來源丨HR新邏輯 原創(chuàng)首發(fā)
作者丨HRLogic編輯中心
嗨，這里是HR新邏輯-HRL
相信很多企業(yè)都怕遇到這類型員工：對(duì)外拿不出手，對(duì)內(nèi)坑隊(duì)友，能力技術(shù)都不夠，誰見都得說聲no。
雖然聽起來很是調(diào)侃，但當(dāng)真的碰見這樣的員工，老板、HR和同事都會(huì)很頭疼。
并且對(duì)這類型員工的調(diào)崗、辭退都十分棘手，稍有不慎，就會(huì)被員工提出仲裁。
如何證明員工不勝任工作？
員工“不能勝任工作”不是張口就來，得有理有據(jù)，才能避免法律風(fēng)險(xiǎn)。
根據(jù)勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于印發(fā)《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說明》的通知（勞辦發(fā)【1994】289號(hào)）第26條：
所謂“不能勝任工作”是指不能按照要求完成勞動(dòng)合同約定的任務(wù)或同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使員工無法完成。
因此，這些考核標(biāo)準(zhǔn)均不能被認(rèn)定為不勝任工作：員工低績效并不完全等同于不勝任、末位淘汰制、按比例得出評(píng)價(jià)結(jié)果的、主觀考核結(jié)果......
“績效考核”是管理上的現(xiàn)象，“不能勝任工作”是法律上的概念，兩者之間不能直接劃等號(hào)。
那么，企業(yè)要如何證明員工不勝任工作？小邏輯給大家列舉幾點(diǎn)：
1、公司的規(guī)章制度規(guī)定：公司可以根據(jù)崗位要求，具體羅列出哪些行為屬于不勝任工作的工作表現(xiàn)。
2、對(duì)員工的考核結(jié)論：需要有對(duì)員工的考核結(jié)論作為依據(jù)，而且這考核結(jié)論需要向員工進(jìn)行告知。
3、員工不勝任表現(xiàn)的具體羅列：公司要對(duì)員工的工作表現(xiàn)做一個(gè)概括性的告知，在這個(gè)告知里，公司需要體現(xiàn)出員工的哪些工作行為，屬于不能勝任工作。
4、客戶的投訴記錄：公司需要保存完整員工被客戶投訴的記錄，以備之后作為證據(jù)使用，在實(shí)踐中，投訴記錄的證明力和采信度都較高。
注意：以下這8種以“不勝任工作”解除勞動(dòng)協(xié)議的，均被認(rèn)定為違法：
無法證明員工不勝任工作（僅有考檢結(jié)果，啥都沒有...）
考核標(biāo)準(zhǔn)不能被認(rèn)定為不勝任工作
未實(shí)質(zhì)履行調(diào)崗或培訓(xùn)的義務(wù)
績效考核制度未經(jīng)過民主、公示程序
企業(yè)日常管理行為與主張員工不勝任相違背
再次不勝任的認(rèn)定不合理（績效改進(jìn)計(jì)劃不合理、考核周期不合理）
屬于法律規(guī)定不得解除勞動(dòng)合同的員工
解除前沒有告知工會(huì)
調(diào)崗是企業(yè)人事管理中較為棘手的一環(huán)，稍有不慎，便會(huì)引起各種爭(zhēng)議。李某于2009年入職到某通信公司研發(fā)部門，擔(dān)任研發(fā)工程師，月薪為8000元。一年后，公司發(fā)現(xiàn)李某研發(fā)能力欠缺，幾次項(xiàng)目研發(fā)都因其而導(dǎo)致進(jìn)度延遲，研發(fā)部門半年度考核中李某考核結(jié)果為不合格，認(rèn)為該員工未能勝任工作。因此公司決定給李某調(diào)崗到售后服務(wù)部，擔(dān)任客服專員，月薪為2800元。但李某表示客服專員的職位和其原來的崗位差別過大，所以不愿意到售后服務(wù)部上班。在公司人事部在多次催促下，李某依舊沒有去售后服務(wù)部上班。于是認(rèn)定李某的行為構(gòu)成連續(xù)曠工，向其發(fā)出了解除勞動(dòng)合同的通知書。李某不服，于是向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)審理認(rèn)為，雖然用人單位有權(quán)對(duì)不能勝任工作的員工調(diào)整工作崗位，但其調(diào)崗必須有充分的合理性。