▌本文主要內(nèi)容：
2、共創(chuàng)適合的業(yè)務(wù)場景
4、共創(chuàng)的四個關(guān)鍵步驟HRBP我們要參與業(yè)務(wù)規(guī)劃嗎？
今天很多同學(xué)從HR轉(zhuǎn)型到HRBP，已經(jīng)進(jìn)入到了我們的業(yè)務(wù)場，共同參與業(yè)務(wù)的共創(chuàng)，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的研討，與此同時我們也開始有自己的見解、價值和影響力。在這個過程中，如果我們想從單一的共創(chuàng)會組織者變成更高價值的賦能者，要學(xué)會借助一些OD組織發(fā)展的工具去做相應(yīng)的引導(dǎo)，那么我們該如何去組織一個完整的業(yè)務(wù)共創(chuàng)會？這就是本篇文章要跟大家核心探討的內(nèi)容。很多人會問HR或者是HRBP我們要參與業(yè)務(wù)規(guī)劃嗎？答案當(dāng)然是：要！但是我們?yōu)槭裁磿羞@么樣的轉(zhuǎn)變？其實跟我們今天所處的商業(yè)時代有密切的關(guān)系。以前我們常用工業(yè)時代、互聯(lián)網(wǎng)時代來定義時代特征，但是現(xiàn)在我們更多的會用烏卡時代，萬物互聯(lián)的智能商業(yè)時代來定義，我們今天所處的商業(yè)時代具備的特點是：易變性、不確定性、復(fù)雜性和模糊性。因為我們所在的商業(yè)環(huán)境帶來了一種翻天覆地的變化，所以對于我們的組織也帶來了很大的影響，每一個組織發(fā)展的不同階段所要求的內(nèi)容，就會對HR在組織中扮演的角色帶來了很大的變化。以前HR可能更多的是做一些職能性的工作，但是今天無論你是從事哪一個崗位，都需要向RBP轉(zhuǎn)型，因為HRBP不是一種崗位名稱，而是一個思維模式，當(dāng)下有80%的HR都需要被轉(zhuǎn)型，我們?nèi)绻恢鲃愚D(zhuǎn)型，就會被轉(zhuǎn)型，因為我們的企業(yè)和組織在不停的轉(zhuǎn)型，而轉(zhuǎn)型所帶來的就是我們HR的新的角色認(rèn)知。在前兩年尤里奇教授公布的關(guān)于人力資源部勝任力模型的九大核心定義里面，HR從4個相應(yīng)的角色變成了9個核心的角色，很重要的一點是我們從可信賴的行動派，到薪酬福利的大管家，再到技術(shù)和媒體的整合者，這些是我們以前常常去做的內(nèi)容。但是今天對于HR來說又增加了很多能力要求：比如文化和變革的倡導(dǎo)者，戰(zhàn)略的定位者，合規(guī)的管控者以及數(shù)據(jù)的設(shè)計和解讀者。這也是為什么今天會有越來越多企業(yè)的HR參與到業(yè)務(wù)規(guī)劃中。如果說我們每一個人都應(yīng)該具有BP的思維和能力，那么我們需要具備4個核心能力：第一個：懂業(yè)務(wù)，無論你是做招聘還是做培訓(xùn)，如果你不懂業(yè)務(wù)，那么你推動所有的項目都是非常被動，而且也沒有辦法切入到業(yè)務(wù)的實際情境中。所以懂業(yè)務(wù)是我們的立身之本，而參與業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略的會議是懂業(yè)務(wù)的一個有效方式。第二：推文化，文化是什么？文化在一些看不到摸不著的地方，有時候在我們的口中、腦袋里，有的時候也在一些企業(yè)的墻上，可是文化為什么會被華為、阿里、騰訊做成生產(chǎn)力，為什么可以虛事實做真正落地？在這個過程中，HRBP就擔(dān)任了很多重要的角色，價值觀如何落地，文化如何做，都是我們需要具備的一個能力。第三個：提效能，其核心內(nèi)容是HR如何幫助組織去進(jìn)行相應(yīng)的人效提升，不僅是計算或者衡量，還是用一些方式去提高人均效能。第四個：促人才，也就是HR如何去做選育用留、新生代的管理、搭建績效體系、組織發(fā)展體系、人才發(fā)展體系等等。本文我們主要講的如何去參與業(yè)務(wù)的會議，如何去進(jìn)行業(yè)務(wù)的規(guī)劃，就是HR懂業(yè)務(wù)，并且參與業(yè)務(wù)了解業(yè)務(wù)的重要部分。
