1、很多企業的績效面談就是把績效非常差的員工找來談談話，了解具體情況，幫忙分析一下低績效原因，對績效改善效果并不顯著。嚴重低績效的員工，對于這類員工，經理害怕和他們發生沖突，內心對績效面談產生恐懼感。1、績效管理體系設計與實施的問題：績效考核指標設計不科學，不能客觀反映員工的整體績效表現。3、員工抵觸績效面談：員工認為績效面談對工作績效并沒有很大改善。
經理人績效溝通的十大禁忌。績效溝通的另一個重要內容是能通過績效面談，將員工的績效表現回饋給員工，使員工了解部屬在過去一年中工作上的得與失，以作為來年做得更好或改進的依據。我們建議管理者在與員工進行績效溝通時遵循80/20法則：80％的時間留給員工，20％的時間留給自己，而自己在這20％的時間內，又80％的時間在發問，20％的時間才用來"指導"、"建議"、"發號施令"，因為員工往往比經理更清楚本職工作中存在的問題。
績效管理的3句金言【績效管理的3句金言】1）員工的績效不是考核出來的，績效一定是管理出來的；3）績效管理過程比結果更重要，HR關鍵要做好“員工績效計劃實現的全過程溝通、績效過程輔導和績效過程監控”三個動作。◆◆@人力資源研究 【績效管理的4點感悟】1）績效管理就是管理效果和效率；2）績效管理是為上下級之間搭建一個溝通平臺，使全體員工對公司的目標達成共識，然后同心協力去實現績效目標；
績效面談中五種困境的處理方法。如果在績效面談中，員工沒有任何反應怎么辦？告訴員工：“我很想聽聽你的看法，能不能談談你的感覺或想法？”與員工一起驗證你所觀察到的信息；向員工說明談話的目的，征求員工是否還有其他想想法；不斷詢問員工對所談到的問題的看法；如果員工將績效問題歸咎于經理的管理不善或缺乏支持怎么辦？
而且，傳統的黃金規則說："待人以你希望別人待你的方式，"但杰出經理不一樣，他們認為："待人以他希望被對待的方式"，因此他們不是以自己的期望，而是以員工的期望來對待員工。杰出經理有一個共同點，他們對員工的專長了如指掌，知道每個員工應該扮演什么角色，他會把他們放在最適合的角色，而且幫助他們把那個角色發揮得淋漓盡致。杰出經理和一般經理還有一點大不相同，一般經理花很多時間在最沒有生產力的員工身上。
管理低績效員工的三法則。管理者面臨的挑戰是如何應對這些低績效員工。下面給你提供管理低績效員工的三條建議：在你著手解決低績效問題之前，你需要了解該員工的生活中發生了什么事情。一些個人問題，例如小孩生病、離婚懸而未決、父母親健康不佳，都能讓員工無法全身心地投入工作。如果存在這樣的問題，而該員工過去表現良好，那么找出一個解決問題的辦法。然后不斷通過跟進監督，要求這位員工對績效負責。
DAVIE的管理綜合隨述174.davie:如何順利交班，在保證家族利益最大化的同時，必須組織一個優秀管理團隊對其進行掌控，才不至于多年建立起來的企業帝國走向崩塌，已經成為企業家們一個頭疼的問題。績效管理的誤區：填寫表格就完事。僅僅填寫表格沒有意義，經理與員工之間的持續溝通才是績效管理取得成功的關鍵。對于做市場營銷的人來說，這更是一條金玉律條。公司內部溝通不暢，工作績效肯定大打折扣。
績效考核八大關鍵企業管理中的績效考核往往是企業管理人最關注的問題，那么對于一個企業來說如何做好績效考核，績效考核應該注意哪些因素：一、明白績效考核重要的是考核過程而不是考核結果，考核過程可以對員工的工作流程加以規范，可以讓員工有效的完成工作。二、績效體系的設計，績效體系是根據員工的個人崗位說明書對員工個人設計的一個績效方案。
員工離職率居高不下的四個原因－－這才是真相！根據調查，當一個企業的員工離職率居高不下時，通常是因為企業文化迷信以下四點，導致員工覺得自己與這的環境格格不入，所以選擇離開。第一：員工離職對企業來說是常事，沒什么大驚小怪的。各層級領導者忙于應對日常運營的要求，對績效差者睜一只眼閉一只眼，這會直接打擊高績效員工的士氣，這些好員工不走才怪。企業績效研究JX138888.
