主要是因為性格習慣，這個時候，基本的方法就是先努力和解，和解失敗后再分割。
之前有學員，項目小組四個人一起配合，項目剛開始時大家相安無事，合作一段時間以后，小彭覺得曉飛總是頤指氣使，對別人的意見總是沒耐心，而且經常喜歡搶功勞，這讓小彭很看不慣，兩人開始較勁，甚至在會議上相互斗嘴。
組長了解清楚情況后，首先把他們兩一起叫到辦公室，引導他們說出對彼此的感受，出面進行調解。
這樣的面對面溝通，讓他們彼此都從另一個側面看到了自己的問題，對彼此態度都有改善。
不久后的團建，飯桌上組長把他們倆叫了起來，大家一起喝了幾杯，從此他們關系就好了很多。
多數情況下，不涉及太大利益的人際關系沖突，如果領導者能出面調解，問題常常都能化解。
如果出面調停后依然還是有矛盾，那就要果斷分割了，要么讓其中一人轉崗離開，要么就開除一個人了。
我們管理精英進階班學員阿成在一家國內知名的二手車公司做城市負責人。
手下有兩個區域經理，一直有矛盾，阿成有人事去留的權利，我建議他盡快開除其中一個。
但阿成管理經驗不足，心太軟，選擇先留下兩位經理，他甚至輪流請他們吃飯去調解，此外還做了很多事情，比如組員互換，把資源劃在公海里，說服大家按月劃分有效資源等等。
這些做法實施起來都不容易，折騰了兩個月，最終以其中一個區域經理，帶團隊集體跳槽而告終。
面對團隊的沖突，我們沒必要做和事佬，我們的原則是維護團隊整體的利益最大化，誰聽話，就留下誰，誰不聽話，就盡快送走，人沒了，沖突自然就沒了。
那如果是事務上的沖突呢？
其實這個反而容易解決，做到兩步就好，第一步是奇襲對話，明確沖突點，第二步引入第三方進行評判。
什么是奇襲對話？相信看過《奇葩說》的朋友也有所了解，就是針對分歧，讓大家充分表達，明確各自的主張。
比如，我的一個學生最近糾結于如何安排他的婚禮，這對準新人已經在為這事吵了好幾次。
我用沖突對話的方式幫助他們解決問題，先讓男生考慮一下他是怎么看待婚禮這件事的，他可以接受的婚禮是什么樣的，試著讓他拿出幾個自己可以接受的婚禮方案。
男生溝通清楚后，女生也按照這套路來一遍。
然后將雙方的方案拿到一起，就有可能找到雙方都滿意的方案了。
沖突中的雙方如果還是無法達成一致，就可以引入第三方來評判了。
比如在汽車研發過程中，不同部門之間經常產生沖突。
設計師提出的方案會被工程師拒絕，因為雙方的訴求點不一樣。
設計師為了好看，而工程師可能要考慮性能。
因此大眾汽車就引入了用戶參與機制，讓潛在的購買者來評判，誰可以在沖突中獲勝。
這么做的好處就在于，沖突一下子變成了雙方和用戶三者之間的矛盾，而沒有人會拿用戶的意見不當回事。
這就避免了沖突在內部升級。
當我們工作中遇到沖突，常常會請領導出馬，或者請專家幫忙分析，其實都是引入第三方的評判。
在領導團隊的過程中，我們一定不要被其樂融融的氛圍所蒙蔽，團隊需要的不是闔家歡樂，需要的是戰斗力，而團隊內部的沖突，就是活力與戰斗力的證明，面對沖突，用好沖突，是我們領導者的責任。
我是少毅，在個人發展學會，我們一起成長，不斷精進！
少毅
國家認證生涯規劃師
個人發展學會合伙人
個人成長類超級爆款暢銷書
《反惰性思維》作者
國內首家職業思維研究機構合生商學院-職業精英研修班總教官。當代最有影響力的權威雜志《意林》集團前高級講師，通過數百場線下演講，影響數十萬人，被學員譽為最有影響力的明星講師；北京理工大學、中央民族大學等多所985高校特邀職業規劃講師。
他的音頻節目在喜馬拉雅、蜻蜓、網易云音樂、網易公開課、網易云課堂等各大平臺首頁輪番推薦，全網收聽量已達數千萬；他的線下一對一咨詢2000元/小時，被稱為最貴的85后職業規劃師；積累數千1vs1咨詢案例，指導5000+人成功找到好工作，累積超過3500小時課程研發+授課經驗，職業四維判定模型與動態平衡理論的創造者。
他的培訓學員遍布香港、澳門、悉尼、東京、法國、非洲等全球十幾個國家和地區，國內學員多在阿里、騰訊、百度、頭條等眾多一線公司擔任要職。
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