業(yè)務(wù)共創(chuàng)關(guān)鍵場景和常見流程那么在業(yè)務(wù)共創(chuàng)的場景中，什么是共創(chuàng)，一個好的共創(chuàng)應(yīng)該怎么做， HR該如何推動，常見的流程是怎樣的？通常我們在開共創(chuàng)會的時候，HR可能會遇到這些問題：那么組織一場好的共創(chuàng)會，我到底應(yīng)該怎么做？首先我們給共創(chuàng)先下一個定義：共創(chuàng)是一種工作狀態(tài)，是通過一個會議的形式去打造一個場合，然后在面對具體的業(yè)務(wù)場景的時候，通常用會議也就是共創(chuàng)會的形式來打造共創(chuàng)的狀態(tài)。而在這個過程中其核心是通過高質(zhì)量的對話來進(jìn)行有設(shè)計的組織會議的創(chuàng)造，這就是共創(chuàng)。所以一個好的共創(chuàng)包含了4個關(guān)鍵詞：廣泛的個體、真實的分享、真誠的探討和開放的場景。那么HR在選擇共創(chuàng)會的時候，首先需要確定的是哪些場景下適合做業(yè)務(wù)的共創(chuàng)和團(tuán)隊組織的共創(chuàng)。第一種是進(jìn)行組織使命愿景探尋的時候，你可以運用到共創(chuàng)的方式。第二種是在進(jìn)行戰(zhàn)略共創(chuàng)，達(dá)成戰(zhàn)略共識的時候，可以用到共創(chuàng)的方式。第三種是在組織變革期的時候，比如在今天的疫情之下，組織需要進(jìn)行轉(zhuǎn)型，我們需要做的是在業(yè)務(wù)上進(jìn)行調(diào)整，以及整個組織的變革推動，這個時候就可以用共創(chuàng)的形式來推動。第四種是在進(jìn)行客戶價值的探索，用戶體驗的挖掘，客戶需求的發(fā)現(xiàn)的時候，可以用這樣的方式進(jìn)行相應(yīng)的共創(chuàng)會。還有就是需要進(jìn)行人與人的了解、團(tuán)隊融合、打造、貫通的時候等等。通常在組織共創(chuàng)會的時候，我們需要了解的是共創(chuàng)會在組織內(nèi)是如何發(fā)起的，由誰來做？第一個當(dāng)然是我們的發(fā)起人，通常來說共創(chuàng)會的發(fā)起人是業(yè)務(wù)團(tuán)隊的負(fù)責(zé)人或者HRBP，其核心導(dǎo)向及目的是以業(yè)務(wù)的問題解決為出發(fā)點，或者以團(tuán)隊氛圍的打造為出發(fā)點。第二個是共創(chuàng)會的執(zhí)行者，共有兩種類型，第一種是HRBP，做的是業(yè)務(wù)團(tuán)隊的共創(chuàng)會。第二種是OD專家，也是組織里負(fù)責(zé)組織發(fā)展function的專家團(tuán)隊，他們做的更多的是面向中高層管理者的共創(chuàng)會，需要更好或者更高階的引導(dǎo)技術(shù)和促動能力。第三是共創(chuàng)會的參與者，可以分成內(nèi)部的參與者和外部的參與者兩個方面。內(nèi)部的參與者包括業(yè)務(wù)團(tuán)隊的成員，業(yè)務(wù)團(tuán)隊或者是項目團(tuán)隊中的核心成員者，外部的參與者包括同層級的跨團(tuán)隊、跨分中心或者是跨分公司的管理者。還有一個很重要的共創(chuàng)會的外部參與者，就是我們的客戶，尤其在解決新業(yè)務(wù)的設(shè)計，新產(chǎn)品的發(fā)布，新思路的探討，新戰(zhàn)略確認(rèn)的時候，客戶一定是必不可少要拉進(jìn)來做共創(chuàng)會的參與者。第一步：需求的溝通，在共創(chuàng)會之前，需要對共創(chuàng)會的目的以及希望得到的東西進(jìn)行對焦。比如你作為一個BP去負(fù)責(zé)某一個業(yè)務(wù)團(tuán)隊共創(chuàng)會的推動，首先你要跟你的搭檔去對焦一下，此次共創(chuàng)會希望解決什么問題，希望達(dá)成什么目的，希望改變什么現(xiàn)狀，當(dāng)然在這個過程中也可以用到一些組織診斷的方式，比如6個盒子，陽三角等等。