所謂SWOT分析法，就是將與研究對象密切相關的各種主要內部優勢因素（Strengths）、弱點因素（Weaknesses）、機會因素（Opportunities）和威脅因素（Threats），通過調查羅列出來，并依照一定的次序按矩陣形式進行排列，然后運用系統分析的思想，把各種因素相互匹配起來加以分析，從中得出一系列相應的戰略。人力資源規劃實質是在預測未來的組織任務和環境對組織要求上為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的管理過程。本文嘗試把SWOT的分析框架運用于人力資源規劃中，運用SWOT分析法將企業各方面內容進行綜合概括，分析企業的優劣勢、面臨的機會和威脅，為企業進行準確的人力資源規劃作以幫助。通過對在具體企業SWOT分析法運用于人力資源規劃的實踐情況進行實證分析，確定其應用可行性，并針對SWOT分析法的不足提出相應的解決措施。(http://www.themanage.cn/?guo)
一、SWOT分析法簡介
SWOT分析法最早是由美國舊金山大學的管理學教授在20世紀八十年代初提出來的，通常運用于市場營銷領域是競爭情報分析常用的方法之一。SWOT分析法有利于人們對組織所處情景進行全面、系統、準確的研究，有助于人們制定發展戰略和計劃，以及與之相應的發展計劃和戰略。
首先，運用SWOT分析法要運用各種調查研究方法，分析出公司所處的各種環境因素，即外部環境因素和內部能力因素。外部環境因素包括機會因素和威脅因素，它們是外部環境對公司的發展直接有影響的有利和不利因素，屬于客觀因素，一般歸屬為經濟的、政治的、社會的、人口的、產品和服務的、技術的、市場的、競爭的等不同范疇；內部環境因素包括優勢因素和弱點因素，它們是公司在其發展中自身存在的積極因素和消極因素，屬主動因素，一般歸類為管理的、組織的、經營的、財務的、銷售的、人力資源的等不同范疇。在調查分析這些因素時，不僅要考慮到公司的歷史與現狀，而且更要考慮公司的未來發展。
其次，將調查得出的各種因素根據輕重緩急或影響程度等排序方式。在此過程中，將那些對公司發展有直接的、重要的、大量的、迫切的、久遠的影響因素優先排列出來，而將那些間接的、次要的、少許的、不急的、短暫的影響因素排列在后面。在完成環境因素分析和構造后，便可以制定出相應的行動計劃。制定計劃的基本思路是：發揮優勢因素，克服弱點因素，利用機會因素，化解威脅因素；考慮過去，立足當前，著眼未來。運用系統分析的綜合分析方法，將需要考慮的各種環境因素相互匹配起來加以組合，得出一系列公司未來發展的可選擇戰略。把SWOT分析中的四個維度綜合起來考慮，即可以構建SWOT矩陣。
二、人力資源規劃的內容與意義
（一）人力資源規劃的內容。人力資源規劃自七十年代起，已成為人力資源管理的重要職能，并與企業的人事政策融為一體。人力資源規劃是一項系統的戰略工程，它以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，通過人事政策的制定對人力資源管理活動產生持續和重要的影響。即“把人員的供給內部的（現有的員工）和外部的（要雇用或正在尋找的員工）在給定的時間范圍內與組織預期的空缺相匹配的系統”。可簡言之，在正確的時間選擇正確的人于正確的位置做正確的事。
（二）人力資源規劃的意義。
人力資源規劃是各項具體人力資源活動的起點和依據，直接影響著企業整體人力資源管理的效率。在人力資源管理職能中，人力資源規劃最具戰略性和積極的應變性。組織發展戰略及目標、任務、計劃的制定與人力資源戰略及計劃的制定緊密相連。人力資源規劃規定了招聘和挑選人才的目的、要求及原則；人員的培訓和發展、人員的余缺都得依據人力資源規劃進行實施和調整；員工的報酬、福利等也是依據人力資源規劃中規定的政策實施的。
在企業的人力資源管理活動中，人力資源規劃不僅具有先導性和戰略性，而且在實施企業目標和規劃過程中，它還能不斷調整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理活動。因此，人力資源規劃處于整個人力資源管理活動的統籌階段，它為下一步整個人力資源管理活動制定了目標、原則和方法。人力資源規劃的可靠性直接關系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規劃是企業人力資源管理部門的一項非常重要和有意義的工作。
三、SWOT分析法在人力資源規劃中導入的可行性分析
