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HRBP是人力資源與業務之間的戰略聯絡人，這些高級人力資源專業人員對業務有深刻的理解，并確保人力資源幫助業務產生影響。

HRBP職能在工作領域的新興趨勢和就業市場變化的推動下不斷發展。HRBP的角色變化反映了向戰略人力資源管理，數據驅動決策，員工體驗，人才管理和有效協作的轉變。因此，HRBP必須學習和發展不同的技能，以滿足需求并幫助組織取得成功。

一、什么是HRBP？

HRBP在將人力資源與公司業務方面聯系起來以實現其目標方面發揮著至關重要的作用。他們負責為組織增加價值并幫助企業做出決策，尤其是在變革時期。他們主要與經理合作，以確保人力資源活動符合他們的需求。

直線經理非常了解公司，HRBP與他們密切合作，確定優先事項并產生重大影響。HRBP通常在較大的公司中找到，可能會監督許多員工。一般來說，他們監督的員工越多，他們的角色就越重要和更具戰略意義。

HRBP在公司中有不同的職責，我們確定了四個角色，顯示了他們的多功能性：

運營經理：衡量和監控現有策略和程序

緊急響應者：為緊急情況提供即時修復

戰略合作伙伴：制定和實施企業范圍的戰略以應對重大挑戰

員工調解員：為個別員工問題找到解決方案

HRBP是大公司的常見角色，60%的HRBP在員工超過10000人的公司工作。

雖然HRBP應該是一個戰略合作伙伴，企業應該這樣看待他們，但情況并非總是如此。57%的高管將人力資源視為主要的行政職能，他們被認為過于關注日常任務，而沒有考慮大局和公司的需求。

不應該是這樣。除了成為行政專家和員工的擁護者之外，HRBP還應該是變革推動者和戰略合作伙伴。

HRBP作為角色

HRBP作為角色和職能之間存在普遍的誤解。到目前為止，我們已經將HRBP作為一項工作職能進行了討論，這是具有工作職能頭銜HRBP的人，他是人力資源與業務之間的戰略聯絡人。

然而，雖然不是人力資源部門的每個人都是業務合作伙伴，但人力資源部門的每個人都應該是“業務合作伙伴”，這意味著每個人力資源專業人員都應該深入了解業務，并嘗試以有助于公司發展的方式制定人力資源政策。

例如，學習與發展專家深刻理解人們如何學習并可以改變他們的行為。毫無疑問，如果他們不了解他們所從事的業務，他們就會功能失調。當他們了解公司時，他們會做出更好的選擇，更好地將L&D實踐與行業正在尋找的東西保持一致，并將產生更大的影響。

二、面向未來的HRBP角色和職責

一位高級人力資源總監分享了一個關于兩種不同類型的業務合作伙伴的故事。第一個早上起床，上班，坐在經理辦公室里拿著筆記本，問：“今天我能幫你什么？經理開始抱怨，BP開始寫作并獲得任務列表，這是行政人力資源BP。

第二種HRBP要少得多。在與經理交談之前，他們會查看從營業額到學習和發展率的數據，以了解經理需要幫助的地方。

同一個業務合作伙伴查看關鍵績效指標該——經理的表現如何？HRBP認為，我怎樣才能幫助這位經理取得成功？他們寫下筆記，并帶著KPI驅動的可行計劃參加會議。

以下模型顯示了HR組織內三個不同級別的HR業務合作伙伴：

BP	排行	稱謂	戰略作用
高級人力資源	前輩	人力資源副總裁、人力資源負責人、人力資源經理（大型）	引導業務對話
多樣性方案	中級	BP、人力資源開發、人力資源經理（小型）	為商務對話做出貢獻
人力資源通才	初級	助理BP，COE專家，人力資源畢業生	關注業務對話

具有HRBP職位的人并不是人力資源領域唯一的業務合作伙伴。根據他們的資歷，不同的專業人士應該跟隨、貢獻或領導業務對話。

HRBP的角色必須更具戰略性，以幫助組織提高生產力，盈利能力和競爭力。

那么，HRBP的職責應該是什么樣子的呢？

1、為未來的工作和人力資源管理做好準備

商業世界不會停滯不前，HRBP也不會。

我們指出了HRBP需要解決的幾個挑戰，以使他們的組織面向未來：

如何在分布式組織中保持文化、參與度和聯系。

幫助領導者確定團隊的最佳前進道路，無論是面對面、虛擬還是混合。

確定生成式AI在HR中的作用，以及如何使用它來自動化任務并提高工作效率。如今，由于經濟原因，許多人力資源團隊都在精益求精，因此尋找創造性方法以更少的資源做更多事情的壓力。

