一個(gè)企業(yè)如有沒有“貴”的HR，就更不會(huì)有“貴”的人才。
最近跟同行們交流，收到最多的求助是：有沒有好的HR人選？幫忙推薦一下，從主管到總監(jiān)，都要！
對(duì)此濤哥表示很無奈，因?yàn)槲易约哼€缺HR崗位招不到呢，薪酬都好說，你有好的人嗎？給我推薦下。
事實(shí)上，近幾年地產(chǎn)行業(yè)一直展現(xiàn)出對(duì)優(yōu)秀HR人才的強(qiáng)勁需求，知名房企的HR幾乎每天都能收到若干獵頭電話。
接到獵頭電話，一般對(duì)方都會(huì)報(bào)出幾家在招人的公司，想方設(shè)法請(qǐng)HR們?nèi)ッ嬖嚕袝r(shí)也會(huì)遇到被策反的情況。
比如我一朋友，接到獵頭電話聊了幾句，感覺這獵頭還挺靠譜，于是說：“我這也缺HR，你把那邊HR的情況給我介紹下，幫我招人吧，我們公司職位多。”
后來，還真把對(duì)方的HR給挖過來了。
（一）
五年前，大型地產(chǎn)公司的HR管理水平還有著天壤之別。
中華萬金龍，即：中海、華潤(rùn)、萬科、金地、龍湖，代表著行業(yè)人才素質(zhì)和內(nèi)部管制的最高水準(zhǔn)，其他房企們趨之若鶩的從中挖人。
但挖到的是人，卻帶不走對(duì)方的培養(yǎng)體系，中華萬金龍?jiān)谝徊ㄓ忠徊ㄐ袠I(yè)新秀的挖角下，依然穩(wěn)健發(fā)展，不斷的從內(nèi)部培養(yǎng)和提拔人才。
而那些以高薪挖獵著稱的房企，得到了精英的肉身，卻留不住精英的心。
一個(gè)個(gè)薪酬翻倍的跳槽神話背后，是居高不下的離職率和不停的人事動(dòng)蕩，人來人往，留下一地狼藉。
那時(shí)，雇主品牌這個(gè)概念尚未普及，有的只是坊間豐富的傳言：
“XX企業(yè)不能去，雖然薪酬開的高，但是內(nèi)部管理混亂，組織架構(gòu)年年變，績(jī)效指標(biāo)難以完成，你去了這工資也拿不久！”
久而久之，在地產(chǎn)江湖中，只會(huì)挖人的那一派漸漸勢(shì)微，越來越多的老板開始意識(shí)到，吸引和留住人才不能只靠薪酬，更需要長(zhǎng)期發(fā)展和培養(yǎng)的機(jī)制。
自此，人力資源管理的價(jià)值終于得到更加廣泛的重視，一批世界500強(qiáng)背景的資深HR被高薪邀請(qǐng)至地產(chǎn)行業(yè)，HR三支柱、企業(yè)大學(xué)、組織及人才發(fā)展等先進(jìn)理念開始生根發(fā)芽，地產(chǎn)行業(yè)的人才管理水平進(jìn)入飛速發(fā)展快車道。
（二）
閩系，一直是房企中反應(yīng)最快，學(xué)習(xí)能力最強(qiáng)的。
2011年，龍湖背景的廖魯江加入世茂，大刀闊斧的調(diào)整組織架構(gòu)，引入行業(yè)一流人才，三年內(nèi)幫助世茂完成了從300億到700億的跨越。
2012年，曾服務(wù)百事、安利等跨國(guó)企業(yè)的饒俊加入陽光城，與陳凱密切配合，搭建了“青年禁衛(wèi)軍+扁平化”的精英團(tuán)隊(duì)，支撐陽光城從2011年的20億，到2014年230億的爆發(fā)式增長(zhǎng)。
同在2012年，摩托羅拉出身的張良加入旭輝，當(dāng)時(shí)旭輝銷售額僅50億，張良重組HR團(tuán)隊(duì)，建立人才標(biāo)準(zhǔn)，完善制度體系，輔佐林中用五年翻10倍，業(yè)績(jī)突破500億，進(jìn)入行業(yè)20強(qiáng)。
閩系崛起的第一步都是從挖人開始。
2011-2013這幾年，世茂、陽光城及旭輝大批量的從萬科、中海、龍湖引入人才，完成了管理團(tuán)隊(duì)的升級(jí)換代。
接著，閩系開始對(duì)標(biāo)萬中龍的人才培養(yǎng)體系，“新世力”“旭日生”“光之子”等管培生項(xiàng)目在校招中展露頭角，到今天已經(jīng)完全可以和萬中龍們一較高下。
同時(shí)，房企們對(duì)人才的培訓(xùn)發(fā)展也在快速進(jìn)步，世茂、旭輝、新城、碧桂園等“挖人大戶”都先后成立企業(yè)大學(xué)，聘用高級(jí)HR人才，將內(nèi)部沉淀的知識(shí)技能、制度體系、做法打法等萃取為專項(xiàng)課程，通過大規(guī)模的培訓(xùn)提升組織能力。
