淺談如何帶好團隊
我于2017年5月份來到萬基工作，一晃已經一年多了，三百多個日日夜夜，我也由一個“新萬基人”，變成了永遠的萬基人，恰逢一年之際，我說說我的心里話吧，也算做2018 年年中學習報告會吧！
衷心的向在座的各位領導同事道一聲感謝！這一年對萬基來說，是波瀾不驚的一年，對我來講又何嘗不是進步最大的一年，認真貫徹落實完成公司下達的各項任務，真抓實干奮發有為的一年，是萬基人心齊、風正、勁足、干事創業的一年，是體現員工品質、能力、財富增強的基礎體現，是各個部門比學趕超的一年，是員工凝聚力、自豪感、自信度快速提升的一年，這些成績的取得離不開公司核心層的智慧、一線員工的身體力行的服從意識，取得了一個又一個的小成績，歸功于60多名萬基人萬眾一心奮力拼搏，今天來之不易的局面是全萬基人“擼起柚子加油干”奮斗出來的，對我來講能有幸趕上這趟快車，與大家并肩奮斗共同進步，為打造百年萬基而爭取畫上濃墨重彩的一筆。爆棚自豪感的背后更是萬基全體人的殷切期盼所給予的動力。2018開局之年萬基置業有限公司橫向發展戰略制定以后所發生了日新月異的變化，正因為其中有我和我的團隊的參與使我感到非常榮幸非常自豪，感謝董事長給予我莫大的信任和支持，感謝總經理對于我充分的授權和理解，感謝各個部門的領導們坦誠幫助和關心，更感謝我們團隊每一位成員的付出，同時由于受到能力水平和客觀因素限制有些想要做卻沒能做好的事情，也有很多遺憾和不足之處，再次表示誠摯的歉意希望大家給予諒解。
一年的時光讓我倍加珍惜，能在萬基工作是一種緣分，更是一份寶貴的閱歷，工作、生活的點點滴滴必將成為我一生中非常難忘的時光，萬基已經成為我深深眷戀的家，工作中的歡樂、爭執、進步的瞬間都將永遠定格在我的腦海里，保存在我人生的底片里。一年來我與大家朝夕相處，風雨共濟，一起并肩作戰，從自身看差距、找問題、查不足，謀劃商業發展前景，努力打造魯西南商業地標，力求我們商業綜合體成為百年萬基產業中閃亮的一顆明珠!因有共同的目標、事業和在一起共同的奮斗時光，使我們結下了深厚的情誼，成為了好同事、好朋友。一年來我們根據公司形勢發展的變化，堅持問題導向和目標導向，不斷明晰各個部門及個人的工作職責，把結果思維變成第一思維，讓員工持續發展，鑄就萬基一片藍天，通過學習的提高能力的進步，品質的突破，最終體現并達到在財富的增長上，大家欣喜的感受到每個人的境界高了、團隊的學習氛圍增加了，共同的干勁足了、為擔當者擔當、鏟除不正之風，讓大多數員工既想干事又敢干事得到發揮的空間與“自以為是”、“光擼袖子不干活”、和“擼起袖子加油喊”的官僚主義形成鮮明的對比。
正是萬基人的執著和奉獻才支撐我們攻克一個又一個難關，我們的團隊就像一張拉滿弦的弓，充滿了蓄勢待發的無窮力量，只要方針正確就要堅決的執行下去，徹底的弄清抓落實馬上辦的因果關系，開弓沒有回頭箭，我相信只有我們保持定力久久為攻，萬基人一定會鑄就輝煌明天，向每一位為之奮斗的萬基人交一份滿意的答卷！
“人之初、性本善、性相近、習相遠”，人剛出生時人人所秉受的天性大致是差不多的，但一經后天的洗染，人與人之間漸漸的拉開了距離，不再相近了。孟子首先提出“性善論”，他認為，人的善性是先天所具有的，是人性所使然，他說：惻隱之心，人皆有之；羞惡之心，人皆有之，恭敬之心，人皆有之；是非之心，人皆有之；”惻隱之心屬于“仁”，羞惡之心屬于“義”恭敬之心屬于“禮”，是非之心屬于“智”，孟子指出：仁、義、禮、智四德，不是外面強加與人的，而是人性本然所固有的。仁、義、禮、智四德是人性善的變現，其中核心是“仁”。
