凡事都有解
導語：
人生都有不同的階段，同一階段每個人都能欣賞到不一樣的風景，有的如壯麗的畫卷，也有的平凡無奇。
可是在自己的人生旅途中，我們必將經歷占據人生三分之二時間的一個階段—職場。
有人說，職場如沙場，殺人于無形，也有人說職場如新生，成就自我。
那么今天我們就來一探究竟。
實際案例
前幾天有學員向我提問：
為什么現在很多公司對于老員工的福利待遇會和新加入的員工差距非常大？公司是出于哪方面的考慮？
我的學員是一位剛畢業的大學生，前陣子剛加入一家從事快消品行業的公司，公司老員工的比例占幅也比較大。
前幾天他和幾個老員工在一起吃飯，聊天時無意中談到工資這件事情，竟然發現有些老員工的基本工資和績效工資加起來，竟然比他一個新人還要低。
對于這些人他也是比較了解的，也并不是那種老油條，每天混日子的，都是工作態度非常積極，業務能力都很強的那種。
但為什么從公司的層面上卻始終不去給他們漲工資。
現在他所在的這個公司對于工資這件事情忌諱莫深，而且公司有著嚴格的規章制度，明確規定禁止私下詢問和攀比工資。
有的時候他自己也在擔心后面也會遇見這樣的問題，在這邊呆了幾年工資卻還沒有變化。
如何才能避免這樣的情況發生？
他現在就在認真學習一些技能，為后面的跳槽做好準備。
以前他聽我說過一次這個問題，是大環境經濟形式影響的原因。
但是他聽得云里霧里的不是很懂,所以特來請教我，想問問我，按照我的閱歷、社會經驗來看這是出于怎樣的原因？
我們先來解讀為什么老員工的工資低，而且不給老員工漲工資這個問題：
01
成本原因
學員說公司現在老員工多，如果說要跟他們加薪，那就意味著公司在大面積的員工成本方面會有一大筆支出。
比如說每人每月增加1000塊錢，假如現在公司有100個人，有大概7成都是老員工，一個月就要增加七萬的費用，這增加的一千塊錢對應的還有醫保、社保、養老、住房公積金，所以每人可能是要1500錢以上。
也就意味著老員工看起來只增長了1000元工資，可能公司每個月要花掉十多萬，但個體感受并不會太大。
另外現在的傳統行業，比如快銷品，機械加工，現在在國內的這些行業的毛利率，一般的控制在5％左右，如果利潤高于這個點那公司福利待遇就會很好。
但是因為競爭激烈，價格貴就賣不出去。
像快速消費品來說的話，5個點左右的毛利率，一百人的公司月銷售額大概算1億，5％的毛利率也就500萬，再刨除人工、刨去費用開銷、刨去各種各樣的稅費成本，到最后純利率能達到2％的都是很厲害了。
到手最多也就200w利潤，一個月加薪突然就要十來萬，對于公司來說，成本壓力很大。
而且給老員工加工資，大家是不是好興奮？好感激呢？
可能短時間會，也就是說這一部分的成本投入，對于公司的長期營收來說，意義和價值并不大。
02
可替代性
新人在職場打拼幾年以后，會化分為三種。
第一種、通過各種途徑學習，提高自己。
因為業務能里突出，成長為公司的中層，高層領導，或者是成為行業的領軍人物，自己創業或者是跳槽去其他公司。
第二種、按部就班，重復性工作
這種員工，因為各種原因，在專業領域沒有進一步學習，經過了幾年的職場磨煉，他會的只是單一重復的工作，看起來很努力，不耍滑頭，但是效率不怎么高，而且自身的替代性很高。
第三種、心比天高，命比紙薄。
這種員工，內心的理想很豐滿，認不清楚現狀。
而且自認為能力很強，沒有潛心去鉆研專業知識，也不通過其他方式進修，經歷幾年職場以后，除了會溜須拍馬，其他的一事無成。