SWOT分析法原本來自市場營銷領域，通常是市場戰略分析家們用來分析企業內外部環境、制定企業發展戰略的一種使用技術。然而，技術方法本身不具有專業性，我們同樣也可以借用SWOT分析法為與企業戰略緊密聯系的人力資源規劃服務，并且從SWOT分析的方法理念來看，在人力資源規劃中使用SWOT分析法也是切實可行的。原本對企業內部環境的優勢和劣勢分析，在人力資源規劃中可以轉化為企業的目前人力資源狀況的優勢和劣勢分析，而企業外部環境的機會和威脅分析，就相當于對勞動力市場的影響因素、可供選擇的人員的前景分析和競爭對手的威脅。綜合自身的優勢和劣勢，認清周圍的勞動力市場環境和前景，企業可以減少決策的難度，更準確地制定人力資源規劃。
（一）運用SWOT分析法使復雜的信息清晰化。
“決策，管理者的工作實質”這是現代管理的一句名言，人力資源管理當然也不例外。人力資源規劃作為人力資源管理的起點，它本身也是一個決策的過程。而在決策中至關重要的是準確、及時和相關的信息資料。
如今，企業面對著越來越復雜的市場環境，如何根據外部情況的變化要求和企業特有的狀況合理地做出規劃，是企業必須面對的問題。人力資源規劃是一個復雜的認知過程，決策者不僅需要涉及有關自我和環境的信息，還要仔細衡量各種可供選擇的信息。可以說“信息決策”是人力資源規劃中的重中之重。而通過SWOT分析法制定人力資源規劃，列出企業的優勢、劣勢、機會、威脅，使復雜的信息明朗化，使企業決策者能夠清楚地認識企業所處的情況并加以分析，提高了決策準確性。
（二）運用SWOT分析法進行內部營銷，使人力資源規劃更具戰略性。
企業通過運用SWOT分析法進行內部營銷使人力資源管理與企業總體戰略保持一致。如同企業業務戰略需要變化和發展一樣，企業的人力資源規劃也在要求變化和發展。企業不同的業務戰略環境影響著人力資源規劃，不同的企業環境需要具有不同能力的人力資源。在環境變化的時候，企業往往希望招募到適合新環境的人，這實際上就是確定新的人力資源規劃要求。
企業根據人力資源SWOT分析，特別是分析、比較競爭對手在核心競爭力中的人才優勢，選擇具有競爭優勢的戰略，保持自己最優秀的人才，防止其流入到競爭對手公司；從社會上吸引競爭對手沒有或比對手的關鍵人才更優秀的人才；或者直接從競爭對手那里吸引其核心人才。通過SWOT分析法來構建SWOT矩陣，有利于人們對企業所處情景進行全面、系統、準確的研究，采取相應的WT戰略、WO戰略、ST戰略和SO戰略。因此，運用SWOT分析法將使人力資源規劃更具戰略性。
（三）運用SWOT分析法建立四維立體人力資源規劃。
在傳統的人力資源規劃中，往往采取單線的人力資源分析和戰略選擇，而此種方法，并不能有效地結合企業自身和外部環境情況，同時又容易陷入人力資源規劃陷阱中。即存在暈輪效應：決策者容易對企業某方面的突出情況而影響整個計劃的制定。采用在人力資源規劃中導入SWOT分析法，企業并不需要花費時間和精力去追逐那些目前看起來更有利的機會。相反，如果能夠將企業的優勢和即將來臨的機會很好地進行匹配，那么這個企業也會在未來的競爭中處于最佳有利的地位。同時，也不需要刻意擔心企業的劣勢所在，而可以用機會來把劣勢趨于最小。把SWOT分析中的四個維度（內部優勢因素、弱點因素、機會因素和威脅因素）綜合起來考慮，建立四維立體人力資源規劃。
（四）運用SWOT分析法使人事決策科學化。
從現代企業管理的要求和市場人才競爭的加劇來看，“領導說了算”的人事決策方式風險越來越大。而把SWOT分析法運用于人力資源規劃中，通過利用變量因數法給SWOT矩陣中每個緯度的每一項因素配以權重，并根據權重進行定量分析，根據當時當地的人才市場情況和企業具體情況，用數量化的方式把企業優勢、機會結合起來與劣勢、威脅相比較，才能夠清晰地分出自己選擇戰略是否比他人具有優勢。把人員任免的話語權交給一套人事決策模型，而不是交給某一個或幾個人，這必然將大大提高人事決策的科學性。
因此，SWOT分析也可以看作是在人力資源規劃中的一種可利用技術。通過這種方法，企業能夠更準確地進行自我評估，更清晰地認識自己所處的機會威脅和自身的優勢劣勢，從而能夠就外部人力資源狀況和企業自身的情況做出最佳的決策，制定出更科學、準確、富有戰略性的人力資源規劃。
四、SWOT分析在人力資源規劃中的具體應用
（一）構建企業的SWOT矩陣。
企業通過與其他企業比較，并考察自己所處的勞動力市場環境，認清自身的優勢和劣勢，以及周圍環境的機會和威脅，就可以構建出自身的SWOT矩陣。做好人力資源規劃的重要一點是：診斷和評價現有的人力資源狀況，對企業內部人力資源狀況進行系統性清查，這是做好人力資源規劃的第一步，也是必不可少的一步。在沒有摸清自身人力資源家底的情況下，就進行所謂的規劃過程，其結果肯定會失敗的，要么預測不準，要么會造成資源的浪費。需要考慮的內部因素包括：企業的經營目標和發展戰略、企業現有的人力資源結構水平、企業的薪資福利水平等；外部因素包括：社會勞動力的供求關系、政府的法規政策、所處行業對人才的吸引程度等。從企業的SWOT矩陣中，我們可以清楚地看到自身的競爭力和對人才的吸引力，同時還能清晰地認識到自身人力資源狀況存在的不足和與競爭對手的差距，從而制定出更符合公司情況的人力資源規劃。