重組企業文化以適應數字化勞動力、再培訓、提升技能、技術適應、戰略勞動力規劃和改善員工體驗，將在使員工隊伍適應未來的挑戰和需求方面發揮重要作用。

這包括確定培訓需求，使培訓計劃與業務目標保持一致，規劃合適的員工規模和類型，以及為關鍵角色培養人才。

2、成為教練和顧問

HRBP必須了解當前和未來的挑戰如何影響其組織中的人員，這使他們能夠為關鍵利益相關者提供有價值的建議和指導。

然而，重要的是要注意，HRBP的角色是充當顧問和顧問，而不是接管所有責任，它們使組織領導者能夠有效地處理與人有關的事務。

HRBP的一些典型職責可能包括：

與商業領袖定期舉行會議，在需要時提供人力資源建議

隨時了解雇傭法律法規的最新情況，并提供指導以確保合規

協助制定和實施人力資源流程和政策

3、運用商業頭腦

商業頭腦是每個人力資源專業人員不可或缺的能力，尤其是對于HRBP而言，它代表了理解和處理業務風險或機會的敏銳和迅速，從而帶來良好的結果。HRBP將業務問題與人力資源活動和成果聯系起來，并幫助組織應對這些挑戰。

相應地，HRBP了解其組織的競爭優勢來源、市場價值、競爭對手、獨特賣點和市場份額。他們了解市場和技術的作用。此外，HRBP對所有相關利益攸關方都有深刻的理解，這使他們能夠為組織的成功做出貢獻。

4、建立有競爭力的組織

HRBP在幫助他們的組織在兩個領域取得成功方面發揮著至關重要的作用：贏得客戶以及吸引和留住頂尖人才。為了在市場上保持競爭力，HRBP必須專注于：

協助企業制定戰略、培訓和適應，以創造最好的產品或服務。這包括指導直線經理進行績效管理，幫助他們解決組織和人員相關問題，并優化組織結構以提高生產力和績效。

確保企業能夠吸引和留住頂尖人才。他們與其他人力資源團隊成員合作，實施創新和包容性的招聘策略，制定面向未來的薪酬和福利計劃，并實施獎勵和認可計劃，以改善財務業績和員工敬業度。

提供學習和職業發展機會是使業務目標與員工需求保持一致的關鍵戰略，培訓計劃不僅應關注當前的工作角色，還應關注與個人目標和公司戰略目標一致的未來技能。

通過投資于員工的成長，HRBP可以確保組織的目標和員工的職業抱負同步。

5、賦予領導者權力

HRBP“...與企業領導者積極合作，應對各種勞動力挑戰和戰略，這涉及為領導者提供有效管理團隊所需的資源、知識和技能，從而形成更強大、更自主的管理結構。

這里的目標是創造一個環境，讓領導者有足夠的能力獨自處理大多數日常勞動力問題。然后，人力資源部門成為戰略合作伙伴，專注于更廣泛的組織挑戰和長期人員戰略，而不是被日常問題所束縛。

當HRBP幫助領導者駕馭人員管理的復雜性時，它有助于建立強大的組織文化和提高組織效率。

6、使用數據影響決策

數據對于了解你是否走在正確的軌道上至關重要。沒有它，你就是在猜測決定。HRBP戰略性地使用數據，可以跟蹤KPI并使用它們來推動績效和實現目標。這包括對業務以及與組織活躍地區相關的本地和文化問題的強大上下文理解。例如，當企業希望在印度尼西亞開設生產設施時，你需要考慮與北美工廠出現損耗問題時不同的數據。

7、強化企業文化和員工體驗

面向未來的HRBP的一個關鍵責任是關注人以及文化轉型如何幫助實現組織目標。他們還致力于不斷改善員工體驗，這對業務成功至關重要。

HRBP可能需要的具體任務包括：

為文化轉型舉措提供意見和建議，以塑造強大的組織文化

實施與員工健康、人才管理相關的人力資源干預措施

與管理層和人員合作解決沖突，促進積極的員工關系，保持積極的工作環境，提高士氣，減少人員流動

認識到負面的入職體驗可能是一個因素，人力資源團隊決定徹底改革和改造入職流程。HRBP與各個團隊合作，制定了深入的入職計劃，其中包括針對特定部門的培訓、指導計劃和公司文化介紹。為了確保實施的一致性，HRBP還制定了入職清單，并培訓管理人員如何有效地讓新員工入職。