孟子認為，人的善性來源于人先天具有的善端，即人先天所固有的本性中就具有善的萌芽或者幼芽，他說惻隱之心是“仁”的萌芽，羞惡之心是“義”的萌芽，恭敬之心是“禮”的萌芽，是非之心是“智”的萌芽，這些先天的善端存在人的心性之中，后天通過教育使這些善的萌芽成長起來，人的善性就能充分表現出來。
由于性善論把人心視為一切美好價值觀的源頭，所以在談論如何治理國家時，性善論者就特別強調個人的道德修養，所謂“修身、齊家、治國、平天下”就是最典型的例子。這實際上是一種把人性假設為“善”的前提下推行出來的管理智慧。在這種假設的前提下，管理者所采用的管理措施就顯得比較的“溫和”，他們不重視外在的規范制度對人的行為的約束，而重視個人修養的提高。
但是，性善論也有積極的一面，比如持有性善論觀點的人，會相信人的主動性，會給團隊員工更大自由發揮的空間。
管理中，假設人性善論的正面意義是可以啟發員工的善心，把員工向好、向善的方向引導。每個企業都是一個小的社會，員工也需要適應這個小社會里的環境。好的環境引導員工往好的方向發展，而不好的環境就會適得其反。人性善的觀點也是我們一直秉承的。
我認為人性善的人性假設是對員工的尊重，但是如果不同時配以嚴厲的懲罰制度，這種完全對員工的信任的管理制度也是不大可靠的。以惠普為例，惠普對員工可謂是完全的信任，可一旦員工出現了道德問題，其所受到的懲罰也是很嚴厲。尤其是在中國地區，一旦員工在寬松的管理制度下出現了道德問題，其不但要接受公司的懲罰，甚至要遭受到法律的追究，更重要的是這種員工將很難進入到其他的企業，這無疑就毀掉了自己的事業前途。
事實上，要真正的落實人性善的理念，并不是件簡單的事情，他要求我們公司整個配套的管理系統也是必須基于人性善去設計。不過執行這項制度的前提是公司內大多數人都認同，并且嚴格要求自己。一旦多數人不認同，這項制度就推行不下去。就像隨地吐痰一樣，國人到國外基本都改了，可回到國內就又犯了，可見環境的影響有多大。那也就是說，如果制度建立了，大家都認可了，那就要相互去影響了。
提倡人性善管理的，管理者認為管理就是做人做事的道理。做人就是如何搞好人際關系，做事就是如何提高工作效率，搞好人際關系，提高工作效率就是管理，只會做人，不會做事，是一團和氣，是和稀泥，管理上等于零。相反只會做事不會做人，常常得罪人，他的管理也是零。因此要學會先會做人，然后會做事，這就是管理。抓住大家共同的特點，所以說選拔人、用好人，是管理的重中之重。但是一味的利用人性都是善的管理企業也是會出問題的，性善的人具有優秀的品質，也稱謂君子，如“君子坦蕩蕩，小人常戚戚”“君子之德，小人之德，草，草上之風，必偃”；“君子求諸己，小人求諸人”君子是人們應該追求的榜樣，小人則相反。
在現代企業中作為一個管理者，需要對人性有深刻的認知，并對自身企業的文化背景和思維模式有所了解。以此為出發點，才能制定出清晰有效的管理方法，具體表現在以下幾個方面：
一、不一定；不確定性在中國人的身上表現的尤為明顯，這是由很多因素組成的，比如在公共場合，我們通常很難從一個人的表現來推斷出他的個性，為什么？因為他把自己真正的性格隱藏起來了，“屁股決定思維”最能說明中國人隨著立場的改變而表現出來不同的工作態度。以我們為例：某一個事情如果對自己有利，就利用一切條件特辦、快辦，美其名曰“一切為了工作”；如果對自己不利，就利用手中的權利和制度進行說事走流程，走流程是對的，但是走不必要的人為流程后果大家可想而知，所以說同樣的一個事有時候這樣，有時候那樣往往無法保持一貫的原則。說小了這種不一定所表現出來的負面就是圓滑、搖擺不定，往大了說就是擾亂制度貽害無窮。
