人文主義與精神世界
追求更好，繼承傳統
理性的管理與民主性管理
明確的目標
注重員工培養
西門子公司的企業文化案例
作為一家德國企業，西門子體現了德國人嚴謹穩重的風格。SIEMENS這一品牌，一向被描述為一位一絲不茍的工程師。作為一家舉世矚目的超級跨國公司，西門子毫不例外地擁有自己深厚的企業文化。這種文化體現在經營管理上，首先是創始人維爾納?馮?西門子的一句名言 —“我們決不會為了短期利益而出賣未來”。公司創建伊始，領導者們就在用長遠而獨到的眼光審視整個社會的發展和行業的進步，他們的每一個決策都著眼于公司未來的發展。西門子不會企圖用促銷降價來獲取暫時的高銷售額、破壞健康穩定的市場，也不會因為回報周期長而放棄對新領域的投資和涉入。西門子公司把自己獨特的文化精神歸結為五大原則：Customers（顧客）、Innovation（革新）、Value（價值）、People（員工）、Responsibility（責任）。西門子把公司的成就歸功于顧客。正是顧客的需要，推動新產品的研發，以便顧客更快、更有效地達到自己的目標。技術革新是西門子的生命線。西門子人無時無刻不在進行著思考和實踐，研究高新科技、創造優質產品，不斷改變未來，其萬余種產品中問世不到4年的占40%，革新使西門子始終處在科技的領先地位，為公司價值的提高帶來了更多更好的機會。
一、西門子的理性管理
在西門子公司，各層的人事主管都是該層領導班子的成員。人事總裁馬力先生就是西門子公司董事會的董事。這樣做，對將人力資源管理與開發納入企業經營總戰略和總決策之中是非常有利的。由于市場競爭加劇，人才問題越來越成為各種競爭之關鍵，因此，他們將選拔高層主管的注意力開始轉
人力資源管理和開發上來。通常，企業的人事部門往往作為企業內部的行政管理部門，獨立工作，與企業內的業務、產品等似乎沒有直接關系。而在西門子公司，人事部門是業務部門的伙伴；人事經理必須明確公司的發展目標是什么，公司產品的性能如何，公司將要開發什么產品，需要招聘什么樣的人才。也就是說，人事部門在業務部門的運作中要全面介入，而并非只聽從業務部門的調遣。公司人事部門經理的日常工作之一是訪問高等院校，在那里，他們首先尋找的是“企業家類型的人物”。在學習期間，西門子公司對未來的“企業家們”的基本要求是：良好的考試成績，豐富的語言知識，實習好、工作好。此外，還向他們提出一些更高的要求，諸如有廣泛的興趣，有好奇心，有改進工作的愿望，以及在緊急情況下的冷靜沉著和堅毅頑強。德國企業在管理人才選拔與培養方面也頗具特色。西門子公司也特別重視對管理人才的選拔和錄用。他們聘用的管理者必須具備以下四個條件：一是具有較強工作能力，特別是沖破障礙的能力；二是具有不屈不撓的精神和堅強的意志；三是具有老練的性格，能使部下信賴，富有人情味；四是具有與他人協作的能力。
二、西門子的創新與研發
創新能夠為一個企業乃至一個民族立于不敗之地提供不竭動力。西門子“二戰”期間由于支持法西斯集團擴張戰略，海外資產幾乎損失殆盡，國內資產也折損半壁江山，之所以能夠重新站起來，就是他能不斷實現技術創新。正是靠著這一核心競爭力，西門子不但成了百年老店，而且還在不斷書寫新的輝煌。矢志創新、敢于創新，創造可持續的價值，創新已成為西門子業務成功的基石。研發是西門子發展戰略的基本動力。作為關鍵專利的持有者，無論是已經成熟的工藝，還是正在發展的技術，西門子都是客戶強有力的合作伙伴。西門子的目標是，使所涉足的眾多業務都占據技術領袖地位。西門子是創新惠及全球的企業公民。西門子用客戶是否成功來衡量自己的創新是否成功。西門子不斷調整業務組合，以便為全人類共同面臨的最嚴峻的挑戰提供解決方案，從而使企業也得以創造可持續的價值。通過引領潮流，西門子可以完全釋放員工的能量和創造力。西門子富于獨創，也欣賞這種素質的所有含義：獨創性、創造力、奇思妙想等。西門子的創新是開放式創新。西門子與50多個國家的1000多所大學開展合作，與美國、歐洲和中國的頂尖大學建立了戰略伙伴關系。此外，自1999年起，西門子創業投資公司向超過170家技術公司和40家風投基金投入了超過9億歐元。西門子在德國、中國和美國有專職的團隊負責在市場上尋找具有前景的技術，用以補充技術實力。為了鼓勵創新，西門子內部還建立了勇于承擔風險的文化，企業通過營造開放的環境，鼓勵大家嘗試新事物，迎接改變。員工不會因為在嘗試新事物時犯錯誤而遭到批評，與此同時，企業的管理層也時刻準備著提供幫助并承擔責任。
三、西門子的參與文化
西門子公司對員工的參與文化非常重視。在西門子，每名員工每年至少要與上司有一次非常系統的對話（即CPD員工對話），特別是表現突出的重點、核心員工。通過員工對話，公司可以了解員工的想法，并針對其提出的問題制定解決之道。事實上，員工與上司的對話隨時都在進行。公司每年也至少進行一次“員工溝通信息會”（informationsession to employee），在公司政策、員工福利、職業發展等眾多問題上聽取員工的意見，與員工進行雙向的溝通。員工在工作上若有不同的意見，也可以越過自己的直接上級向公司高層直接反映，與他們直接進行溝通。同時，西門子公司為新員工開設了“新員工導入研討會”，公司的CEO會參加每一期“新員工導入研討會”，為新員工介紹企業文化、公司背景等信息。CEO等高層直接面對面地與新員工進行交流。并且無論是新員工培訓還是經理人培訓，公司都為員工之間進行溝通提供了機會。在所有的集體培訓上，公司的CEO等高層領導都會親自參加，與員工進行面對面的交流。員工建議制度是讓西門子引以為豪的做法。西門子鼓勵員工為公司提出合理建議與意見，為改善公司業務與管理而出謀劃策。被采納的建議將迅速在公司中實施與推廣，而提出合理建議被公司采納的員工將得到公司從小禮物到10余萬元現金不等的獎勵。（本案例來源作者楊月坤《企業文化》圖書）
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