新的入職計劃顯著提高了新員工的保留率，提高了新員工的工作滿意度，這不僅節省了與營業額相關的成本，而且還提升了公司作為最佳工作場所的聲譽。

重要的是要注意，HRBP的職責在不同級別上可能有所不同。高級HRBP，如人力資源副總裁或高級人力資源經理，通常具有更具戰略性的角色并領導業務對話。他們專注于戰略規劃、指導以及與人力資源事務的領導層協商。

中層HRBP為業務討論做出貢獻，并協助高級HRBP指導，支持直線經理解決與人有關的問題，并參與制定人力資源戰略。

三、HRBP的技能和能力

HRBP需要許多技能，但有四項技能是該角色有效性的核心：

數據素養

商業頭腦

數字敏捷性

人員倡導

當人們想到人力資源時，他們更多地關注管理方面，而不是數據方面。然而，這與HRBP完全相反。以下是這些技能如何在HRBP的角色中發揮作用：

1、數據素養

HRBP必須熟練掌握數據收集，分析和解釋，人力資源部門可以根據直覺做出反應的日子已經一去不復返了。如今，HRBP需要能夠讀取包含復雜數據的儀表板和報告，并根據這些數據采取行動。

例如，HRBP在制定有效的績效評估指南時需要收集和解釋可用的數據。

以下是每個HRBP必須知道的人力資源指標：

2、商業頭腦

商業頭腦不僅要了解財務原則，還要了解風險、回報和業務成果。如果打印機制造商的HRBP不了解打印機業務，他們將無法成功擔任該角色。換句話說，他們需要有商業頭腦。

有時，強大的HRBP將在直線管理中工作，然后接受密集的人力資源培訓以接管HRBP的角色。雖然大多數人力資源技能可以在行業之間轉移，但HRBP需要行業特定的理解才能有效。

3、數字敏捷性

這項技能是指HRBP利用技術提高效率和推動業務成果的能力，采用正確的技術可以改善數字員工體驗，從而提高參與度和溝通能力。

另一方面，采用不合適的技術或濫用技術會增加工作量，阻礙生產力，并產生心懷不滿、沮喪的員工。

人力資源技術生態系統仍然沒有統一，而這正是HRBP可以帶來巨大價值的地方。推動變革的責任已經轉移到現代HRBP上，他們有望成為技術應該帶來的變化的驅動力。

4、人員倡導

倡導員工并平衡他們的需求與業務目標是任何人力資源專業人士的首要任務。如果沒有受到公平對待并因其出色工作而獲得獎勵的優秀人才，公司就無法生存和成功。

HRBP有助于創造一種組織文化，使人們能夠做到最好。他們需要為員工發聲，并在需要時進行反擊。這樣做可以適當地保護企業免受訴訟、不滿意的員工和不必要的人員流動。

HRBP不斷努力在實現組織的戰略目標和解決員工的擔憂和期望之間取得微妙的平衡，這一切都是為了有效溝通，建立信任，并確保雙方都感到被傾聽和重視。

其他HRBP技能和能力

優秀的利益相關者管理。為了在業務中完成工作，HRBP需要了解組織內的政治格局。由于他們是員工、經理和高級領導者等不同群體之間的中介，他們需要能夠駕馭復雜的關系、建立共識、談判和管理期望。當對挑戰達成共識時，提出由業務支持的人力資源干預措施要容易得多。

較強的溝通和表達能力。HRBP需要出色的溝通和表達技巧，以便在組織的各個層面傳達政策，戰略和變化。能夠清楚地表達想法，有效地呈現復雜的信息，并進行有意義的對話，可以確保一致性并促進業務內的有效決策。

變革管理。根據利益相關者的管理和溝通技巧，HRBP應該有效地應對阻力。一旦確定了人力資源干預的機會，人力資源和企業應該密切合作，溝通變革，解決阻力，并保證成功實施。