第二步：有了需求之后，HR可以去做對應(yīng)的方案設(shè)計，這個方案就包括整個共創(chuàng)會實施的具體時間，過程中共創(chuàng)技術(shù)的選擇工具，以及是由HRBP還是OD來擔(dān)任引導(dǎo)式的作用。第三步：實施前的準(zhǔn)備，比如需求方的溝通和協(xié)調(diào)、場地的安排、物料的安排、風(fēng)險預(yù)警、風(fēng)險預(yù)判等機制的保障。第四步：如何進(jìn)行活動的實施。在這個過程中，BP需要發(fā)揮的作用是打造相應(yīng)的共創(chuàng)對話場。人和人之間的連接和互動是有場域的，那么共創(chuàng)會的好壞就在于場域中組織能量流動的情況，如果每一個人的士氣都很低沉的話，那么這個共創(chuàng)一定是失敗的。與此同時BP在組織共創(chuàng)會的過程中，還需要觀察整個場域中的個體變化，也就是整個團(tuán)隊的狀態(tài)是高是低，是有興趣還是失落低沉。為什么會有那么多的引導(dǎo)工具，是因為在不同的階段實施引導(dǎo)的作用，讓場域一直處于高漲的狀態(tài)，這樣才是一個好的共創(chuàng)的場景。接下來在共創(chuàng)的過程中，基于U型理論的不同階段，會有場域中共創(chuàng)的不同的4個步驟，第一個步驟是在場域開始打造的時候，會進(jìn)入到打開的狀態(tài)，也就是一群人，你如何能夠讓他們相互之間彼此認(rèn)知，彼此建立信任，彼此熟悉，然后彼此愿意開始分享，這就是第一步打開。第二步是創(chuàng)造，也就是開始共創(chuàng)的話題的理論闡述，個人觀點的發(fā)表，團(tuán)隊觀點的展示。第三個是震蕩，當(dāng)我們對于一個問題進(jìn)行充分的分析之后，便會進(jìn)入不同的思維跳躍的震蕩階段，因為每一個人的視角不同，站位不同，思想不同，就會導(dǎo)致我們的觀點是不一樣。組織中沒有絕對的對和錯，更重要的是如何通過群策群力的方式來實現(xiàn)震蕩的收斂，收斂是震蕩完了之后，有結(jié)果產(chǎn)出，不然創(chuàng)而無果，也就是一定要最終產(chǎn)生行動的方案、方式以及具體行動的內(nèi)容，這是整個收斂的過程。在共創(chuàng)的四個核心步驟里面，每一個步驟都會有相應(yīng)的OD工具以及引導(dǎo)的工具。首先在“打開”的環(huán)節(jié)你可以用到的是check in的方式， 這也是我們在暖場或者破冰的時候經(jīng)常用到的一些簡單的手段，check in可以幫助我們加強彼此的連接，這樣的破冰的方式可以讓一群不熟悉的人開始變得熟悉，一群原本熟悉的人變得更加親密，一群原本親密的人變得更加的有信心去展開這樣的問題。在后面的創(chuàng)造過程中，你也可以用到的是在能量場打造上面的引導(dǎo)工具，包括像生命盾牌、人生心電圖等等。然后第三個震蕩階段，你可以用到欣賞式探尋、漫游掛圖、外交大使式研討等等這樣的構(gòu)創(chuàng)工具。其核心就是讓更多的意見去進(jìn)行一個相應(yīng)的展述，同時能夠吸收到不同的意見。最后是收斂，也是check out的環(huán)節(jié)， check out不僅僅是事件的輸出，也是能量和情緒的輸出，就是我們最后決定結(jié)果是什么，接下來要做的業(yè)務(wù)動作是什么，這是事件的輸出。接下來我們這群人的能量如何打造，我們還要有什么連接？這是能量的輸出。共創(chuàng)后的復(fù)盤review怎么做？首先要知道review是怎么由來的？review又叫復(fù)盤，因為古詞中常會說前事不忘后事之師，吃一塹長一智，五日三省吾身等等，其實都是古代的人在去做review，直到今天review的形式為什么會變得非常的流行，當(dāng)時聯(lián)想集團(tuán)的創(chuàng)始人柳傳志，先把他引入到了商界，同時在國外像美軍a二行動后都會用這樣的方式去進(jìn)行反思。所以review的核心是當(dāng)一件事情做完后，我們要去回顧預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)，分析為什么成功或者為什么失敗，并把這個過程記錄下來，為下一次提供相應(yīng)的經(jīng)驗參考，也就是共創(chuàng)之后，哪些落地了，哪些沒有落地，我們都需要去review復(fù)盤。