（三）
如今，地產(chǎn)大佬們的人才戰(zhàn)略逐漸達(dá)成一致，以下三點(diǎn)成為主流房企高管們普遍認(rèn)可的共識(shí)。
1、擴(kuò)大校招規(guī)模，批量培養(yǎng)子弟兵。
今年，各大房企校招的規(guī)模和投入都有了巨幅提升，碧桂園、恒大、萬科、融創(chuàng)的校招人數(shù)都超過一千人，不少房企給應(yīng)屆生的起薪都超過了20萬。
大量校招的背后，是房企們認(rèn)識(shí)到管培生具有更好的能力素質(zhì)，更強(qiáng)的沖勁和更高的穩(wěn)定性，越來越多的房企希望：未來基層員工全部校招，而不再依賴社招！
2、關(guān)注內(nèi)部造血，80%的管理崗從內(nèi)部提拔。
人才到底是靠招聘？還是靠培養(yǎng)？普通的地產(chǎn)公司會(huì)毫不猶豫選擇前者，所以他們成不了“黃埔軍校”。
反之，你看萬科、中海，這么多年被同行挖角，但依然能夠源源不斷的從內(nèi)部提拔人才，核心崗位極少?gòu)耐獠空衅福康氖裁矗烤褪侨瞬排囵B(yǎng)體系！
這幾年，更多房企開始意識(shí)到培訓(xùn)發(fā)展的重要性，旭輝、世茂、碧桂園等都提出希望五年內(nèi)逐步實(shí)現(xiàn)：培養(yǎng)為主、招聘為輔，未來80%的管理崗從內(nèi)部提拔。
3、加強(qiáng)授權(quán)和激勵(lì)，吸引并保留精英人才。
在競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)環(huán)境下，吸引、激勵(lì)和保留人才，已經(jīng)成為各房企總裁們重點(diǎn)關(guān)注的話題。
率先提出“同心共享、成就共享”的碧桂園，已經(jīng)給行業(yè)上了生動(dòng)的一課。以前老板們總想著怎么限制工資、控制成本，而碧桂園卻用連續(xù)翻倍的業(yè)績(jī)神話告訴大家：舍得花錢，才能賺錢！
現(xiàn)如今，保持薪酬競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)是最基礎(chǔ)的要求，各公司正不斷通過利潤(rùn)分享、項(xiàng)目跟投、股權(quán)激勵(lì)等手段，給員工更多的致富機(jī)會(huì)，從而激發(fā)組織的奮斗精神。
（四）
1984年，萬科在創(chuàng)立時(shí)就提出：人才是萬科的資本。
可惜，在漫長(zhǎng)的行業(yè)發(fā)展中，多數(shù)地產(chǎn)公司都未能將“人才管理”放在企業(yè)發(fā)展的重要位置，更不要提對(duì)HR的重視了。
記得2010年我剛?cè)胄袝r(shí)，參加應(yīng)屆生培訓(xùn)，我問當(dāng)時(shí)的一位高管：“你怎么看待萬科的人力資源管理？”
他說：“最近跟萬科交流，萬科的HR提出人力資源部是戰(zhàn)略的合作伙伴，我覺得這樣的說法非常荒謬！”
作為人力管培生入職的我，只能報(bào)以尷尬而又不失禮貌的微笑。
好在沒過多久，這位高管就離職了。
如今，人才管理的重要性已經(jīng)不用多說，你看楊國(guó)強(qiáng)、吳亞軍、林中、陳凱等大佬們的發(fā)言，幾乎都圍繞著：如何培養(yǎng)人才？如何給骨干員工更多的激勵(lì)？
對(duì)地產(chǎn)人來說，這是一個(gè)最好的時(shí)代，人才真正成為企業(yè)成敗的核心，對(duì)“人”的關(guān)注被提到前所未有的高度。
對(duì)地產(chǎn)HR來說，這更是一個(gè)最好的時(shí)代，“人才戰(zhàn)爭(zhēng)”的白熱化，讓HR愈發(fā)受到老板的重視和依賴，地位和身價(jià)不斷提升，薪酬也一路水漲船高。
而對(duì)廣大求職者來說，一個(gè)公司是否靠譜，只要看他HR部門的口碑即可，凡是HR團(tuán)隊(duì)優(yōu)秀的公司都一定不會(huì)差。
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