人才管理。HRBP必須擅長人才管理，以識別、培養和戰略性地部署人才并支持組織的人員配備需求。

團隊協作。HRBP需要能夠與其他人力資源專業人員和團隊有效合作，以確保人力資源計劃和服務的一致和有效交付。

四、HRBP指標

HRBP指標有助于衡量HRBP在其角色中的成功程度，HRBP的作用由于責任和影響領域廣泛，不容易量化。

為HR業務合作伙伴設定SMART目標使他們能夠確定任務的優先級、跟蹤進度并推動HR職能的成功，這些目標應根據組織的特定需求和目標以及HRBP的角色和職責量身定制。

讓我們看幾個HR業務合作伙伴指標示例：

1、電子新精神活性物質

HRBP可以使用員工凈推薦值（eNPS）調查來衡量員工敬業度，它提供了對員工滿意度的見解，以及他們是否會推薦他們的公司作為良好的工作場所。

在調查中，員工被問到：“你推薦我們公司作為工作場所的可能性有多大？他們的反應范圍為0到10，0表示不太可能，10表示很有可能。分數分類如下：

0-6：批評者–感到消極且不太可能提升組織的員工。

7-8：被動–中立的員工，既不促進也不勸阻組織。

9-10：發起人–熱情地將組織推廣為工作場所的員工。

要計算eNPS分數，請從推薦者的百分比中減去批評者的百分比。

HRBP的員工敬業度SMART目標示例可以是：

實施季度員工敬業度調查，以在年底前衡量當前的敬業度水平

在未來六個月內將整體員工敬業度得分提高10%

根據調查結果制定并執行兩項有針對性的舉措，以提高參與度

2、多樣性、公平性、包容性和歸屬感指標

多樣性、公平性、包容性和歸屬感（DEIB）指標是衡量HRBP在促進工作場所公平和公平方面的效果的一種方式，這些指標通過確定需要改進的領域來幫助雇主改善多元化和包容性計劃。

在量化DEIB時，需要考慮的一些因素是不同群體的代表性和薪酬公平性。對于代表性，你可以使用以下公式計算來自特定群體（例如，女性、殘疾員工）的員工百分比：

（類別中的員工人數/員工總數）x100

然后，你可以將其與該組在一般人群中的表示進行比較。

要計算男女之間的薪酬差距，你可以使用以下公式：

（（男性平均小時費率–女性平均小時費率）/男性平均小時費率）x100

多元化的代表和較小的薪酬差距表明公司重視DEIB并為組織增加價值。

以下是DEIB目標的示例：

在第4季度，進行多元化和包容性審計，以評估組織內代表性和包容性的當前狀態

在兩年內將代表性不足的群體擔任領導職務的人數增加5%

在未來六個月內為有5名參與者的女性實施試驗指導計劃

3、員工保留率

HRBP在影響員工在公司任職期間的活動中發揮作用，他們的工作會直接影響保留率。高保留率表明他們的努力是成功的，但低保留率可能需要戰略審查。因此，保留率可用于評估HRBP的有效性。

員工保留率顯示了在公司工作一段時間（通常是一年）的員工百分比，它可以幫助組織了解員工停留多長時間以及他們傾向于何時離開。

保留率的公式是從員工總數中減去離開公司的員工人數，然后將其除以員工總數并乘以100。

例如，如果公司有300名員工，25人辭職，則保留率為91.67%。

員工保留目標的示例可以是：

在下一季度內，分析歷史人員流動數據，以確定員工離職的3個關鍵原因

根據分析結果，在未來12個月內制定并實施有針對性的保留策略

明年將留存率提高5%

一位客戶的銷售人員在入門級職位上遇到了高營業額的問題，HRBP和部門負責人開會審查了相關數據。指標表明，只有20%的銷售代表持續了90天以上。HRBP與團隊合作改進了面試流程，包括重寫描述，為候選人添加實時影子會議，以及修改面試團隊和提出的問題。

團隊在120個月內從15%的離職率下降到9%以下。

五、如何成為HRBP？

HRBP角色既具有挑戰性又有回報，因為這個角色在現代組織中具有戰略性質，讓我們探索可以指導你作為HRBP成功職業生涯的技巧。

建立堅實的人力資源知識和技能基礎——HRBP需要對不同的人力資源職能有透徹的了解，例如人才招聘、員工關系以及薪酬和福利。這些知識和技能使你能夠了解每個職能部門帶來的獨特挑戰，以及它們如何相互作用以建立高效、敬業的員工隊伍。

提高你的商業頭腦——擴展你對業務運營、戰略和財務的理解。熟悉關鍵業務概念，以有效地使人力資源實踐與組織目標保持一致。這樣，你就可以評估外部業務環境的影響以及它們如何影響內部決策。