對企業績效考核的理解。以往人們對績效考核普遍的看法就是對員工過去一段時間的績效表現進行打分，并將結果在他們的薪資、晉升、培訓等人事決策中體現績效激勵或績效懲罰。重點應該是績效管理和總結，而績效管理又包涵績效考核計劃、績效考核與溝通輔導、績效考核與反饋、績效診斷與提高等等許多細致的工作。因為員工的績效一定意義上就是經理的績效，員工的績效都提高了，經理的績效也就水漲船高了，勝任力也就獲得提升了。
如何避免因績效考核發生沖突？2、有關績效的討論不應僅僅局限于經理評判員工，也應鼓勵員工自我評價以及互相交流雙方對績效考核結果的看法。本書以“績效管理是企業上下級之間持續的溝通過程”為核心理念，圍繞績效管理幫助企業落實戰略目標、幫助員工成長兩大價值定位，深入細致地闡述了企業應如何正確認識績效管理，如何從戰略層面設計績效指標體系，如何在績效周期內對員工進行績效輔導，以及如何識別和避免績效管理的誤區。
HR績效溝通十忌。績效溝通的另一個重要內容是能通過績效面談，將員工的績效表現回饋給員工，使員工了解部屬在過去一年中工作上的得與失，以作為來年做得更好或改進的依據。我們建議管理者在與員工進行績效溝通時遵循80/20法則：80%的時間留給員工，20%的時間留給自己，而自己在這20%的時間內，又80%的時間在發問，20%的時間才用來“指導”、“建議”、“發號施令”，因為員工往往比經理更清楚本職工作中存在的問題。
本書以“績效管理是企業上下級之間持續的溝通過程”為核心理念，圍繞績效管理幫助企業落實戰略目標、幫助員工成長兩大價值定位，深入細致地闡述了企業應如何正確認識績效管理，如何從戰略層面設計績效指標體系，如何在績效周期內對員工進行績效輔導，以及如何識別和避免績效管理的誤區。輕松做績效：讓員工和組織一起成長 /趙日磊著 .－北京：中國電力出版社，2012.1 ISBN 978-7-5123-2575-3
制定績效改進計劃(轉發)績效評估要同員工的生涯規劃、企業的培訓計劃有機地結合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、升免。評估之后，對被評估人進行評估意見的反饋是很重要的，因為進行績效評估的一個主要目的就是：改進績效。二、績效改進的四個要點績效改進計劃設計的目的在于使員工改變其行為。此外，社會是在動態發展著的，績效評估的標準與刻度也應作相應地調整，才能對員工的工作績效切實起到改進、保持、發展的作用。
08年十大管理感悟[棲息谷·管理人網絡社區]08年十大管理感悟。筆者總結了08年的十大管理感悟，與大家共勉。團隊的績效取決于最短的那塊板，管理的重要任務之一就是補短。4、老板經常抱怨員工，抱怨員工能力不足、忠誠度不高等，這不是員工的問題，而是你的問題。5、作為員工，你的任務是執行，而不是給老板提意見。所以學習西方的管理是必要的，但不能全學，要結合自身實際情況，發展出具有中國特色的管理制度與管理方法。
談談個人績效的影響因素1.個人資源是有限的,所需的企業資源必須到位,否則,即使員工全力以赴也很難達到好的效果.2.企業運作的良好及上級的支持決定資源可控程度.3.企業整體運作的良好對企業資源的運用程度有積極作用.4.員工個人業績要結合企業資源的可控、合理組合及運用,否則體現在員工身上只能是不好的效果,自然就引起員工的不滿.
