互聯網行業的快速發展，對我國經濟產生了巨大影響。互聯網企業進入蓬勃發展時期，企業運營和管理模式也具有強大的活力。但互聯網企業由于其自身的特殊性，人力資源管理方式與傳統企業有所區別，管理者不得不變革管理模式以適應企業的發展。在技術方面，快捷便利的通訊技術日趨成熟，為遠距離的數據交換提供了基礎。然而，信息時代的預期影響遠遠大于其技術本身，信息技術正在改變著社會的經濟體系、勞動方式、組織形式，這就使新的、靈活的工作組織形式成為可能。遠程辦公就是適應社會發展、企業變革，增強企業競爭力的一種新的組織管理模式。
遠程辦公這種辦公形式盡管早已出現，但管理困難是制約其發展的重要因素之一。如今，在新一代信息技術的支持下，遠程辦公迎來自己的時代。下一代通信網絡、物聯網、云服務等新興技術在一定程度上彌補了原有管理方法的缺陷，為遠程辦公管理創造了更多的可能性。
遠程辦公概述
（一）遠程辦公的定義
Nilles在1975年首次提出了遠程辦公（或稱“遠程工作”）的概念，他認為遠程辦公就是遠離傳統工作場所或在家辦公。Grayetal認為，遠程辦公是一種涵蓋了多種工作活動的靈活的工作方式，它使得雇員在相當一部分工作時間中，以遠離雇主或傳統辦公地點的方式工作。
（二）遠程辦公的形式
一是以家庭為基礎的遠程辦公。員工定期在家里工作，但不是每一天。在家里辦公的員工一般是自由職業者或從事的工作相對獨立。只要保持通信的暢通，就像在辦公室里一樣聯系方便，便可實現遠程辦公。在家里辦公的員工也經常使用其他通信媒介，如電子郵件和個人計算機鏈接到辦公室服務器。
二是在衛星辦公室、通用辦公室（如酒店和遠程辦公中心）等場所靈活安排辦公時間。在衛星辦公室，員工在靠近家的地方就近辦公，方便員工，減少通勤時間。它在某種意義上是分支機構，其目的是解決員工換流的問題。衛星辦公室配備了辦公家具及由總公司提供的設備，此外還可提供行政幫助。
三是還有一種遠程辦公形式叫做移動辦公，從事該工作的員工被稱為移動辦公人員。這個定義通常與移動銷售人員有關，因為他們的工作性質使他們的大部分時間離開辦公室。由于移動辦公人員經常在路上，無論是在飛機上、汽車上還是輪船上，使用通訊工具在每個位置上與辦公室溝通是必要的。
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（三）遠程辦公的管理
遠程員工在靈活自由的工作環境中效率更高，但他們卻會因此錯過了辦公室里的社會化。遠程辦公代表著該員工從辦公室消失，雖然增加了工作的靈活性，但長時間，可能會與社會隔離，地域阻礙會影響同事交流和團隊工作。這種孤獨感會演變成焦躁感，久而久之失去對工作的激情。主管、員工、任務和工作環境與遠程辦公的成功是正相關的。他們還強調規劃，管理支持和員工選擇的重要性。影響企業決策者對遠程辦公態度的主要問題是管理，對遠程辦公的管理要有相應的激勵和工作制度。遠程辦公不只是員工工作地點和方式的改變，隨之而變的還有管理方式。
遠程辦公管理面臨的挑戰
（一）參與感和歸屬感降低
實行遠程辦公的企業，需要通過要求員工每周至少有一天進入辦公室來保持遠程員工的可見性。長期遠離傳統辦公室會造成遠程員工與同事和辦公室環境的隔離，遠程辦公可能對工作場所的社交網絡產生負面影響，從而給管理者帶來挑戰。由于沒有在共同區域辦公的經歷，降低了遠程員工對公司文化的認同感。如果在某些組織或團隊中僅有一部分人在家辦公，那些待在辦公室中的人可能會忘記與遠程員工分享資訊，久而久之遠程員工會缺乏參與感。所以，定期的與辦公室同事交流是必要的。
管理者如果無法將遠程員工與普通員工連接起來，就很難發揮團隊協同作用，員工之間少了互相學習的機會。選擇遠程辦公的人或許喜歡這種方式所帶來的獨立性，但作為一個社會人，他們也需要與同事進行溝通并感受到他人對自己工作的支持。然而，因為沒辦法頻繁見面或者經常進行溝通，導致了遠程員工獲得公司信息和參與團隊活動的機會減少，對企業的歸屬感可能更低。