獲得HRBP認證——這將幫助你提高知識和技能，但也為你提供申請工作時的相關證書。認證展示了你對職業的奉獻精神以及你承擔與該職位相關的責任的準備情況。

提高你的領導能力——HRBP在指導和建議經理方面至關重要。提高你的領導技能，包括輔導、指導和影響，這樣你就可以有效地激勵和激勵他人。這些能力可幫助你指導領導者做出艱難的決定，并創造一個更具協作性和參與性的工作環境。

專注于關鍵的軟技能——除了人力資源特定的技能和商業頭腦外，戰略思維、解決問題和人際溝通等軟技能也至關重要。這些技能使HRBP能夠建立和維護牢固的關系，并成功應對復雜的挑戰。

培養數據驅動的思維方式——在數字化轉型時代，熟悉人員分析和指標至關重要。這些工具可幫助你識別可以為未來戰略提供信息的模式和趨勢，采用數據驅動的方法做出明智的決策，展示HR計劃的價值，并推動業務成果。

網絡并尋求指導——與人力資源專業人士建立關系，并向經驗豐富的HRBP尋求指導。網絡可以在你成為HRBP的過程中提供寶貴的見解、職業機會和指導。

準備面試——當你準備好擔任HRBP的角色時，請務必查看并準備常見的HRBP面試問題。熟悉這些問題將幫助你更好地了解對職位的期望，并更有效地闡明你的技能、經驗和愿景。

六、HRBP與人力資源經理

HRBP和人力資源經理通常都處于人力資源人群的高級一面，有效的HRBP在該領域擁有10+多年的經驗，這通常也適用于人力資源經理。

人力資源經理監督人力資源部門，管理招聘、福利和工資管理，他們也有直接向他們報告的人。同時，HRBP被視為直接支持業務或業務功能的個人貢獻者，他們作為顧問和顧問運作，專注于人力資源職能的戰略方面。

兩種立場之間也存在重疊的情況，一些企業可以互換使用這些術語。許多小型組織都有一到兩名人力資源經理，負責管理人力資源的各個方面，從行政到戰略。另一方面，HRBP通常在高層運作，因為他們與管理層和領導層合作最密切。

人力資源經理可能會指導員工如何與老板互動，而HRBP可能會指導副總裁如何與整個團隊互動。

七、HRBP與人力資源通才

HRBP具有戰略重點，與業務領導者密切合作，并具有更廣泛的組織范圍。他們為本組織的戰略方向做出貢獻，并就與人有關的事項提供指導。他們還在人才管理中發揮著關鍵作用，包括勞動力規劃、繼任計劃、領導力發展和員工敬業度計劃。

另一方面，人力資源通才以運營為重點，處理日常人力資源活動，并為特定領域的員工和經理提供支持。他們提供有關人力資源流程的指導，解決員工的擔憂，并促進員工與管理層之間的有效溝通。

HRBP被困在渾濁的水域中。他們的職責往往不明確或與人力資源通才的職責重疊。當這種情況發生時，員工和領導者依靠BP來解決日常員工體驗問題，例如“我的牙醫是否在我們的保險范圍內？”或“我的薪水支票似乎有問題，你能幫忙嗎？這些是人力資源部門要處理的基本問題，但不是BP。

HRBP應側重于使人員計劃和戰略與業務目標保持一致，陷入日常人力資源管理是一種分心和威懾。

HRBP通常專注于特定的部門、業務單位或地理位置，提供本地化的視角并處理特定于其指定業務領域的人力資源事務。

通過直接洞察特定部門的運作方式，HRBP有很大的機會通過提出有意的問題來推動有影響力的變革，從而隨著企業的發展和壯大做出更好的決策。他們帶來了這種獨特的洞察力，推動有影響力的變革，使人員戰略與業務目標保持一致。

HRBP的角色和責任變得越來越具有戰略意義，因為我們處于數字時代，變化發生得非常快。一個稱職的HRBP可以通過戰略性思考、規劃未來并幫助將技術集成到工作流程中來減輕領導團隊經常承受的壓力。

HRBP必須不斷學習并跟上人力資源和商業領域的新發展。通過這樣做，HRBP幫助他們的組織變得更加成功。總之，作為一個精通人才和業務的HRBP，你可以對你的業務產生強大的積極影響。

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