“你愿意接受一份月薪1.8萬，但無意義的工作嗎？”
近日，一位網(wǎng)友發(fā)帖表達對自己工作的擔憂：月薪1.8萬，但每天的工作不過是幫老板約會議、插花、訂餐、處理快遞，這樣下去感覺自己快要“廢”了。
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不少網(wǎng)友認為賺錢本身就是意義，這個困擾是在“凡爾賽”：
“建議你走出舒適圈，讓我進去?！?/em>
“地址在哪里？聯(lián)系方式又在哪里？”
“世人慌慌張張，不過圖碎銀幾兩；偏這碎銀幾兩，能解百種惆悵”……
評論區(qū)也有人分析，工作簡單意味著天花板低且容易被替代，縱使工資不低也的確得掂量掂量。當自己的工作對公司來說可有可無，尤其是在就業(yè)形勢不明朗的當下，被替代、被取消的風(fēng)險大大增加，焦慮也會隨之產(chǎn)生。
意義之外，真正讓人擔憂的是不穩(wěn)定性。
圖片來源：刺猬CIWEI
公司目標與員工理想，
如何平衡？
關(guān)于工作的意義，也給企業(yè)出了一道難題：怎樣平衡公司目標與員工理想，讓員工在職場中體會到收獲與成長？
1、隨時考察和評估人才
在日常工作中，把人才盤點作為長期的系統(tǒng)工程：哪些是優(yōu)秀的核心人才、哪些是高成長性有潛力的、哪些是普通的能做事的、哪些是需要提升的、哪些是不具備工作能力的。
這個過程就像是整理書架，不僅能再次發(fā)掘出每本書的價值，將其轉(zhuǎn)移到更合適的位置，還能及時騰出空位，避免造成資源浪費。
2、用使命、愿景和價值觀激勵員工
西蒙·斯涅克提出“黃金圈法則”的概念，人們表達激勵時，常規(guī)路徑是先現(xiàn)象，而后措施，最后是結(jié)果，這種路徑收效甚微。
他認為，能打動人心的路徑應(yīng)該是：先理念，而后措施，再到現(xiàn)象，最后是結(jié)果。思考順序從內(nèi)向外依次是：Why——為什么，即目標和信念；How——怎么做，即實現(xiàn)目標的途徑；What——是什么，即具體實施的動作。
不只是告知員工要做什么，而是明確員工為什么要做正在做的事，激發(fā)他們的興趣點，將人才與企業(yè)認同的價值觀相關(guān)聯(lián)。
3、滿足員工的職業(yè)期望
了解員工的職業(yè)期望值，并在工作中進行調(diào)整和滿足。例如，有些員工希望成為某個領(lǐng)域的專家、能帶3-5人的團隊或獨立完成一個項目等。在確認TA有這個期望并在能力上相差不大時，盡量為其創(chuàng)造機會，讓員工的期望能得到合理的解決和落實。
4、明確晉升路徑，注重學(xué)習(xí)與培訓(xùn)
讓員工知道前方的目標，感受到工作的意義，對于提升工作動力有極大的幫助：透明晉升規(guī)則，與員工共享每個層級員工以及管理崗位所需的基本條件；明確崗位薪酬體系，使工資分配更加客觀。
在學(xué)習(xí)與培訓(xùn)方面，金柚網(wǎng)基于專業(yè)管理經(jīng)驗和科學(xué)診斷工具，對組織進行分析解碼，提供個性化管理咨詢及培訓(xùn)解決方案，協(xié)助企業(yè)搭建人才培養(yǎng)體系，幫助企業(yè)實現(xiàn)組織激活、員工賦能。
金柚網(wǎng)以“線上+線下”多渠道、多媒體、多場景的一體化混合式學(xué)習(xí)體系，為企業(yè)提供通用管理培訓(xùn)、通用能力培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)和管理咨詢等相關(guān)解決方案，助力激發(fā)員工潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。
工作意義和價值，從不靜止存在于某處，而是蘊含在一切有形或無形的創(chuàng)造之中。
對職場人來說，在激烈的職場競爭中，保持自己持續(xù)的價值提升，不斷打磨核心競爭力，提高自己的稀缺性，給自己上個“保險”。
對企業(yè)來說，主動關(guān)注和改善員工的合理訴求，所謂企業(yè)文化留人、業(yè)務(wù)發(fā)展留人、職業(yè)發(fā)展留人、公平機制留人表達的都是這個意思。獲得員工的信任，讓人才看得到希望和未來。