（二）定量的SWOT分析。
對于不同的企業類型，個體的每一項優勢劣勢、機會威脅對其的影響程度是不同的。而且，我們在進行SWOT分析時，如果只考慮到每項因素的大致影響的話，那么隨著分析項目的增加，可能這種分析就無法得出客觀真實的結果，企業也很難分出自己相對于其他競爭對手是否具有比較優勢。所以，只有根據當時當地的人才市場的具體情況，用數量化的方式把企業優勢、機會結合起來與劣勢、威脅相比較，才能夠清晰地分出自己選擇戰略是否比他人具有優勢，從而才能做出最優的人事決策。
需要注意的是，這里SWOT分析的權重分值并不是由企業憑空想象出來的，而是基于每項評判內容對于具體行業的重要性而設定的。但是每項分析內容的權重分數是可以不同的。你可以把各權重按其重要性，分配給10分，甚至100分、或1，000分，但其他被比較項的權重也要隨之改變。這種定量的SWOT分析只是從數學的角度近似地反映問題的全貌。
（三）SWOT分析結果的運用。
在明確自身的優勢劣勢、外在威脅和機會后，我們就可以利用這些信息確定企業的人力資源規劃。現我們把SWOT分析法具體應用在大連中政房屋開發有限公司中。該公司創建于1993年。經過數年的發展，公司已發展成為擁有資金五億元的大型房地產開發企業。中政公司在重視企業發展的同時，也逐漸更新了企業的發展觀念，更注重提高企業的整體素質，本著“人才是最重要、最寶貴的資源”的原則，將人力資源管理放在公司發展的重要位置，更新用人觀念、廣開渠道、引進人才。市場環境的日益變化、競爭的加劇、公司自身發展階段的變化使中政公司原本的用人制度已不能滿足公司發展的需要，需要重新制定人力資源規劃。現將SWOT分析法在應用于該公司的人力資源規劃中。
（四）運用SWOT分析法編寫人力資源規劃的流程。
在人力資源規劃中運用SWOT分析法，并不是一種單線型的過程，而是一矩陣的流程。它以機會、威脅、優勢、劣勢分析為起點，制定出總體的人力資源規劃戰略，再邏輯過渡到具體的人力資源規劃。
五、人力資源規劃中使用SWOT分析法的不足及策略
（一）SWOT分析法的靜態性導致的缺陷及其策略。
人力資源規劃決策是由一系列遞進的階段組成，是某個選擇方案被選擇、履行和不斷調整的必然結果。因此，人力資源規劃的過程充滿著動態性、連續性和發展性。人力資源規劃的制定往往是在企業明確了戰略發展方向和目標的基礎上，在某一時段，基于對未來的分析和判斷做出的，是一種靜態的決策。而當企業面對快速變化的內外部復雜環境時，就必須根據實際情況的變化對規劃提出合理的調整，以適應環境，并盡量減少反應的滯后性。因此，人力資源規劃又是動態調整的，而不是一勞永逸的，最重要的是要關注其實際的執行效果。但是，SWOT分析本身卻是一種基于某個時間截面段的靜態分析方法，它不能夠結合過去、現在和未來的發展趨勢做出綜合評判。而且在人力資源規劃中實施SWOT分析，通常是依據已經存在的現實形態和觀點來分析自我和周圍環境，而很少考慮到未來環境的發展所帶來的可能機會和危險，這種目光短淺的做法會導致忽略很多新的可能性。要克服SWOT分析法靜態性導致的不足，在使用SWOT分析法時，就應該重視信息的及時反饋，需要密切注意市場環境的變化，通過網絡、報刊雜志等媒介來追蹤最新的勞動力供求趨勢，根據具體的環境變化，及時修正和調整自身的SWOT矩陣，從而做出更加準確的人力資源規劃。
（二）SWOT分析的主觀性導致的缺陷及策略。
個體評估是SWOT分析的主要手段，然而由于評價手段自身的主觀性問題也同樣導致了SWOT分析方法的準確性降低，心理學研究指出，人們往往會夸大自身優勢，忽視自己的缺點。因此，在進行SWOT分析時，企業可能會做出不太準確的自我評估，從而導致人事決策失誤。再者，在進行SWOT定量分析時，每項因素配以的權重也會因為企業認知的差異而產生不同。而這些因素都會直接影響到SWOT分析的準確度，繼而影響到個體人力資源規劃決策的成功與否。
在使用SWOT分析時，應該確保要分析的成分的準確性和新穎性，對享用的數據和資料進行充分的分析是SWOT分析取得實效的關鍵所在。而且，SWOT分析只是人力資源規劃過程當中的一項實用技術，要想使人力資源規劃最優化，僅憑一個SWOT分析是遠遠不夠的，還要考慮到其他方法的綜合運用，尤其是要對變化的市場環境和競爭環境時刻保持著比較清醒的認識。
