鋪天蓋地的文章說：35歲的職場人完蛋了！
HR們也一邊在招不到人的煩惱中，一邊在招聘JD上死卡著“35歲以下”這個要求。
被網絡重度渲染的“35歲”，使得職場人各個化身“網抑云”。
但其實作為HR如果你有一直認真關注國家政策，你會發現自己也許該幫公司在用人和管理上換個思路了。
房價調控、開放三胎、雙減政策，國家正在掃除一切影響生育意愿的障礙；2021全國兩會人大代表建議放寬公務員報考年齡限制、7月人社部《十四五規劃》又提出延遲退休、提高領取養老金最低繳費年限，方方面面都在為了應對人口老齡化，而廣泛的開發勞動力資源。
在人口紅利逐漸消失的大環境和國家政策的變化之下，與之相對的就是企業的人力成本將越來越重，“如何更好的降本增效”將成為更加緊迫的問題。
那么在國家為企業提供更多資源支持和更完善的配套制度之前，HR可以先做些什么準備呢？
招聘配置上：
優化人員結構、引進靈活用工
不管是開放三胎還是延遲退休，這都意味著不久的將來，從管理者到基層員工之間不再有非常明顯的年齡斷層，而是“老、中、青”各個年齡段同時存在，女性職工里會有更多的寶媽，已婚已育、家庭負擔正是最重的中青年職工也會變多。
所以HR在招聘時，除了要避免用工歧視，還要有意識的將員工年齡、性別結構調整到合適的比例，做好人才梯隊建設，避免因員工懷孕、休假等情況帶來的問題。
除此之外還可以引進靈活用工、人事外包，這樣的用工模式不僅能解決臨時崗位空缺的問題，還可以降低企業用人的成本，增加人員組織的靈活性。
員工培訓上：
加強知識分享和學習，進行輪崗培訓
國家為了更好的釋放人口紅利，一直在推進從人口大國轉變為人才大國，對于人才培育上早已不限于學校教育，今年又推行了新型學徒制，鼓勵企業建立學徒獎學金、師帶徒津貼，制定職業技術技能等級認定優惠政策。此外，企業還能領取職業培訓補貼。
所以企業要想解決勞動力短缺帶來的各種用工問題，也不能再秉承著“雇傭廉價勞動力”的陳舊思想，一味的招聘應屆大學生、未婚未育的年輕人。眼光要放長遠，從企業內部員工培訓入手，加強知識分享和學習，尤其是女職工較多的崗位，做好輪崗培訓和操作共享。
讓員工學習其他崗位的技能，不僅能及時補位崗位空缺，對于促進員工全面發展，為企業儲備人才，提升人員組織的穩定性、適應性、跨部門協作效率都有益處。
科技助力上：
推進數字化辦公
從國家到企業其實一直都在推進數字化辦公，運用科技優化業務流程、辦公模式，尤其是2020年疫情期間在家工作的緣故，數字化辦公就愈發的凸顯出它的優勢。
數字化辦公可以打破地域的限制，進一步提升員工異地協作的效率，為推行彈性工作制度提供技術支持，讓員工有更便攜、靈活的工作方式和工作時間，可以有效的兼顧工作和生活。
員工關懷上：
多從家庭方面入手
很多企業不愿意招用35歲員工的原因之一，是覺得他們的學習能力和體力都跟不上了，為公司創造的價值也變少了。但事實上，35歲左右的人，有經驗有能力，適應性強，應當正是年富力強的時候，只是家庭負擔的緣故，他們的時間、體力、精力都被分化，就比較容易分心和疲憊。
現實生活里，我們就常常會看到這樣的職場人：他們一邊為項目焦頭爛額，一邊因為沒時間接孩子而打電話到處拜托人；自己奔走在外地出差，老婆在醫院一個人生娃；人在公司加班到凌晨，父母在ICU情況不明。
所以未來企業在面對適齡婚育女性和中青年勞動力增多的人員結構時，要做的不應該是回避或裁員，而是幫助他們做好家庭方面的關懷，對員工的“育、病、喪”有所安排和體諒，安頓好員工的心，才能提高他們在工作上的注意力和動力。
從未來的人才市場環境來看，在35歲的職場人焦慮到抑郁之前，想必HR先會焦慮到禿頭。因為除了人口老齡化、女性回歸家庭帶來的勞動力短缺，隨著互聯網的發展，90、00后有著更為廣闊的就業選擇，從事自由職業的人越來越多，也就意味著HR的招聘難度越來越大。
所以企業在用工管理上的改變是勢在必行了！為此HR要時時多加關注國家關于生育、靈活用工、企業支持等方面的政策，做好相應的預案，以便隨時調整企業的運營管理策略。
