孔子有云：“三十而立，四十不惑，五十而知天命。”意思是說人到了30、40歲的年紀，先能夠自立、接下來對世事不再懵懂困惑，到了50歲能夠安然享受人生的發展。可是在當今這個快速發展、壓力重重的時代，人們在職場打拼10余年，30多歲時事業未必能立，一不小心就成了“大叔/大媽”級別的職場人；
也許到了40、50歲，對職業發展前景愈發困惑的人也為數不少。伴隨著各種“年齡恐慌”、中年危機，職場中年人甚至感到疲憊不堪。恐慌與危機似乎無處不在，步入中年的職場人該如何突圍？
當“年齡恐慌”早早來敲門
銘基亞洲基金管理公司金融分析師舍伍德·章撰文表示，中國金融機構的幾乎全部招聘廣告都要求應聘者年齡在35歲以下，高管受不了下屬比他們老，他認為這是一種赤裸裸的就業歧視。
事實上，不僅是金融行業，許多其他的行業在招聘的時候都明文規定只要35歲以下的候選人，認為更年輕的人精力旺盛、工作激情高且創造力十足，35歲儼然成為職場“生死線”，成為異常敏感的職場年齡：在職員工害怕它的到來，一旦過了35歲，開始擔心自己的職業發展前途，甚至不免憂心被公司裁員導致中年失業。
33歲的Stacy，擔任某外資貿易公司的中層管理崗位，年薪40萬以上，可是她不無焦慮地對朋友們說：“每天早上等電梯的時候，我都會想，30歲在外企已經算是高齡了。看著身邊90后的小朋友走來走去，有時候會發愁自己50歲的時候又在哪里，退休的時候又會是在怎么樣的公司？”
與傳統型企業相比，IT、通信等企業在員工的年齡層次上比傳統型企業員工要更年輕。IT基礎工程師Jacky剛剛年過三十，在樣貌上與才出校門的大學男生其實也相差無幾，他卻不無擔憂地表示：“在我們公司，中年員工比例不足5%，即便是管理人員，32歲也算'大齡'員工了。”
他們都不同程度上具有年齡恐慌癥——害怕成為職場中的“大叔/大媽”。其實所謂“年齡恐慌”，通常是指年齡在25-40歲的職場人因為對于年齡成長的慌張產生的“時不待我”的緊迫感，進而對自己的職場生涯表現出的一種焦慮。
上海向陽職業生涯管理咨詢公司統計數據顯示：在3 000多名來訪者中，有86.5%的人存在著不同程度的年齡恐慌，這種癥狀在28-35歲的職場人身上表現得最為明顯。
無處可逃的中年危機
在前段時間熱播的職場劇《歡樂頌》中，劉思明是一個令人唏噓的角色。他人到中年，依然在負責文案一類的工作，是精明強干女一號安迪的下屬。他出現的鏡頭總是因為文案中的錯誤被指責，在交付公司收購項目文案時，因為重大數據錯誤當眾受到厲責，并被要求加班修正，最后于凌晨猝死在辦公桌前。此人在工作中才干不足，卻是全家人的依靠，劇中人也不禁感嘆他是“人到中年百事哀”。
的確，很多職場人都無法逃離中年危機。一般而言，在發達國家，中年職業危機一般發生在45-55歲；然而在中國，這個危機卻提前了將近10年，因此先有了“年齡恐慌癥”，接下來的中年危機似乎就更是無處可逃了。
美國心理學家約瑟夫·坎貝爾曾用一句很精妙的話詮釋道：“中年危機好比是當你爬到梯子頂端，忽然發現梯子架在錯誤的墻上。”
具體而言，中年危機包括對未來、健康、家庭等的擔憂和壓力，這一切都與在職場上的發展息息相關。一份調查顯示，在7 700名受訪的中年員工中，三分之一以上的人覺得自己的工作沒有前途，五分之一的人想到其他公司另謀出路，還有五分之一的人想轉換職業跑道，他們對“疲憊不堪、停滯不前”的職場深感無奈。
《中國企業員工健康綠皮書》顯示，員工健康狀況令人擔憂，其中40-49歲的中年員工健康狀況最為糟糕，經常會出現腰酸背痛、消化系統紊亂的情況，或者引發高血壓和心臟病、弱化免疫系統。同時，他們面對工作的壓力，情緒容易波動、睡眠欠佳，而且注意力無法集中，創意越來越少，記憶力越來越差，在工作中很容易犯錯。
當今的組織結構日趨扁平化，臨近40歲卻無法走上管理崗位的情況十分普遍，而職場新陳代謝的速度勢不可擋，職場上的中年人對于自己事業的未來發展深感無奈的同時，還要承擔贍養父母、教育子女、甚至處理婚姻矛盾的壓力，這一切都讓他們不堪重負。
企業如何拯救面臨危機的職場中年人？
世界經濟論壇發布《2016年人力資本報告》稱，35%的人力資源在當今經濟環境下無法得到充分利用，富國和窮國都錯失了充分利用人口潛力來發展經濟的大量機會。誠然，企業也必須認識到，許多步入職業生涯中期的員工都面臨著中年的職業倦怠，如果聽任其消極發展，勢必導致中年勞動力資本的大量浪費，而重新招聘和培養人才的成本是巨大的。