review的三個核心的關(guān)鍵詞，第一個詞叫做過去。我們復(fù)盤或者review的一定是自己過去的經(jīng)驗，并且從中學(xué)習(xí)整個結(jié)構(gòu)化方式，這就是時間上的界定。第二個是review的內(nèi)容一定是自己親身經(jīng)歷的，因為是對自己過去經(jīng)歷的事情進(jìn)行信息的這種加工，去回憶我們當(dāng)時的所思所想最后所做的內(nèi)容，然后來獲取新的認(rèn)知，所以一定是親身經(jīng)歷的。第三個核心點是學(xué)習(xí)，只有落在行動上才是學(xué)習(xí)的出發(fā)點，所以Review不僅僅是去回憶原來做了什么，評估自己做的好壞，更核心的一點是要注重自己行動的改進(jìn)。我們?yōu)槭裁匆鰎eview？就會有4個方面的作用。第一個部分review是為了知其然，也同時知其所以然，也就是知道我們?yōu)槭裁催@么做，但是也要知道說這么做背后的邏輯，我們想要解答的問題到底是什么，與此同時review也是為了不再犯同樣的錯誤。第三點review對于團(tuán)隊來說，是一種很好的傳承經(jīng)驗和提升能力的方式。最后可以通過一些萃取的動作，把需要review的內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)、規(guī)律和固化流程。那么review對于組織有什么價值，為什么我們在共創(chuàng)的過程中最后1個環(huán)節(jié)一定要做review？review的三個核心價值，第一：個人的提升，今天成人學(xué)習(xí)的70 20 10的黃金法則里面，很核心的70%的部分，就是個體實踐的不停的重復(fù)，經(jīng)驗性周期的學(xué)習(xí)，所以他是個人提升很重要的一點。第二：促進(jìn)團(tuán)隊學(xué)習(xí)，增進(jìn)團(tuán)隊之間的相互了解，提升整個團(tuán)隊協(xié)作能力，也是整個團(tuán)隊進(jìn)行學(xué)習(xí)氛圍打造的很有效的方法。第三：組織發(fā)展上，通過review可以去對知識進(jìn)行萃取，進(jìn)行快速共享，然后可以幫助組織進(jìn)行持續(xù)的改進(jìn)和激發(fā)創(chuàng)新。第一種：個人的review，經(jīng)常是和個人的績效相關(guān)，比如在結(jié)合70 20 10的學(xué)習(xí)法則，然后再和績效考核周期切合的點上，進(jìn)行個人績效的定期回顧，來提醒將review應(yīng)用到個人的學(xué)習(xí)成長中，去了解到績效開展的情況，然后主管就可以用這種方式去把它嵌入到績效輔導(dǎo)的一部分。第二種：項目的review，通常是剛發(fā)生一個重要的項目落地，比如一次市場推廣的戰(zhàn)役，花一些時間去回憶過去發(fā)生的事情，然后去總結(jié)經(jīng)驗，為別人及自己以后去做參考。比如每一次的雙11雙12之后，阿里都會組織內(nèi)部大型的review，幫助下一次的活動會做得更好。第三種：事件的review，比如公司內(nèi)部完成了一部件突發(fā)的事件，或者公關(guān)性的事件等等，召開相關(guān)的人員進(jìn)行快速的回顧和總結(jié)。在這種情況下，叫做事件型的review。復(fù)盤和總結(jié)有什么區(qū)別呢？你可以想一想，在我們HRBP訓(xùn)練營里面也有答案，去找找看。下面是一個完整的復(fù)盤結(jié)構(gòu)，其結(jié)構(gòu)體現(xiàn)在一個完整的4步曲。第一步：回顧目標(biāo)，當(dāng)初我們做這件事情想要達(dá)成的意圖是什么？目標(biāo)是什么？預(yù)先想制定的計劃是什么，事先設(shè)想要發(fā)生的事情是什么？這是我們在回顧目標(biāo)，去重新確認(rèn)當(dāng)初的關(guān)鍵點和目標(biāo)結(jié)果。第二步：評估結(jié)果，也就是實際上發(fā)生了什么事情？最后產(chǎn)生的成果是什么？亮點有哪些？不足點又有哪些？是在什么情況下發(fā)生的，然后又是怎么去發(fā)生的。