二、差不多
凡是都用差不多來表述，大約是中國人很顯著的一個特性。“大概、估計、幾乎、相差不大”是很多人的口頭禪，這是傳統教育下所養成的一種思維習慣，有他的好處，也有他的劣勢。對管理企業而言，這種模糊性的詞語是絕對不能用的，管理者應該讓員工用明確的數據說話，這樣才有利于企業的發展。以我們企業為例，我們營業以后我們的商業面積大概是4萬平方左右，我們的空調設置溫度設置在26℃和設置在24℃，產生的能耗差一小時可能區別不大，但是一個月一年哪？再者我們的很多工程都是相互交叉的、有基礎的、有層面的、有裝飾的如果第一道工序耽誤兩天，后面的工序耽擱的就不是兩天了。所以在企業管理中差不多也是要不得的，所以古人云：“差之毫厘，謬以千里”，說的就是這個意思。
三、要面子不要里子
這大約是中國人的社會屬性中最普遍的一點。中國人把面子看得很重，有時候為了面子不要里子，很讓人哭笑不得，自然在管理中要面子是非常不好的現象，比如有人明明是違反了公司的制度，礙于面子，管理者可能會淡淡的說兩句就算了，甚至都不好意思當面跟當事者溝通，這對企業的發展是非常不利的。舉個例子：我們團隊中一個人因為私事，在上班時間違反制度去處理自己的私事，領導礙于情面不去糾正，那么有一天，大家都有私事需要去處理，而恰好又需要某人去處理工作上的事情，那么就沒有可用的人了。“千里長堤潰于蟻穴。”作為管理者必須意識到在企業里要面子不要里子的后果，如何在保持對方面子的前提下要把問題解決掉。
四、先情后理
中國人重情大于重理，正是因為這樣中國人才會說“合情合理”，而很少說“合理合情”，從字面的順序上我們就能看出中國人對情的重視程度，其實，任何一種有效的管理都離不開當地的文化背景，脫離了當地的文化背景，就可能“水土不服”，好藥也可能把人給治死了。
現在企業一談管理就談“人性化管理”，其實很多人連人性是什么都不知道，以至于最后把人性化管理演變成了“人情化管理”等到出了問題，反過來又說人性化管理不好，其實，任何一種管理，哪怕不是那么“人性”的管理方式，只要執行有力，也能取得很好的效果。
要進行人性化管理，首先要搞清楚什么是人性化管理。人性化管理不是人情化管理，管理要講人性，但是不能講人情，掌握什么是人性，然后順勢而為行，因為人都是可以教育的，同樣的中國人為什么麥當勞的服務人員就比其他很多中國餐館的服務人員的素質好？難道他們都是天生素質高？
其實，人性化管理并不是讓每個人都滿意的管理，它實際上也是一種約束性很強的管理。而且，它是雙向的，不僅要企業對員工人性化，而且員工也要對企業、對管理者人性化。同時，同事之間也是可以人性化的。所以，人性化管理實際上應該說是“充滿人性的管理”，只有這樣，人性才能得以充分的實現，才能體現的更充分。
人性化管理通常會通過企業文化的形式表現出來，但企業文化是一個很抽象的概念，我們常常不知道該如何去判斷一個企業文化的好壞，如果我們簡單的把企業文化理解成為公司的氛圍，就會明白很多，比如公司開會時是不是一言堂，會議室沉悶還是活潑，都是企業文化的一種具體表現。以我們公司為例，小到廁紙（現在除了服務性的企業是不提供的）、員工餐廳、員工宿舍、自編自導的年會再到周六的集體學習，給大家提供了學習、進步的空間、給大家平等發言的機會，在公司樹立部門與部門之間比、學、趕、超的意識，產生的亮點供大家學習。所以說利用上班時間讓大家長本領，提升自身素質，不能不說這也是人性化的體現。
通過激勵的手段，讓我們所有人明白每個部門每個員工，都要有一種合作意識，愿意配合和協助其他部門員工一起完成某項工作，就像我們樓下的標語一樣“勿以善小而不為，勿以惡小而為之”。
