測評
導讀：經常有企業家跟我在探討管理問題的過程當中會有一些疑惑，他說：“張老師，到年底了，我想跟員工分享企業今年的業績成果，發一點年終獎，但我不知道怎么發?！薄拔蚁朐谖覀兤髽I里面推行人力資源的職等、職級、職責，但我不知道怎么定……”
兩個問題的產生歸根結底是因為企業沒有建立與之相匹配的人才測評體系。也就是本文要講的內容，人才的勝任力測評。通俗講，就是對員工進行核心能力、職業意識、專業技能等多個維度的綜合評價。
01
什么是勝任力測評？
什么是勝任力？戴維·麥克利蘭說到，所謂勝任力，是指在特定工作崗位、組織環境和文化氛圍中績優者所具備的可以客觀衡量的個體特征及由此產生的可預測的、指向績效的行為特征。
勝任力有三個特征，分為個體特征，行為特征和情景條件。
A.個體特征：知識、技能、自我認知、特質、動機/需要；
B.行為特征：特定情景下對知識、技能、態度、動機等的具體運用；
C.情境條件：勝任力是在一定的工作情景中體現出來。
02
如何進行人才勝任力測評？
一套好的人才測評體系可以幫助企業確定適合崗位的人才，有助于企業的良好發展。企業里面人才勝任力測評體系怎么打造？
（1）成立測評委員會
首先從組織架構設立上，我們要成立一個測評委員會，這個測評委員會的成員是非全職的。比如，技術創新委員會的成員可以由企業的老板、研發部負責人、技術部負責人、廠長組成。
成立測評委員會是人才勝任力測評的第一步，在企業里面可以成立形式多樣的測評委員會，如研發技術創新委員會、安全生產委員會、員工委員會等等。下面，以某企業的研發技術創新委員會為范例。
（2）設定好評價規則
測評規則可以是互評，上下級評價等。人才的測評至少包括4個方面的測評。
A.基本條件的測評
基本條件的測評包括學歷。比如，設置與高中、大專、本科、研究生、博士學歷相對應的測評分值，學歷越高，分值越高。當然這個分數的設定可以把它規范得更細化一點，重本、一本、二本。
基本條件的測評還包括工作經驗。比如，企業外聘一個管理者，他之前是在上市公司任職的，上市公司的規模、任職崗位級別、取得的業績等等都可以成為員工的基礎條件的測評。
基礎條件測評還包括年齡、工齡。在互聯網企業，它對年齡的要求比較高，假如你40歲了，可能這個測評分數就占的比較低；如果正當而立之年，可能測評的分數相對來講會高一些，甚至這個測評分數它是隨著年齡的增大而降低。當然，不同行業有些可能隨著年齡、工齡的增長，他的分數也會高一些。各個企業可以根據自己的企業的行業特性進行劃定。
基本條件的測評包括但不局限于上述內容，每個企業根據企業的性質、產品等進行劃定。
B.崗位技能的測評
乍一聽“崗位技能的測評”，那是不是針對我們員工的呢？當然包括了員工，但其實我們管理者也是可以進行崗位技能測評的。
比如，PMC經理，你能否勝任品質部門的管理工作？生產經理，你能否勝任PMC經理的工作？對于員工來講也是一樣，做A崗位的員工，你能不能勝任B崗位的工作？做B崗位的員工，你能不能勝任A甚至勝任C崗位的工作？
一個員工，掌握的崗位技能越多，在崗位技能測評的得分就越高。下圖是某企業的機修人員崗位技能測評表，當一個機修技術人員，他掌握的維修技能越多，他的測評分值就越高。
C.業績的測評
業績的測評是指，我們要把每一個員工的歷史的工作業績用數據量化的方式呈現出來。
你的工作做得怎么樣？好還是不好？在你的同事當中，在團隊當中你的工作能力是處于什么水平？我們要力爭能夠用量化的方式將它呈現出來，通過業績的測評，自然一個員工該拿什么樣的薪酬，職等職級該處在哪個位置就清楚了。
D.員工成長性的測評
這個測評是很多企業最容易忽略的一個測評項目。我們在企業管理的過程當中，不僅要關注員工當下的技能和業績，還要從時間的角度，從成長性上去衡量一名員工。我們一定得把員工的成長性也盡可能地用相對量化的方式來進行評估，而非靠感覺、憑經驗。
比如，一名員工，他用一年的時間掌握了五種技能，而另外一名員工用了三個月的時間，同樣掌握了這五種技能，那就意味著第二名員工肯定比第一名員工的成長性要好。
注意：要弱化老板、領導在測評體系中的作用。
在人才測評體系建立的過程中，一定要弱化老板和領導在這個測評體系里面的作用。比如，我上述講的四個測評，很多測評方式都是用分數、用指標去衡量的。如果靠領導、靠老板進行評價，無論你講得多還是少，無論你定得適合還是不適合，但最終它是不具備公信力的，只有建立好了這四個測評的方向以及方式明確以后，才可能讓我們每一個團隊成員在測評的過程當中，感受到公平，從而認同這種測評。
弱化老板、領導在測評體系中的作用，并不是說老板和領導在人才測評體系中就失去了意義。而是要求領導和老板在對人才進行測評時所占的分值比較低。比如，我們朗歐老師在企業里面推行人才測評體系的時候，如果以100分為測評總分的話，可能老板、領導的評價分值只占15%；其余85%的分值給到崗位互評、技能測評、基本條件的測評、業績的測評、員工成長性的測評?？傊@些測評都是用組織規則去進行測評，而不是純靠領導、靠老板來進行測評。
（3）固定測評周期
職位越高，測評周期越長。因為職位越高，它的很多可測量、可呈現的數據的采集周期也比較長。比如，總經理，你不可能每個月都算他的經營業績，雖然每個月的經營業績都會呈現，但市場往往有淡季、旺季，如何平衡淡季和旺季之間的績效落差，這是需要我們去考慮的。所以，它這個周期可能會稍微長一些。
以下附件是朗歐咨詢輔導的一家企業所做的人才測評表，我們的測評委員也不能亂評，每一項測評的項目都得有依據，不是靠感覺，也不是靠感情。
結語
人才勝任力測評的3個步驟：成立測評委員會、設定測評規則、固定測評周期。人才勝任力測評的4個核心指標：基本條件的測評、崗位技能的測評、業績的測評、員工成長性的測評。掌握好人才勝任力測評的3個步驟、4個指標，無論是進行年終考核還是進行月度績效管理，都能夠為每一個企業對人才的測評提供一個很好的方向。