第三步：分析原因，也就是成功的關(guān)鍵因素有哪些，失敗的根本原因是什么？為什么在第一步設(shè)定的目標(biāo)和第二步實際的結(jié)果中間會有差距？尤其需要反思一下，在共創(chuàng)會中產(chǎn)生那么多的好的idea，到后面為什么沒有落地執(zhí)行？這些沒有成功的關(guān)鍵因素是什么？第四步：總結(jié)經(jīng)驗，復(fù)盤一定是為下一次的成功去不停的總結(jié)經(jīng)驗。在前面的過程當(dāng)中我們看到了什么，學(xué)習(xí)到了什么新東西，如果有人要進(jìn)行同樣的行動，我們可以給他什么建議？接下來復(fù)盤是一個再一次的循環(huán)，也就是復(fù)盤完之后，接下來要做什么？哪些是可以直接行動的，哪些是其他層級要處理的，還有哪些是需要向上匯報的，這些都是去做復(fù)盤的關(guān)鍵的結(jié)果。在這個過程中要提醒大家的是，如果你要去實施一個完整的復(fù)盤，再回顧目標(biāo)這個環(huán)節(jié)，你需要做到盡量的清晰量化和明確。如果是HRBP或者HR在組織中要去組織一個review復(fù)盤會議的話該如何實施？需要記住4個步驟即16個字，首先第一步：自我思考，當(dāng)你去組織review會議的時候，作為HR你一定先要想到在開始之前自己要做什么，比如個體的復(fù)盤，需要參與哪些員工的復(fù)盤，然后在復(fù)盤的時候重點要看什么，是要去做問題的收集，還是去做結(jié)果導(dǎo)向的推動等等，這是在自我思考上。另外一個核心的動作是一定要去對焦你的搭檔，就是重點要在這一次復(fù)盤中去搜集哪些信息，解決哪些問題。第三步是去做推動的落地。在這個過程中就是我們的復(fù)盤review，可以是一對一的review，也可以是一對多的review開始應(yīng)用在不同的場景下。最后一個是跟蹤反饋，在一場review會議之后，我們還要做什么？在總結(jié)經(jīng)驗之后，我們還是要有進(jìn)一步提升的動作。今天我們所有的HR都一定要轉(zhuǎn)型，無論你是做招聘、培訓(xùn)、績效、員工關(guān)系還是全模塊的HRM,都需要具有BP思維。共創(chuàng)和復(fù)盤都是需要懂得的兩個核心方式，學(xué)會之后就可以更好的去推動業(yè)務(wù)的開展。以上內(nèi)容自于12月6日即將開營的《45天阿里政委阿里HRBP特訓(xùn)營》，因為在阿里如何去組織和引導(dǎo)我們的業(yè)務(wù)開展更高質(zhì)量的工創(chuàng)會，是作為政委BP很重要的一個技能，會通過一些有效的工具流程以及內(nèi)容去做相應(yīng)的設(shè)定，也是我們在課程里面會跟大家重點去講解的一個BP的核心技能，就是如何應(yīng)用到這些OD的引導(dǎo)工具。在這個特訓(xùn)營中，除了我們常說的懂業(yè)務(wù)、推文化、提效能和促人才之外，我們還會跟大家講到的是相關(guān)的比如華為騰訊他們在BP上面的一些落地做法，比如你可以了解到華為專家型的BP、騰訊產(chǎn)品型的BP和阿里陪伴型的BP他們在實施工作的時候重點會有哪些不同？整個的三支柱是怎么去協(xié)調(diào)和分工的。
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另外還有就是我們的BP和傳統(tǒng)的HR之間到底是有什么樣的不同？最后想跟大家說的是我們的《45天阿里政委HRBP特訓(xùn)營》其實就是圍繞著我們的HRBP能力的提升，包括如何促人才、提效能、文化落地等等。在這門課程里面我們講到了很多華為和BAT的做法，那么BAT這么大，你一定要來看看。最后也歡迎加入到我們這門特訓(xùn)營的學(xué)習(xí)當(dāng)中，希望能夠跟大家一起成為更專業(yè)的HR，一起用我們BP的思維OD的手法來推動戰(zhàn)略落地，賦能人才發(fā)展。
最后有一句話送給大家：你今天為自己的每一項投資都是值得的，因為今天我們變得更專業(yè)，是為了在未來擁有自由選擇的權(quán)利。
歡迎加入我們的《45天阿里政委HRBP特訓(xùn)營》，12月6日見。
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