職級體系大家都不陌生，在知道到了什么是職級體系的基礎上，要知道怎樣搭建職級體系，能夠幫助我們更好的理解自己的晉升路徑。其實職級體系最初設立也是這個目的，能夠將員工的價值最大化的體現。接下來我們就一起了解一下“雙通道”和“多通道”職級體系如何搭建。
T公司是一家互聯網一線大廠，體量很大，業務線也多：
1.T公司的職級體系是分成了6個職類，可以看到這6類職級是根據業務和崗位來設置的，這是一種主要的職類建立方式：
在互聯網公司技術崗是核心崗位，所以獨立出技術職類，而法務這類支持性質的崗位，就會和其他的支持類合并在專業職類里。
2.T公司的職級一共分成了17分級別，給員工提供了非常大的晉升空間，員工在企業中很長時間內都可以找到努力的標桿。
正式入職的員工的級別會在4級別以上，這樣設計一是可以讓新入職員工感受到被認可；二是可以給HR預留出一些靈活空間，將需要納入職級系統的兼職人員、實習生放在1-3級別中。所以，級別訂立的數量決定了員工的晉升空間，級別匹配時要能覆蓋所有用工形式。
3.接下來就要確認職級及職級的內涵，我們發現每個職級名稱都是由職類代碼+級別數字組成的，這是職級常用的的命名方式，同時，職級有對應的職務名稱和具體的職級標準。職級標準通常包括三個方面：通用能力、專業能力、核心價值。
1.A公司只有2種職類，技術通道和管理通道。技術通道下再劃分了具體的開發、產品、運營。
這種職類設計，層次上更復雜一點，并不是嚴格根據崗位進行精細劃分的，整體上弱化了崗位專業的概念，這樣可以減少員工更換不同職級通道的門檻。
2.采用了14級的設置，其管理通道級別更短，從級別6開始才有管理通道的職級。由此可以看出，A公司對管理通道的員工要求更高，而且針對所有管理者的評價標準和側重點是不同的
