人力資源管理是非常龐大的體系，這幾天更新的內容，僅僅是根據混沌大學商學院人力資源模塊的課程，結合我自己工作經歷，談談一些認識和理解。
今天討論人力資源管理第五塊，職級體系。
首先，說說我對職級體系的理解。
職級體系是一個組織內部的層級分布。分類方式有縱向和橫向劃分。還有組織職級和崗位職級之分。
縱向就是區分職級高低。管理水平較高的企業集團，一般都設置數字式的職級體系。例如華為高管以下設置21級。這種設置本質上是對崗位細分顆粒度更高的方式。設置多少級，有相應的算法。一般依照經濟規模、發展區域、管理總量等因素加權得來。一般性的企業集團，按照管理層級設置，比如高管，一級部門/子分公司正職、副職，二級部門/子分公司正職、副職等等。
橫向又可以分為管理序列、專業序列、操作序列。管理序列對應不同的職務層次，例如總裁、副總裁、總經理、副總經理、總監、副總監等。專業序列對應不同的業務條線，例如戰略、研發、設計、生產、財務、供應鏈、銷售等。專業序列也有相應的職務層次，如首席專家、專家、資深主管、高級主管、主管等。不同的行業叫法不一樣，有些行業的叫法非常高大上。比如有一次我去一個券商總部見兩個人。拿到名片我就不懂了，一個是部門總經理，一個是部門董事總經理。到底誰是誰的領導呢？后來才知道，董事總經理，其實就是副總經理。
組織職級是一個部門、事業部或者子分公司的職級高低，崗位職級是具體到每個崗位的職級高低。
通過職級體系的設計，可以便于搭建薪酬結構數據、清晰定義員工之間上下級關系，給出員工職業發展路徑設計。
不同類型的組織，職級體系會有所區別。初創型公司，業務單一，職級體系也相對簡單。大型企業集團，一般就比較復雜。
其次，說說職級和管理層級之間的關系。
這兩者其實是有所矛盾的，在實踐中很多人覺得難以清晰定義。
按照數字方式計算的職級，本質上是對職務重要程度的細分，更強調的是崗位貢獻度。
按照管理層級劃分的職級，是一種簡化，更強調的是內部崗位層次。
這兩者是完全不同的邏輯。
第一種劃分方式中，崗位價值貢獻大小是唯一的衡量標準。在這種設置方式下，三級機構的職級很可能高于二級，這是對傳統層級理念的顛覆。如果不能打破傳統層級觀念，這種制度是難以執行的。特別是在內部人員流動時，難以定義職務的升降。
第二種劃分方式中，包含的隱含假設是同一層級的崗位，貢獻度一致。其實這種劃分方式下，又可以在薪酬設計上有所區別，等于是兩種方式之間的過渡和平衡。
對于大型企業集團，按照第一種方式設置是大勢所趨。而對于初創公司，按照第二種方式設置的管理成本更低，更簡單易行。
最后，談談自己對未來職級體系發展趨勢的認識。
在過去傳統的組織中，等級森嚴、職級分明，在穩定的環境中這樣的系統還是有很多好處的。
在互聯網、移動互聯網時代，乃至將來的人工智能時代，產品迭代、模式創新、技術進步越來越快，對于組織的靈活度要求越來越高。傳統的金字塔型組織越來越不能適用市場競爭的需求。
所謂的扁平化，更多是在匯報關系上的扁平。如果內部沒有相應職級，薪酬如何設計？上升通道如何建立？職業生涯如何規劃？
大企業在這些方面會消耗大量的管理資源，耗費較高的管理成本。規模經濟的邊界在哪里？一個企業發展到多大規模才能使得管理效率最高？在此之上的規模增加帶來的價值和更多消耗的管理成本之間，是什么樣的對比關系？
從這一點上可以看出，未來更適合生存的絕對不是大公司，而是各種細分市場的小公司。這樣的小公司組織簡單、反應靈活、激勵有效。從生物進化的歷史看，恐龍之所以滅絕，是因為過于龐大，缺乏靈活度，對生存環境變化的適應性差。在恐龍滅絕的同時，中小型的動物卻得以生存。
小而美、強而不大的企業，未來一定會越來越多。
大眾創業、萬眾創新，我覺得就是要創造出更多這樣的企業。
今天的內容就到這里，希望可以帶給你收獲和啟發。明天打算回答一個朋友提出的問題：學歷不高的人如何開展自己的學習。敬請期待。
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