綜上所述，企業文化是人性管理的基本，廣開言路是企業能夠真正讓員工發揮主動性的根本。
孟子是儒學家第一個系統論述人性問題的人，從孟子對人性的定義來看，他認為人性是善的。但為什么在社會生活中卻有的人變善為惡、無惡不作？孟子進一步的解釋說，后天的教養是非常重要的，“人之有道也，飽食暖衣，逸居而無教，則近于禽獸”人和禽獸區別本來不多，“人之所以異于禽獸者幾希，庶民去之，君子存之”，就是說，作為區別人和禽獸的標志是人性，君子能夠保存下來，所以能成為君子，一般人可以隨意拋棄，因此品行不端。
現代管理基于人性善的觀點，加之人的需求，我們可以歸納為人性是可塑的。1、人性可塑員工是可以改變的，因為人在社會中在組織中需要找到自己的定位，需要發揮自己的本能和特長，需要向外界證明自己，從而找到體現自己的價值，同時獲取生活的報酬，那么這一類人在公司已經形成良好的作風和氛圍下，可以塑造成忠誠肯干的優秀成員，我們把這一類員工叫做經濟人，人是經由經濟誘因發生動機的，所以利用工作制度規定大家，工作場所是大家的，所以大多數人能控制自己，一少部分人缺乏理性，很容易受到別人影響。
2、員工如果關心工作就會用心持續應變，這類人被稱為自動人，自動人也被稱為自我實現的人，自動人認為：人一般是勤奮的；人是能夠自我管理的，自我控制；在適當條件下人能夠將自己的目標與組織的目標統一起來；人是有責任感的；人具備創造力和想象力，在現代企業條件下人的能力只是部分得到發揮。自動人認為管理者應把管理的重點從重視人的因素轉移到創造良好的工作條件。使得自己的能力得到最充分的發揮。
既然人性是可以改變的，管理不僅僅是對人性的適應，更是對人性的塑造和改造，因此管理者和被管理者都是人，彼此都需要被尊重、被了解，所以如此不得其安。
五、萬基文化現象： “做好商業，橫向發展，拉長產業鏈，讓員工持續成長”， “善建者不拔，善報者不脫，子孫以祭祀不輟”。這段話的意思是說：能施行無為而無不為的人，其德是不會被拔除的，能守住到的法則生存的人就不會發生脫離、違背道德行為，子孫遵此而行，就會繁衍不絕。
“善行者，善報者”的現代意義還是遵守規律，在企業里只有那些符合、順應自然規律的管理模式才能真正被執行、遵守下去，也只有那些遵守規律的方案才得能取得良好的效果。
企業經營者都希望自己的公司能夠做的越來越大、很多人因此產生了急功近利的思想，有的人甚至采取了飲鴆止渴的手段讓企業在短時間內迅速膨脹壯大，過于冒進者很容易走向失敗。因為根基不穩，“善建者”才不拔，不“善建者”，即使蓋起來高樓大廈，也有隨時倒塌的可能的危險。
所以“善建者不拔”的核心要素就是要做到長期性、遠見性。
因為企業長期問題不是短期問題之和。不是解決了一系列的短期問題就能夠解決長期問題的，因為長期問題與短期問題具有本質的區別。企業面臨的長期問題很多，如發展方向問題、發展目標問題、發展步驟問題、發展建設問題、信譽建設問題、文化建設問題、人才開發問題、創新問題、學習問題。這些問題得不到有效解決，企業就很難長壽。所有企業都面臨一種基本選擇：是希望長壽還是希望短命？希望長壽就要努力解決長期性問題，就要遵守實物發展的規律。如果僅僅是為了短期利益，那就可能會采取一些對長遠發展不利的戰略規劃。
對未來問題不但要提前想到，而且要提前動手解決，因為解決任何問題都需要一個過程，解決重大問題需要一個較長的過程。為了吃桃，三年前就要栽桃樹，為了吃梨，五年前就要種梨樹。未來需要的市場需要提前開發，未來需要的人才也需要提前開發。因為企業只是重視提前開發新產品、新市場，這是遠遠不夠的，因為應該提前開發的資源是很多的。