這種人老板也不會給你加工資，因為你沒有掌握核心資源，有你無你，不會影響公司的任何事情。
但是一個公司肯定也不是所有老員工都是這三類人。
就像學員的問題一樣，不是老油條，工作也很積極，不長工資是因為可替代性太高了，沒有掌握核心資源和技術。
03
早期市場原因
老員工也都是由新員工成長起來的，并不是剛進公司就是老員工了。
由于市場需求的變化，以及經濟大環境的影響，每年剛畢業的學生，市場會決定他們的薪資水平。
因為市場在不斷變化，但是基礎薪資已成定數，而在職場打拼的這幾年有沒有給自己充電，后勁不足所以會造成后期薪資不高的現象。
而且在管理學上面有一個很重要的點，普世性的正義其實是沒有意義的加工資，比如說給老員工都加工資是不會有任何一個人感激你的！
人需要的是特別，老板給大家都發1000塊的紅包，還不如他私下里塞你一個500的紅包要高興。
這些就是老員工為什么在職場打拼好多年了，但是工資依舊不高的原因。
現在來解讀為什么新員工的工資會比老員工的工資高？
01
市場原因
新員工有更高的待遇是因為公司要發展，需要增加人手，因為行業的薪酬變化，或者是經濟大環境的原因，現在市場上招人的價格就是這個價格。
就拿建筑行業來說，幾年前國家大力搞基礎建設，導致建筑行業人才大量短缺，薪資待遇普遍提高，近些年建設力度持續擴大，建筑行業剛畢業的學生的薪資待遇就比之前的高很多。
02
可塑性
現在的職場新人大多為90后，大家都知道90后是被批評為垮掉的一代人，但事實是這樣的嗎？
反之90后的思維更加活躍，對新事物、新技術的接受能力，還有運用能力更加強大。
剛入職場的新人，就像一張白紙一樣，可塑性很強，在經過簡單的培訓以后，往往有更新穎的思路，能夠提升公司的業績。
就像我之前認識一個90后小伙一樣，國慶假期的時候，公司本來安排他加班，但是他硬是提前高效的完成了自己的工作。
前幾天我一個朋友還給我抱怨過他公司的兩個新人，有天半夜一點，因為客戶有要求，臨時要開一個視頻會議，當時只有部門兩個90后的新人，一個回個信息：“我要睡覺。”另一個直接掛斷電話以后，手機關機。
第二天上班的時候，該打招呼打招呼，該工作工作，愣是當做什么事情都沒有發生一樣。
我說這些，并不是說90后的職場新人怎么樣，而是陳述一個客觀的事實。
90后的職場新人可塑性確實很高，他們往往更具有效率，同樣也打破一些常有的不合理的制度，幫助管理者發現漏洞，讓管理更具人性化。
所以，新員工的工資水平比老員工的高。
其實一個公司你所看到的現象背后，不要老是有一些天真的想法：如果我是老板就不會這樣。
等到你真的是老板的時候，你做的可能還不如他。
每一個現象的形成，一定有它背后深刻的意義，不是簡單去算賬的問題。
我相信你算賬的能力一定不如你的老板，也一定不如公司里那一幫子有社會經驗，頭腦也不比你笨，甚至很多學歷比你們高，比你更精的人，所以在這里面，凡事背后都有原因。
說到這里，我首先會給他點個贊，因為他遇到問題會去想，這個對他來說，可以為自己將來的職場發展做儲備。
把生活中遇到這些問題開始去匯總的時候，通過溝通，通過學習找到答案，汲取知識和養料。
所以我們會發現同樣的成長過程，同樣的工作經歷，有些人為什么就比其他人跑的快，差的就是這個點，而不是智商的差距。
保持這種求知探索的成長狀態，身邊那一些跟他同時入職的，跟他一樣水平的，甚至學歷還比他高的那些人，三到五年之后一定不如他！
