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某公司新上任的人力資源部負責人王先森，先前參加了很多大型企業的研討會，學會了不少技能和培訓經驗，于是乎，興致勃勃的寫了一份細致全面的公司員工培訓計劃書，一來提升人力資源部的精神面貌，二來加強員工自身能力從而提升績效。
王先森躊躇滿志，上至總經理，下至一線員工，準備進行為期一周的全員培訓，并且得到領導們的大力支持，還批準了十幾萬的培訓費用。
一周的培訓后，大家評論最多的卻是對培訓效果的不滿，除了人力資源部們的小伙伴們和幾名中層干部覺得小有收獲外，其他員工要么說收獲甚微，要么說學而無用，大多數人竟達成一致共識：十幾萬的培訓費用只買來了一周的“轟動效應”，還有人說老王這是“新官上任一把火”...聽到種種的議論，老王心理一陣委屈，百思不得其解。
- 提高培訓的有效性，避免資金浪費
- 提升員工的個人績效（員工個人層面）
- 增強企業競爭力（整體層面）
無論是企業培訓又或是做其他任何事情，首先要思考的問題就是：“為什么要做這件事？你想要達到怎樣的效果？
客觀層面，培訓畢竟是有成本的，一旦涉及到“錢”，總是習慣性的想到成效；俗話說：“春種一粒粟，秋收萬顆子”，從受訓者自身角度考慮，都希望這是個自我提升的學習機會；最后一個也是老板希望看到的，能夠增強企業的綜合競爭力，給企業帶來利益。
磚家研究表明：
- 40%的培訓內容在培訓后的短時間內能夠立刻被應用到工作情景中；
- 25%的內容在6個月以后還能應用；
- 15%的內容能夠維持到每年年末；
- 如果以貨幣形式來衡量，大約只有10%的培訓能夠轉化為員工日后的工作行為；
老HR有沒有聽過“生于招聘，死于培訓”這句話？很多老板會說“老王啊，干的漂亮，這批人招的不錯！”同樣也有很多老板把你辛苦寫的培訓總結扔到你臉上：“花了十幾萬，有啥效果呀！”
培訓的效果相對而言有滯后性，效果不能及時體現；并且受訓者自身的因素也不容忽視。任何所謂專家老師告訴你績效改善只要聽聽他的課，企業績效就突飛猛進了，記住那都是忽悠！就好像你180斤大胖子說三天后變成100斤，你信嗎？是不是很想拿著這些道理，pia飛老板？
1、學員個人特征（性格特征、轉化動機、個人能力）
性格特征、個人能力：
- 自我管理；
- 融匯貫通；
- 舉一反三；
- 依樣畫瓢；
轉化動機：
- 學員對培訓的初始期望值各有高低；
- 學員對自身職業發展的目標設置決定他的配合程度；
實際上對于很多員工而言，培訓現在變成了一種“任務”，抱著完成任務的心態去學習的人，你能期待他們改變多少呢？
員工之所以沒有改變，無非是兩大原因：一是不知道怎么改變，二是不愿意改變。不知道怎么改變，就是對培訓知識的理解不透徹，不明白具體行動方法；或者缺乏相應的制度環境支持。不愿意改變，可能是對培訓老師的內容不認同；也可能因為培訓知識的難度致使產生惰性，拒絕改變。
2、培訓項目設計（培訓內容的選擇）
培訓內容的選擇：
- 培訓的轉化只在實際執行工作或培訓期間所學的內容完全相同時，才會發生（例如：新產品培訓）；
- 培訓的內容適用于多種不同的工作環境（例如：人際關系技能的培訓）
- 培訓的內容是有意義的材料或策略，需鼓勵員工在實際執行工作中加以運用（例如：運營推廣策略）
針對三種內容不同類型的培訓，我想舉三個栗子說明：
第一種內容培訓：
假如是給飛行員培訓起飛和緊急降落的技能，培訓配合模擬的飛機（內部的計量器、儀表、照明都跟實體的飛機相似），那么飛行員是很容易將這種技能轉換為實際工作環境中的。
第二種內容培訓：
培訓游戲：深陷荒島。
游戲背景：私人飛機墜落在荒島上，只有6人存活，這時逃生工具只有一個只能容納一人的橡皮氣球吊籃，沒有水和食物。針對由誰乘坐氣球先行離島的問題，各自陳述理由。
這種培訓的意義并不是提升工作技能，但原理卻被廣泛應用。
第三種內容培訓：
練習題：按照九宮格的方式畫九個點，每個點與上下左右點的距離相等，用一筆畫四條直線將所有點連接起來，方法有很多種，告訴我們在工作中遇到問題，從多個角度尋找解決辦法。
3、工作環境（轉換氛圍、管理者和同事的支持、技術支持）
轉化氛圍：
- 受訓者的工作崗位特點，會督促和提醒他應用培訓中獲得的新技能和行為方式；
- 主管牽頭帶領團隊成員運用所學技能；
- 受訓者會因運用所學技能獲得獎勵；
管理者的支持：
- 在培訓中任教或監督，承認培訓的重要性，組織全員參與；
- 與學員共同制定學習目標，解答培訓過程中學員的問題或提供資源；
- 視學員培訓應用情況加以表揚；
技術支持：
- 培訓資源的支持：經費、場地、設施設備、工作人員等；
- 配套制度的支持：新員工培訓制度、競聘上崗制度、員工職業生涯發展規劃激勵制度、績效考核制度、繼續教育制度等；
培訓轉化效果不好情況的出現，絕不僅僅是員工或者培訓內容的問題，更需要反思的應該是企業管理者，和人力資源管理者。
HR在培訓的過程中，最忌諱的就是“閉門造車”，必須要與各部門緊密結合，更重要的是得到大領導的支持，必要的時候“拿著雞毛當令箭”，如果領導的積極性更高，再采取獎勵措施，效果一定很顯著。
說到培訓成果轉化，每個學員都有發言權，但作為人力資源部門的領導，老王張羅了整個培訓的各個環節，包括培訓選題、選老師、發通知、準備場地、規劃時間...費力還燒腦，但畢竟涉及到這么大一筆費用，累死累活又吃力不討好的事情，不能再繼續了，結果的好壞也應該做出慎重判斷。
的確，很多培訓的確毫無用處，但作為HR，我們不能眼睜睜看著巨款石沉大海，而是要力所能及的挽回損失，總結經驗，下次改進！
所以，你GET到培訓成果轉化的技能了嗎？
跟著YOYO漲姿勢：