重視長期問題就要預測未來。預測未來是困難的，但不是不可能的。誰也想不到未來的偶然事件，人無遠慮，必有近憂。領導人不關心企業未來，只知道“火燒眉毛只顧眼前”等于拿企業的壽命在開玩笑，所以說百年萬基不能當做一句口號去喊，更不單單是一句宣傳的符號。正是管理者不正視這個問題，對很多問題沒有進行預見性的方案，正是沒有底線才導致出現系統性的風險，也正是由于這個原因，少則幾年、多則十幾年就倒閉的企業也就太多了。
高樓大廈是需要牢固根基的，百年企業也是需要牢固的基礎，這就是建者不拔。
“天下大事必作于細，天下難事必做于易”是老子的名言，意思是做大事需從小事開始，天下的難事必從容易的做起。
追求完美的細節，需要高度的責任心、敬業精神和嚴謹求實的態度，他要求你必須付出多于別人數倍的努力，才能取得超越他人的成績。在這個世界上，最難完成的事和最容易完成的事情都是同一件事，那就是簡單的事。而成功就在于把簡單的事重復做好。
然而，現實生活中，往往想做大事的人多，但愿意把小事做細的人少。大多數企業并不缺少各類規章制度，但往往缺少的是對規章制度的執行。我們需要雄才偉略的戰略家，但更需要精益求精的執行者。反思我們的工作，做細做實就能成功。工作上的失誤大都是因為在某個細節上出現了紕漏。如果我們都能以認真的態度做好各自崗位上的每一件小事，都能以強烈的責任心對待工作中的每個細節，我們的事業一定會發展的更快更好。
沒有把一件一件小事的做好，就不會有轟轟烈烈大事的成功；沒有一個一個措施的落實，那些宏偉的計劃就是空中樓閣。我們的任務就已經非常明確，各項措施已經確定，關鍵就在于把這些措施一條一條的落實到實處，把一件一件的小事做好做細。不要抱怨平淡，不要拒絕具體，更不要粗枝大葉，敷衍了事。只要我們每一個人都能按照崗位職責，全身心的投入到工作，用心、專心、細心切實把每一個崗位的工作做細做好，我們就能事半功倍，取得更大的成績。
六、正身和自律
在古代“禮”的約束主要是通過正身和自律來實現的。也就是說人們主要是通過發揮主觀能動性去約束自己的行為。在今天這種正身和自律主要就是演變為自覺的遵紀守法，不帶頭去破壞制度。這種內在的自我約束，對企業中的管理尤為重要。我們常說“上梁不正下梁歪”，如果領導者不能以身作則，給下屬一個好的榜樣，卻希望下屬們都能遵守企業制度，無異于“只許州官放火不許百姓點燈”
在企業中，各級管理者的正身和自律，有著重要的先導和示范作用。正如孔子所說：“政者，正也。子帥以正，孰敢不正”也就是說，如果領導者廉潔奉公，遵紀守法，嚴于律己，不謀私利，那么下屬就沒有敢“不正”的。正因如此，孔子才進一步強調：“其正身，不令而行”相反，如果自己不正其身，不能自律，就沒有威信和引導力，這就是說“其身不正，雖令而不從”
管理者自己身正，起好表率模范作用，要求下級、被管理人員做什么事情，不需要做動員和說服，他們就有自覺性和主動性，這就是現代企業管理中所強調的領導能力。
人不但要自尊，還應該尊重他人，尊重他人是人際交往中最基本的準則，儒家強調人的價值和尊嚴，自尊表示一個人的尊嚴，表示自己對自己的尊嚴的肯定，尊重別人表示對他人人格的一種肯定，真正的自謙是對自己人格尊嚴和能力的肯定，也是對他人尊嚴的肯定。一個沒有自謙和自尊的人，首先是對自己尊嚴的否定，也是對別人的不尊重。
尊重他人并不是說別人犯了錯誤也不能正面指出，恰恰相反，在現代企業管理中，不管是誰犯了錯誤，都可以正面指出。但是，在指出別人所犯的錯誤，或者批評別人所犯的錯誤時，一定不能侮辱對方的人格。更不能進行人身攻擊，這才是尊重他人。