（二）工作和生活的邊界模糊不清
在家里設立辦公室可能會讓遠程員工工作更長時間或在一周內工作更多天，這可能影響工作家庭時間和空間的界定。管理者如果要求遠程員工將生產力提高10%～20%，遠程員工為換取愉快的工作環境會接受管理者的要求。遠程員工無法不在辦公室就停止工作，因為其他工作伙伴仍然會以傳統的日程安排工作，有時甚至更糟，要求你24小時待命。遠程員工有時可能被召回辦公室進行不定期的會議，并在正常工作時間之外與同事聯系。工作侵入家庭領域使家庭工作邊界變得模糊，并導致沖突，使工作變為一種負擔。
遠程辦公者起初的愿望都是好的，他們希望能兼顧家庭和事業，很多人認為他們能夠從遠程辦公中獲得便利，卻最終發現事實不如所愿，因為有太多的東西會讓他們的注意力分散，也許是他們的家庭成員讓他們照看家里，也許是他們的朋友突然造訪。
（三）對遠程員工失去控制
從節約成本角度考慮，企業是愿意發展遠程員工的，但遠程辦公又不利于管理者控制和管理。管理者擔心若員工過多，企業管理會處于失控狀態。遠程辦公遇到的最棘手的問題就是對遠程員工的管理。企業必須確保遠程員工的工作效率和在傳統辦公場所時一樣高。由于地域阻隔，管理者無法對遠程員工進行全面的績效考核。沒有了正常的上下班打卡這一強制性考核，遠程員工的工作時間與休息時間無法清楚劃分。
從員工持續互動和面對面溝通中吸取力量的企業文化將受到最大影響。然而，具有完善規則和規章的企業文化，能很好地適應遠程辦公并幫助管理遠程員工。員工缺乏信任是遠程辦公實施和發展的主要障礙，企業文化將影響組織信任的水平。企業文化在遠程辦公管理中扮演著重要的角色。
（四）信息安全得不到保障
現在的互聯網環境并不是絕對的安全，員工在信息傳輸過程中還存在一定的風險，可能會受到病毒的入侵或黑客攻擊。
據國家互聯網應急中心調查，2015年共發現10.5萬多個“木馬”和“僵尸”網絡控制端,控制了我國境內1978萬多臺主機。網絡安全高危漏洞頻現，網絡設備安全漏洞風險較大。從CNVD行業漏洞收錄數量統計分析發現，電信行業漏洞庫收錄漏洞數量為657個，其中網絡設備（如路由器、交換機等）漏洞占54.3%，可見網絡設備安全風險依然較大。
隨著“互聯網＋”帶來的新機遇，各行業與互聯網深度融合，智能聯網設備也逐漸在各行業廣泛使用，漏洞威脅也在逐步增加。
《2015年中國互聯網網絡安全報告》顯示，2015年CNVD共收錄739個移動互聯網設備或軟件產品漏洞，通報了多款智能監控設備、路由器等存在被遠程控制高危風險漏洞的安全事件。
由于遠程辦公是基于互聯網進行文件傳輸，傳輸中的不確定性會成為工作中的障礙。在日益激烈的市場競爭環境下，薄弱的信息安全會成為企業競爭中的“軟肋”，機密數據被竊取會給企業帶去不可逆轉的傷害。
互聯網技術為遠程辦公管理帶來的新機遇
在遠程辦公中，員工的需求多元化個性化、工作靈活性更高、員工對組織的感知降低，這些變化要求企業重新審視現有管理模式。此時，互聯網技術與企業管理方式的融合，為遠程辦公管理帶來了新思維。
（一）網絡溝通，增強員工之間的情感聯系
遠程員工因長時間與同事隔離，彼此無法面對面進行溝通，情感聯系薄弱，所以在組織中就缺乏參與感，此時互聯網技術為員工間的互動提供了條件。互聯網技術使人與人的溝通距離與成本趨于零、信息的對稱與信息的透明，使員工更能自由地表達自身的情感變化和價值訴求。企業在制定遠程員工的管理策略時更要關注員工的情感需求，克服地域空間的隔離，建立與員工的情感鏈接。
例如，微信作為近年熱門的社交軟件，在職場員工中近乎做到全面覆蓋。其通過網絡快速發送語音短信、視頻、圖片(包括表情)和文字，支持多人群聊天等功能為遠程辦公帶去許多便利。微信為遠程員工提供了交流平臺，朋友圈等都是員工維系情感的方式。
（二）數據化管理，科學監督和評價員工
大數據是信息通信技術不斷發展的產物，已成為當今世界的時代特征。大數據的應用能挖掘員工潛力、優化組織架構，實現企業人力資源績效管理互聯網化，從而提升人力資源績效管理的工作效率。
