首先，本人先講一個真實的案列。幾年前，本人所負責的銷售團隊，業績一直平穩下滑，一群老員工還怨聲載道，不外乎是市場不振、資源不足、收入不高、人手太少，等等。
我去找上司要薪酬激勵措施，準備給老員工漲工資，來調動他們的積極性，準備打一場翻身仗。
我的上司笑了笑，要工資增量沒有，但可以給你一個新員工。然后介紹了一個連說話都說不利索、年齡接近40歲的“新人”。看見我的臉色不悅，上司只說了一句話，“給他一個機會吧”。
我的那些老員工也不高興了，埋怨我不但沒要來“福利”，而且還招來一個“拖油瓶”。
結果，讓我們大跌眼鏡的是：不到半年，這位“拖油瓶”成了“領頭羊”，業績遙遙領先，讓那些經驗豐富的老員工的臉上掛不住了、
很快大家一起發力，團隊的業績恢復了箭頭向上的趨勢，并且創造了歷史新高。
職場上，新人往往帶來鯰魚效應
【一】拖油瓶為什么容易逆襲成功？
職場上，對拖油瓶來說，與老員工相比，他沒有多少機會、也沒有多少資源，只能成功不能失敗，所以，他珍惜這個機會，拼盡全力，在一群不努力的老員工面前，顯得彌足珍貴。
【二】老員工為什么容易討價還價？
職場上，老員工經過多年打拼，積累了一些經驗和資源，擁有了一些老資本，不再為“生存”而拼搏。當今職場，流行“持續激勵”機制，給多少錢辦多少事，不給錢刺激就不辦事。有的老員工已經對“激勵”形成了依賴，“耐藥性”也越來越高，藥性刺激不到位，業績就刺激不到位。
職場上，新老員工都應該增強危機意識
【三】作為老員工應該怎么做？
職場上，老員工要時刻保持危機意識，增強自己的“順境商數”，克服“小富即安”思想。比爾蓋茨對微軟的“富員工”告誡：我們離破產永遠只有18個月。在日益競爭激烈的現代職場，沒有危機意識就是最可怕的危機，吃老本就是最危險的危險，必須降低對激勵機制的耐藥性。
【四】作為管理者應該怎么做？
職場上，遇到老員工精神不振的局面，作為管理者不要一味地增加刺激力度，適當地運用著名的“鯰魚效應”，引進一些新人，迫使老員工有壓力而產生危機感。
運用標桿管理，比如用這個“拖油瓶”的性價比在團隊里樹一個標桿，倒逼老員工放下過高期望，繼續奮斗，才不會被老員工“綁架”。
PS：其實，現在的職場已經對老員工不友好了。原來，家有一老，就是一寶。企業的老員工也是“老寶貝”，他們經驗豐富，認真負責。原來的企業很多都是依靠經驗來推動。現在的企業正好相反，傳統的經驗恰恰是累贅，是負擔，是阻礙。老板都喜歡用年輕人，歸根到底還是因為年輕人的成本低，比較聽話，性價比高。您覺得呢？