如果一個領導者狂妄自大，我行我素，那么他既不懂自尊，也不可能尊重他人，其人際關系也一定不會和諧。只有做到了人與人之間的相互尊重，人際關系才能和諧。所以現在企業管理中“親密原則”，無不強調要以相互尊重為其前提。
管理者的任務，就是把組織內部的何種矛盾、各種不同的價值觀取向和利益追求都協調起來，統一起來，形成一股合力去實現組織的目標。沒有不同意見的爭鳴、磋商、討論，就不能找到最佳選擇點，就不能達到優化的決策，因而事業就不會亨通。企業領導者的責任，是如何把不同的意見、不同的看法，各種不同的矛盾，和諧起來，統一起來，找他們之間中介點，這就是現代領導者的領導藝術。
七、“君子務本”與企業管理中的核心問題
“君子務本，本立而道生”的意思，概括的說就是，君子專心致力于根本的事務，根本建立了，方法也就有了。
把這個意義應用到現代企業管理中來，也就是說，無論在哪一個崗位上，我們為人處事都要清楚我們的“本”在哪里、“本”是“基本”，也就是“本分”，對管理者而言，管理的基本是什么，管理的本分是什么，是值得思考的一個話題。
“君子務本”至少可以給企業管理者以下啟示：
首先，企業管理的觸角要伸向企業基層，從每個員工每個部門抓起，所謂“管理無小事”，不要怕事情繁瑣，也不要迷信一招一式能夠奏效。荀子的看法是，社會基本組成單位是家庭，如果家庭穩定，社會基礎就穩定；社會基礎穩定，整個社會才會和諧。企業也是這樣，如果每個部門都做的好，每個部門員工做的好，那么企業不就很好管理了嗎？
其次，是說企業管理要抓根本問題，根本問題解決了，其他問題就會迎刃而解，所以企業管理者應該“務本”。這里所說的“本”，就是企業管理和戰略管理。現在很多企業講究一把手，親自抓銷售，或者親自抓技術，顯示一下企業對某項具體工作的重視，或者作為特殊時期的特殊手段是完全可以的，但是這些工作畢竟是副手應該做的事，一把手還是要回到自己崗位上來，做企業最根本、最基礎的管理，這樣企業自然就會按照自身發展的規律自行運轉了。
整體來說，荀子所說的“本立而道生”是從另一個角度來說明企業戰略對企業管理和發展的作用。這里“本”就是作為企業發展之本的“企業戰略”，而“道”則是企業發展的途徑和方法。當戰略確定的時候，企業發展和發展過程中的方法就可以確定了。也就是說，企業經營管理過程中的一切方法都由戰略來決定。有什么樣的戰略就會有什么樣的方法，方法總是為了戰略目標服務的。如果戰略缺失，企業將無所適從；戰略錯誤，方法就不會有正確的了。
啟示:荀子則提出了和孟子相反的觀點他認為人性是惡的，他的總論點是，凡是善的，有價值的東西都是人通過后天努力的產物，如荀子所說“天有其時，地有其財，人有其治，夫是謂之能參”。
B帶好一流團隊的心得：
一、明確目標和原則。
目標容易理解，那是行動的目的，是引導行動方向的依據。有了明確的目標，上上下下都知道該往什么方向努力，并為確定前進的方向、實現目標的策略提供了依據。如果沒有明確的目標，上上下下就不知道怎么辦，不知道該往什么方向前進。
原則是開展工作的基本依據，很多人不重視原則，因為他們把原則誤理解為政治和品德方面的概念。其實原則是很重要的管理工具，是用于指導和規范工作的最基本的規矩、指南、標準和底線。
目標和原則都是很重要的，需要明確，但是不能自己憑空瞎想，要合理。
帶好現在的管理者團隊，扶起東倒西歪的棟梁，不僅有明確的目標，還要有正確的原則。目標就是實現管理團隊職業素質的基本職業化，使得公司的中層、基層管理者具備認真管理的心態，主動管理的意識、規范管理的習慣、有效管理的技能。
二、創造條件——圍繞重點、難點進行解決。