遠程辦公的員工因其不可見性，使得原先的考核管理方式已不再適用，大數據管理的出現為管理遠程員工提供了新的思路。遠程員工因為與組織的隔離，與管理者較少見面，因此增加了對其工作狀態了解的難度。在互聯網的環境中，海量數據進入云端，利用大數據技術對這些數據進行分析，使用最少的人力資源科學地對遠程員工考核和評價。組織通過對遠程員工工作情況的數據收集和挖掘，幫助管理者分析員工各個數據之間的潛在聯系，以便準確地了解遠程員工的工作狀態，并在此基礎上制定相應的激勵方案和制度,從而有效調動員工的積極性。管理者通過數據的管理能促進員工全身心地投入工作中，增強對領導支持的感知，提高領導對員工工作的了解程度，并有效地改善員工工作效率,增強遠程員工的嵌入度。
（三）即時反饋，有效激勵員工和開發員工潛能
由于管理者很難掌握遠程員工工作狀態和對領導的感知度，因此就需要通過互聯網技術得到員工的即時反饋，并且依據這些反饋做出調整。管理者應針對遠程員工制定一套完善的反饋機制，讓員工反饋工作進度和想法。增強員工對領導的感知是有必要的，讓員工感受到組織對他們的關心，對他們職業的幫助，這樣做將會提高他們的忠誠度和積極性。
企業在確保遠程員工利用互聯網技術來提高工作效率的同時，還應關注員工激勵和潛能開發，提高遠程員工的組織承諾水平。在遠程辦公中，傳統的激勵方式難以滿足員工的期望要求，難以激發員工的內在潛能及價值創造能量，無法吸引、保留人才。將員工激勵體系由周期激勵變為全面認可激勵，是解決這些問題和困惑的有效途徑。因此，互聯網時代需要全面認可激勵，同時也為全面認可激勵的實施提供了技術支持。企業可通過互聯網技術，讓組織對員工的績效認可和激勵無時不在、無處不在。員工所做的一切有利于組織發展、有利于企業價值及自身成長的行為都可得到即時認可和激勵。新的激勵方式可提高員工的滿意度、提升自我價值感知水平，并且也為企業創造了良好的組織氛圍，增強企業活力。
（四）員工自主管理，組織結構趨于扁平化
1.員工自主管理可增強組織管理的靈活度
在遠程辦公中，每位員工既是組織中的一員又是互相隔離的個體，組織與員工關系不再是簡單依附與絕對服從關系。獨立的工作任務、工作空間和時間增加了組織對遠程辦公管理的難度。給予員工適當自主管理的權利，有助于緩解僵化的官僚管理形式，增強組織管理的靈活度。分散決策權是建立在完善規章制度的基礎上，同時充分信任員工的能力和動機，員工結合自身實際情況，合理安排工作。
2.員工自治可使組織結構趨于扁平化
扁平化組織結構由于層次少，信息傳遞的速度快，從而可使高層管理者盡快發現信息所反映的問題，并及時采取相應的糾正措施；同時，由于信息傳遞經過的層次少，傳遞過程中失真的可能性也較小。
3.互聯網技術為組織結構扁平化提供保障
互聯網的組織管理思維要求減少自上而下的管理層級，每一個成員都高度自治、自主經營、自主責任。組織不再界定核心員工，每一個員工都可在自己的崗位上發揮關鍵作用。無邊界、無領導、自主經營，是互聯網時代組織管理的新特征。
互聯網技術下遠程辦公管理創新策略
立足于互聯網背景，可構建一種以員工價值為導向、以大數據資源開發為基礎、以數據共享為依托、以網絡化協同辦公為手段的遠程辦公管理模式。
（一）遠程教育模式，創新員工培訓方式
1.提升員工的專業技能和專業素質
遠程員工雖然不在辦公室工作，但是仍然需要培訓和提高，這是企業管理的重點。考慮到遠程員工的特殊性，定點定時的培訓方式顯然是不適用的。因此，企業可利用互聯網有效地改變遠程員工培訓計劃和內容，將面對面的教學模式轉變為遠程教學模式。
2.利用互聯網提高員工培訓效率，促進員工之間的交流合作
遠程教育現已進入C2C時代，利用互聯網，遠程員工一樣可分享學習資料、交流學習心得，這樣既能提高員工培訓的效率，又能促進員工之間的交流合作，為企業營造良好的文化學習環境。通過這種方式不僅打破了傳統培訓模式的局限性，還增強了遠程員工對組織關懷的感知。
（二）大數據技術，轉變績效考核方式