本案中，公司的調(diào)崗（客服專員）與李某原先擔(dān)任研發(fā)工程師的崗位缺乏關(guān)聯(lián)性，因此，公司的調(diào)崗決定無效，李某不到新崗位上班的行為不構(gòu)成曠工。公司以連續(xù)曠工為由解除勞動(dòng)合同違反了法律規(guī)定，因此裁決支持了李某的申訴請(qǐng)求。調(diào)崗需要用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商達(dá)成一致，才能做到兩全其美。用人單位以員工“不勝任工作”調(diào)崗時(shí)需注意什么？首先，必須要證明勞動(dòng)者不能勝任工作（如何判斷員工不勝任見第一大點(diǎn)），這是用人單位調(diào)崗的前提條件。其次、調(diào)崗不能具有侮辱性和懲罰性，調(diào)整后的崗位應(yīng)與勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力和技能相適應(yīng)，保持一定的合理性。最后，當(dāng)確定了勞動(dòng)者不能勝任工作的結(jié)論后，需向勞動(dòng)者發(fā)出書面調(diào)崗?fù)ㄖ?strong>調(diào)崗?fù)ㄖ€應(yīng)要求員工本人簽字確認(rèn)。如：“因您無法勝任目前崗位要求，公司決定自xx年xx月xx日起，將您由原工作崗位調(diào)整至某某工作崗位，請(qǐng)您自xx年x月xx日到崗報(bào)到......”注意：調(diào)崗需要用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)采用書面形式變更勞動(dòng)合同。在前段時(shí)間的熱播劇《平凡之路》里，有相似的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。該案件里的王孫原本屬于設(shè)計(jì)崗位，因其直屬上司多次強(qiáng)加工作需求，并在言語上打壓員工，該員工與上次產(chǎn)生了口角摩擦。公司知道之后，決定以不勝任為由，口頭給其調(diào)崗，從設(shè)計(jì)崗調(diào)到銷售崗，給員工穿小鞋，最終員工被逼得離職。后來經(jīng)過法律咨詢后，王孫了解到自己是被迫離職，遂起訴了公司。法庭上，該公司主張員工不勝任，拿出了與員工談話的錄音，公司曾給王孫調(diào)崗，本人也同意了。但是該公司的調(diào)崗的目的并不是給員工機(jī)會(huì)，而是變相逼迫員工離職，王孫最后勝訴了，并獲得一大筆賠償。該公司對(duì)“不勝任工作”的定位模糊，也沒有根據(jù)勞動(dòng)法來處理員工的調(diào)崗、離職，在法理上都處于下方。從企業(yè)角度來看，遇到認(rèn)為不勝任的員工自然是讓員工辭職最好，但是，處理不當(dāng)便會(huì)違反勞動(dòng)合同法，給企業(yè)帶來法律風(fēng)險(xiǎn)。以不勝任工作為由辭退的難度較大，但遇到不勝任的員工又不得不辭退，那么，企業(yè)如何辭退不勝任員工呢？根據(jù)《勞動(dòng)合同法》 第40條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：①勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；②經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，勞動(dòng)者仍不能勝任工作的；③勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。注意 ：如果公司決定要辭退不勝任員工，在提前一個(gè)月通知和支付代通知金選擇里，優(yōu)先選擇代通知金賠償，以避免更多的意外（如員工在通知期的生病、懷孕等）。公眾號(hào)推送規(guī)則改變，大家把公眾號(hào)設(shè)置【星標(biāo)】，不會(huì)錯(cuò)過【HR新邏輯】每天16：30的干貨推文，不然就失聯(lián)啦~
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