“這個事和我沒關系，你去找某某”，“他應該做的事沒做，我怎么做？”總之工作起來抱怨多、理由多、困難多，客觀原則固然有，畢竟一件工作不是隨隨便便就能搞起來的。很多工作的確需要一些條件，一些資源，但是，這不是主要原因。很明顯，很多領導像那富和尚，一直在等待、等待，等到窮和尚都取經回來了，自己還沒有出門。事實上，明知道該采取的行動卻不行動，一直在拖延，等待。這是制約中小企業提升員工素質的主要枷鎖，必須向鐵人王進喜那樣，有一種“創造條件也要上”的信念。
有條件要上，沒有條件創造條件也要上！鐵人王進喜留給我們的精神財富，價值非凡，永遠都不會過時，無論是什么人，無論是什么團隊機構，不等待、不拖延、不抱怨，立足實現資源、立刻采取行動、積極邁步前進的精神，都是成功的力量源泉。
三、向基本職業化目標靠攏
帶好現在的中、基層團隊，實現素質的基本職業化，這是目標。
什么樣的狀態是“基本職業化”的狀態哪？在開展具體工作之初，邁出第一步之時，承擔總教練職責的企業領導，需要面對管理者素質的“基本職業化”工作目標有更細致的認知和確定，為堅持不懈的努力打下扎實的基礎。
1、對契約負責、對企業忠誠，每個人都有自己的社會責任，在現代社會環境里面生活和工作，最基本的一個社會責任就是對自己簽訂的契約負責。對契約負責是每個員工的基本責任，管理者更應該如此，對企業忠誠，不能對自己簽訂的契約負責，不能對企業忠誠，朝三暮四，為一己之私利弄虛作假，欺上瞞下，假公濟私，這樣的人是堅決不合格的。
2、以職業的身份面對工作環境，一個演員臺上演老教授的時候像一個流浪漢，應該流露出痛苦的表情的時候卻笑嘻嘻。結果會怎么樣那？會把一臺戲演砸了，會被觀眾轟下臺。
承上啟下的管理者，更是一個企業中最難干的角色，那么要演好這個角色，必須以管理者的形象出現在舞臺上，言談舉止不能偏離管理者的形象特征。否則肯定演不好這個角色。
因此，在工作環境中，以職業的身份面對身邊的人和事，工作言行不受個人感覺、私人情緒、私人關系控制、這是承上啟下的基本要素，是管理者應該具備的基礎素質。
四、不能動搖主動管理的意識。
因為缺乏主動管理的意識，一些中層管理者，不會及時主動的去履行責任，做屬于自己職責范圍的事，主要表現在不主動向同事、領導配合自己的工作要求，不會主動的去檢查落實工作，不主動的把自己掌握的信息匯報給領導，不主動去排查自己所干的事情等。正因為缺乏主動管理的意識，一些中層管理者，對公司的決策措施反應麻木，消極應對，使得團隊的執行力一直很低，很多重要的決定一直無法落實。
五、上下同欲者勝
《孫子兵法謀攻篇》中的這句話告訴我們，兩軍對壘之時，只要其他條件差距不太大，勝算就在上上下下齊心協力的那邊。這句上下同欲者勝就流傳數百年，也已經被古今中外的無數戰例所印證。
提升中層管理者的職業素質，不要忘了“上下同欲者勝”。如果他們把學習進步當成是領導強加給自己的額外任務，帶著無可奈何的情緒勉強參與，只會是“人在曹營心在漢”，沒有心思認真學習思考。這樣的人，公司付出再多的努力，他們也是扶不起的阿斗。因此，需要認真地關注他們的心態，認真做好說明與動員，使他們重視自己素質，熱情地參與，積極地堅持。而不是走過場，不是弄虛作假去應付。
身為團隊領導，不要以為自己明白下屬也都明白 ，不要以為對工作有益他們就會積極投入，畢竟發自內心的動力最強勁，因此才有“愿者不難”、“愛挑擔子的不嫌重”、“千金難買我愿意”等等流傳千古的俗語，“上下同欲者勝”才會備受推崇。這些流傳幾百年千年的語句，給我們充分的理由，認真地做好說明與動員，給中層管理者強有力的警示和震撼，讓他們清醒和明白，有緊迫感，有積極追求進步的愿望和熱情，有督促自己不斷努力的內在動力。不要讓他們在迷茫和困惑中起步，不要讓他們帶著抵觸的情緒去勉強參加、去應付。