態度比能力更重要。工作態度作為工作的內在心理動力，影響對工作的知覺與判斷、促進學習、提高工作的忍耐力等。掛圖大師出品的這套關于工作態度的系列漫畫套圖，用形象的畫面加精彩的文字，說明了工作態度的重要性，以及如何保持好的工作態度。工作態度的積極與否，直接決定了工作的成績。一般說來，積極的工作態度對工作的知覺、判斷、學習、工作的忍耐力等都能發揮積極的影響，因而能提高工作效率，取得良好的工作績效。
求職者的思考：態度決定論。對于求職者而言，這句話可以詮釋成：態度，決定你能不能得到一份工作﹔態度，決定你在工作中得到什么樣的對待與栽培。有一道績效方程序是「P=AxA」：即 Performance=Ability × Attitude，績效＝能力×態度。因為某一位員工不負責任或掉以輕心的態度，組織就必須有人盯著以免出狀況，既會造成他人或主管的負擔，還可能造成企業難以彌補的損失。
制度建設必須關注執行有人說，管理著的主要工作就是進行制度建設！在我們的企業里，總有許多制度，如果你認真去讀的話，會發現他們的起草者并不像許多人所想的那樣的平庸，他們是一群非常聰明的人，他們也看到了企業里面的許多問題所在，所以制訂制度去規范人們的行為，來處理好公平性問題。制度的可悲性在于，當一個小問題出來的時候，如果我們不按制度辦事，網開一面，那么當大問題出來的時候，我們更加無法用制度去處理。
經理要在績效面談的過程中逐步建立起員工的信賴感，通過描述性的語言和認真傾聽的態度告訴員工，績效面談重點在于幫助他們改善績效。績效面談的時候，不要和工資混為一談，一旦把工資和績效混在一起談，員工就會把關注點放在績效分數上而不是具體問題的原因分析和改善措施上。無論和績效表現好的員工還是績效表現差的員工面談，經理在最后結束的時候，都要表達對員工改進的信心，鼓勵員工提升自我，給予員工進一步提升自我的信心！
為此，我公司顧問團隊以該公司研發部門為解剖的"麻雀"，為其確定了以下解決策略： 1.設置考核指標的最高目標值、考核目標值和最低目標值，超過考核目標值可以得到高于該考評項目配分的分數。4.培訓該公司員工正確運用績效考核結果（如培訓績效面談的技巧），以提升員工的工作技能，改善員工績效。將績效考核結果與員工收入合理持鉤，增加了員工對績效考核成績的重視程度，激勵員工改善自己的工作績效；
某某員工總是不聽話，讓他做事總是要說三遍以上，有時還得催著;某某員工能力不錯，在本職崗位業績也突出，但就是目中無人，尤其不尊重領導，還經常當眾不給領導面子;某某員工總是喜歡找領導反映問題，談論他的想法與看法，但總是業績平平，其他同事都說他是"老滑頭";某某員工總是在公司內部散布公司領導的小道消息，還容易歪曲事實，都被批評幾次了。總之，他們有他們不同的問題員工，也正在被這些員工所煩惱著。
正方觀點：小企業要做績效考核 有句話說得好“員工只會做你所考核的”，任何規模的企業，包括小企業，對員工工作態度/能力/業績的進行考核和評估是天經地義的事，它既是管理所需，也是員工心里想要的。小企業因規模小，人員少，管理粗放，也比較不規范，此時擺在企業面前最大的問題是生存問題和業務開拓問題，而不是內部管理問題，老板和管理者根本無暇顧及內部員工的績效考核，也不具備這個條件來做績效考核。
為了協調多個相互沖突的目標，企業管理者往往會重新設計組織結構、績效衡量指標和激勵措施，根據外部挑戰的變化來調整員工行為。由此造成的惡果是，員工的工作熱情下降，企業生產力也日漸低下。讓員工了解彼此的工作 經理人的工作就是要確保員工彼此了解，讓他們知道其他人有什么樣的目標，必須面對哪些挑戰，服從哪些約束，又有哪些資源可以利用。賦予員工更多權力 組織中最沒權的人通常承擔著最大的合作重任，得到的褒獎卻最少。
怎樣做好情商管理？在這位“情商之父”看來，情商已經成為一種關鍵的領導能力。經理人需要三種能力：跟職能有關的技術能力，分析問題的認知能力，還有就是情商能力。他們必須成為員工的教練，幫助員工培養情商，使員工能夠與他人建立融洽的關系，取得優秀的工作績效。通過情商來領導已經成為企業領導者的自覺行為，他們不只提高自己的情商，還將情商管理擴展到了整個企業。
運用方法管理好知識型員工。怎樣才能激發知識型員工的潛能呢？《www.managementfirst.com》日前發表文章《領導知識型員工：避免陷入五種領導誤區》（Leading knowledge workers: avoid these 5 deadly leadership sins）指出：知識型員工是靠大腦而不是靠力氣來完成工作，因此對他們的管理方式應該有所不同。2、高績效的知識型員工希望經理人處置績效不佳的員工，否則事情就會攤到他們身上。
杰出經理人的成功秘密杰出經理人的成功秘密總裁網作者：王亞軍。杰出經理人知道每個人都不相同，每個人都有特長及自己的特殊行為和風格，因此每個人都必須特別對待，而不是一視同仁，而且，傳統的黃金規則說：“待人以你希望別人待你的方式”，但杰出經理人不一樣，他們認為：“待人以他希望被對待的方式”，因此他們不是以自己的期望，而是以員工的期望來對待員工。