企業必須積極行動，激活中年員工的事業心，讓他們重新煥發職業青春。對于這些人，也許無法給每個人都加薪或給個顯赫的頭銜，但如果采取合理的措施，就可以為他們提供新的挑戰或新的起點。以下是幾種值得嘗試的管理方法：
1.調動崗位、調整工作內容
對于有職業倦怠情緒的中年員工，公司可以給他們分派新任務，平級調動是常用的做法。讓員工去組織其他分公司或者組織的其他部門工作，不僅能夠充分利用其現有技能、經驗和人脈，同時還能夠讓員工在某些方面獲得新的發展，讓員工在厭倦了自己單調的工作后仍然保持很好的績效，企業也能夠節約招募和培訓新員工的成本。
2.幫助中年員工轉變職業道路
許多在職場打拼多年的中年員工，經驗技能豐富，卻感到晉升無望，渴望獲得
完全不同的新發展，但離職又充滿了顧慮和風險。2016年4月，谷歌宣布建立內部創業公司孵化器“Area 120”，目的是保持創業氛圍，讓員工有機會將他們的“20%時間項目”變為全職項目，可以在幾個月時間里專注于自己的新概念。
通過這種方式，員工既可以嘗試創業，又不必擔心在失敗的情況下丟掉谷歌誘人的工作。如果組織像谷歌一樣，也能夠提供有吸引力的內部發展機會，讓員工擔任完全不同的職務，發展新的專業技能，或者參與全新的內部項目，讓他們充分發揮自己的優勢，打造不一樣的職業發展道路，也會充分調動他們的積極性。
3.推行雙向輔導的文化
“以老帶新”，讓經驗豐富的資深員工負責新員工的輔導、培訓工作，不僅能讓新員工迅速融入組織，同時也能能夠充分發揮老員工的積極性，是很多組織都會采取的方式。而通用電氣公司意識到不同代際員工之間存在的隔閡：年輕員工覺得公司沒有太多地使用他們已經熟悉的各種社交網絡工具，工作方式不夠酷，表現手法不夠炫；而年長的員工則對年輕人要這些玩意兒做什么不解。于是提出了“逆向導師”的計劃，讓年輕員工把自己的特長教給年長的員工。如果同時實行雙向輔導的文化，中年員工不僅覺得自己有用武之地，同時還能學習到更多新技能，進一步提升工作的活力。
4.為中年員工提供全新的培訓
現在，公司的培訓往往厚此薄彼，即培訓主要是針對急需學習的新員工或具有高潛力的員工，而心照不宣地認為中年員工早已接受過培訓，就算技能或知識還差一點火候，也可以在工作中邊干邊學。其實提供新培訓通常既是留住員工的必要條件，而中年員工也需要接受新技術、新理念方面的培訓，以拓展自己的視野，這也是幫助中年員工轉變職業道路的過程中一個不可或缺的因素。
5.擴展領導人培養計劃
一個具有諷刺意味的現實是，企業中年管理人員頻頻遭到缺乏晉升機會的打擊，而企業高管們則擔心找不到合適的繼任候選人。其實，讓更多的員工參與領導人培養計劃，既能讓職業中期的經理們重新恢復活力，又可以為領導人才梯隊補充后備力量。員工入選領導人培養計劃，就表示他的價值和潛力得到了承認，而參加過培養計劃的員工對企業的目標會更加投入。
6.提供休長假的機會
事實上，讓中年員工從日常的工作中解脫出來，重新煥發青春活力的最佳方案之一就是讓他們放下日常工作去休個長假。休假歸來的員工往往比從前更敬業。他們已經獲得了充電、嘗試不同事情的機會，而他們對于公司能夠給自己提供這樣的機會也是心懷感激，會更加忠誠。
廉頗老矣，尚能飯否？
其實，對于職場上的中年人而言，因種種挑戰帶來的中年危機以及外部競爭環境的影響是無法回避，但更關鍵的還是自己能否保持身心健康和良好工作狀態，一味地怨天尤人解決不了任何問題。
因為職場中年人已經積累了豐富經驗，這正是繼續前進的基礎，能否繼續走下去，主導權還是在個人手中。企業永遠都選擇最優秀的員工，但優秀并不意味著一定要年輕；同樣，企業也不會為了照顧某一位中年員工而提升他。企業與員工之間是一種雙向選擇。
鷹是世界上壽命最長的鳥類之一，壽命一般可以達到70年之久。然而，當鷹成長到40歲的時候，爪子開始脫落，喙變得又長又彎，翅膀上的羽毛也長得又濃又厚，已不再是飛行的工具，相反卻變成了一種負擔。此時的鷹就如同企業的中年員工一樣，必須作出一個艱難卻又關乎命運的選擇：要么安靜地死去，要么經過一個痛苦的進化過程獲得新生。
讓人驚佩的是，幾乎所有的鷹都選擇了后者。它們努力地飛到懸崖邊上筑巢，數月停留在那里不再飛翔，用喙擊打巖石，直到老喙完全脫落。等新喙長出之后，鷹會用它把指甲一根根地拔出來，新指甲長出來后再用爪子把羽毛一根根拔掉。五個月后，鷹重新獲得了新生。
身在職場，發展的困惑一直都會存在，中年員工更需要調整自己的心態，重新出發，從恐慌與危機中突圍。