六、做好時間計劃
求木之長，必固其根！不厚其棟，不能任重！工欲善其事，必先利其器！
這些流芳千古的名言警句，告訴我們同一個道理，只有優秀的員工才能適應和支撐起追求成功的企業，企業要認真關注員工的職業素質，尤其是能承上啟下的管理者的職業素質。只有把他們的職業素質提升起來了，讓他們能夠承擔重任，能夠有力的發揮作用，企業才能發展。
“沒有時間”，這樣的話經常聽到，或者說，幾乎每個人都說過這樣的話，而且這是人們沒有做好某件事或者是拒絕去做某件事的重要理由。為什么都這么說哪？為什么大家總是拿“沒有時間”做理由哪？因為時間是最重要的資源，做任何事情都需要投入必要的時間，毫不夸張的說，沒有時間就沒有辦法做任何一件事，因此，無論是沒有做好一件事，還是沒有去做一件事，“沒有時間”成了最有效的理由。
由此可見，要做好任何一件事、實現任何一個目標，時間資源必須有保障，必須有明確的安排。對于很多工作，時間資源比金錢資源更重要。沒有足夠的金錢，會更困難，會影響效果；沒有足夠的時間，則無法完成。
要公開強調，每個人都是普通人，有正常的需求和人性的弱點。例如，都想少付出多收獲，容易看到自己的優點和別人的缺點，看不到自己的缺點和別人的優點；期望得到別人的理解，不容易理解別人，學壞容易學好難，管好別人容易管好自己難，等等。如果沒有規范的管理，矛盾沖突會很多，而且會愈演愈烈，這樣下去，員工沒有好環境，公司沒有好效益。
要公開強調，公司要生存要發展，管理要進步，員工要向著素質職業化的方向前進。公司首先要推動的是管理者的素質職業化，要求管理者認真規范地承擔責任、行使職權。
要公開強調，員工必須正視自己人性的弱點，正視團隊的需求，正視規范化管理的價值。要拋棄虛榮心，理直面對同事和上司，接受規范認真的管理。不要為了面子去抵觸管理。只有這樣，公司才能得到團結積極的團隊。
要公開強調，對自己的上司、同事認真嚴肅的管理，有意見。有實際的困難，可以向自己反應，不允許消極抵觸、拖延不執行，更不允許公開對抗。
要公開強調，抵觸對抗管理者認真嚴肅管理的行為，公司不會輕易放過，會對責任人嚴肅批評和處罰。
酒與污水定律——一勺水倒進一桶污水里得到的是一桶污水，一勺污水倒進一桶酒里的到的還是一桶污水。
爛蘋果定律——一筐蘋果里如果有一個蘋果是爛蘋果，那么一筐蘋果很快就會腐爛。
這兩個定律用形象比喻提醒我們，破壞比建設容易很多。一個壞分子沒有及時被清理掉，會很快給整個群體帶來毀滅行的打擊，破壞力遠遠大于一個好分子的作用。如果團隊里出現了壞榜樣卻任其逍遙自在，整個團隊的氛圍會受到很大的破壞。
如果有人抵觸規范認真的管理，給中層基層管理者的工作帶來了直接的阻礙，要及時提出批評，嚴肅地批評。如果有人態度惡劣地對抗上司、同事的管理，嚴重的阻礙了正常的管理，決不能隨意的放過，必須公開的批評，并進行處罰。否則，這樣的人會越來越放肆，其他的員工會跟著抵觸對抗，管理工作會遭遇更大的阻力，更多的障礙。意志堅強一些的管理者，能堅持下去，工作氛圍肯定會受到很大的影響。意志不夠堅強的，會漸漸地放松管理，甚至放棄責任。
C中層管理者有沒有如下的職業素養
1、 溝通技能
2、 批評監督與督促技能
3、 表彰與鼓勵的技能
4、 主持會議的技能
5、 管理工作任務與績效的技能
6、 指導和幫助下屬的技能
7、 管理下屬情緒的技能
8、 化解下屬之間矛盾的技能
9、 解決問題的技能
10、 對下屬進行個性化管理的技能
