第一節
企業人才經營三大痛
1、缺失之痛：招不到、選不出
核心是沒有一套有效管理和培養人才的系統。
一個企業需要健康發展必須要有一個團隊的支撐，長夜的根本是整合資源，成人之所不能。培育人才也是如此。
2、流失之痛：留不住、淘汰高
建立人才生產線，為企業提供持續不竭的“人才血液”
3、迷失之痛：干不好，跟不上
如何提高團隊水平，避免匹配不上企業發展速度需求。
第二節 人才復制四大難
1、領導重視難
2、企業投入難
3、高管參與難
4、有效培養難
第二章
第一節 復制人才，就是落實戰略思想
eg：世界最大多元化跨國公司通用電氣（GE）,創辦企業大學：克勞頓維爾管理培訓中心，被譽為世界上第一所企業大學，被冠以“美國商界西點軍校”“美國企業界的哈佛”。
CEO堅持每個月給員工上一次課'，企業戰略思想的產達是最直接高效的。
最好的人才來自于內部。
第二節 復制人才，就是復制管理模式
麥當勞1961年就創辦了第一所漢堡大學，如今全球7所分校。企業文化、提升管理技巧、領導能力，進而成為一個經營好餐廳的專業人才。
秘密：系統培養人才，復制盈利模式，人才就是企業，助力企業發展，最終創造的是一種企業與人才的雙贏局面。
第三節 復制人才，就是解放老板
味千商學院，創始人潘慰女士，各類活動都第一時間到場。
第四節 復制人才，就是貢獻社會
中國平安自主研發線上互聯網移動學習平臺--知鳥
成為助力中國保險事業發展的一大動力。
第三章 企業人才復制三大革命
第一節思維革命
（1）企業家的人本思維
心理學家馬斯洛需求層次理論：
滿足了生理、安全、社交需求之后，需要尊重和自我需求。
“只有人才成功才有企業的成功”
eg：萬科的“新動力”計劃，“海盜行動”送外出日本學習等動作，計劃真正體現了企業的使命感。
在萬科，推崇“學習是一種生活方式”
（2）企業家的營盤思維
鐵打的營盤，流水的員工。
西點軍校通過訓練、教育、激發，三個維度提升學員的能力，塑造領導的性格：體能、智力、軍事。
養兵千日，用兵一時。
2、高管的思維革命
高管離職是離開他的直線領導
馬云：員工離職，不是錢沒給到位，就是心受委屈了。
eg：自主設計海報人工智能--魯班
2016年首次登場，最終制作了1.7億張廣告，這么多如果是設計師手工完成，假設一張耗費20分鐘，也需要100個設計師，連續做300年。
2017年雙十一，魯班可以一天設計制作4000張海報，平均每秒可以設計8000張海報，并且每張海報會根據商品的圖像特征專門設計，每張海報和其他的海報都不一樣。
比如編輯。2017年騰訊媒體+峰會上，騰訊首席運營官，帶來了手速超快的寫稿機器人：dreamwriter。
中國首家只能寫作平臺，寫稿速度達到單篇0.5秒，能夠對體育賽事，財經行情等進行全方位監控，24小時自動播報。
第二節 格局革命
1、企業家的社會責任
松下電器：松下電器是培養人才的公司，順便也生產電器產品。
松下幸之助：一個人的尊嚴，并不在于他能賺多少錢，或者獲得了什么社會地位，而在于能不能發揮他的專長，過有意義的生活。
馬云：
（1）人才培養的最好的標準之一就是輸出人才，希望在未來的500強中的ceo有250個以上來自于阿里巴巴。
（2）感謝所有阿里巴巴出去的人，衡量一家公司的好壞，不僅僅看這家公司里有多少現有的人才，還要看離開這家公司的人，是否帶著公司的使命、價值觀和理想，去為社會做出貢獻。我看到我們公司很多的同事，離開公司以后不僅僅實現了位置賺錢，實現了自己的價值，大家很多的精力是在解決社會的問題。
2、高管的企業責任
管理大師德魯克《管理的實踐》“管理的核心是責任”
京東管理原則“backup原則”所有崗位兩年以上的總監級以上的管理者，必須找到公司可以繼任其崗位的候選人。
一個良性發展的企業，管理層級別越高，越應該專注于人的培訓。
一個企業中的管理者，主要職責就是選擇人、培育人、驅動別人完成任務。
第三節 策略革命
1、企業=學校
卡羅爾-德偉克《終身成長》如今企業的成功需要“人才型思維模式”
企業學習氣氛濃厚，必然有助于企業提升綜合實力。企業的最好狀態就是成為一所學校，鼓勵全員接受培訓學習。
2、董事長=校長
董事長的參與程度直接決定了企業的人才復制的成果。
3、高管=教練
聚焦于人，培養員工、教育員工
萬科郁亮：一位領導同事也是一個老師，要幫助別人成長，這一點非常重要。KPI將團隊管理和人才培養的責任落實到合同中。
馬云：不會做教育培訓的高管，充其量只是一個監工。
