帶領團隊，必須牢記這些：
如果真的愛你的伙伴，就考核他，要求他，逼迫他成長，如果你礙于情面，低目標，低要求，養了一群小綿羊，這是對伙伴前途最大的傷害！
公司清潔工，一般都是最被人忽視的角色，因為他們做的是公司最臟最累的活。但出人意料的是，一天晚上某公司保險箱被竊時，公司的保潔員與小偷進行了殊死搏斗。事后，有人問他為什么要這么做時，他說：“總經理從我身旁經過時，總會贊美我掃得真干凈”。這個故事告訴我們——真誠的贊美，能激發他人的無限潛能。
管理是被動的，激勵是主動的。管理是要求員工做事的，激勵能讓員工自己要求做事的。
人都是自主的，沒有人天生愿意一直聽從別人的命令，為別人做事，然而所有人愿意為了自己的利益去工作。管理者們還在套用老辦法，用嚴格的規矩制度管理員工，那員工只會越來越少。有時候企業員工流失嚴重，除了管理有問題，有可能還因為工作環境過于沉悶，缺乏激勵。
管理注重事情結果，領導是帶領團隊。過分關注結果，就是降低對員工的關注，但想要做好一件事，卻少不了員工的努力與合作。所以，管理者只是希望做好事情，而領導者的目標是通過激勵帶好團隊，從而合作完成工作目標。
要想做真正的領導，必須掌握各種激勵技巧，關注人的需求與感受。
做好激勵有什么用
一個尋求刺激飆車愛好者在崎嶇的山路上駕駛時，也會不自覺的系好安全帶。因為如果一個人是為自己而做，信念、目標、理想就是最大的動力。
所以在管理公司的時候，企業主必須以人為本。
1、培養人不如招對人：與其費盡心力去改造一個人，不如招聘時就招一個合適的；
2、招聘人不如留住人：新人的培訓成本加上員工流失成本遠高于留住一個老員工需要付出的成本；
3、留住人不如激勵人：激勵能讓員工成為增值的資本，而不是只會領工資的成本；
4、激勵人不如培養人：最高層次的激勵就是給員工有成就的未來。
員工追逐利益導致公司成本上漲怎么辦
有管理者訴苦說：員工的工資在行業內幾乎是最高的，但每次做員工幸福指數調查，大家的反響都不好，公司環境也非常壓抑。
員工希望收入不斷提升無可厚非，但是作為管理者你有沒有想過，員工不斷地想提高工資是因為他們覺得自己所做的工作帶給公司的價值遠遠高于自己的所得。
馬斯洛需求層次論認為：人的需求分為五層，第一層是生理需求，就是一個人對物質利益的需求。每個人都是不一樣的，前面提到了，年齡和工作都會導致一個人對工作價值的期待有所不同。所以激勵不代表都要用提高工資來進行。
例如，剛剛到大城市打拼的年輕人，需要在大城市站穩腳跟，因此對金錢物質的需求較強，要多用利益驅動；工作了幾年的經驗人士，自身本來就有一定的物質基礎，他需要從工作中獲得尊重，這時就要用發展前景加以激勵等等。
計較收入的員工都是“壞”員工嗎
企業主一定要明白，計較收入但愿意付出的員工其實是好員工，可怕的是計較收入卻不付出不創造的員工，更可怕的是不計較收入也不愿意付出的員工，就像人民的名義里的孫區長，一次又一次的坑著我們達康書記，可是你要養著他還沒有脾氣。另外，企業主必須謹記，對于不計較收入用心做事的員工，你要挖掘他的其他需求，滿足他更高層次的個性化需要。
員工分類：
A型-雞肋型：不計較利益也不愿意付出的員工，增加企業成本，一旦存在必須處理；
B型-索取型：計較利益但不愿意付出的員工，損壞團隊價值，破壞團隊氛圍，必須開除；
C型-交換型：計較利益但愿意付出的員工，需要引導與強化，多多物質激勵；
D型-雷鋒型：不計較利益且愿意付出的員工，挖掘他真實的需求，
不要讓雷鋒吃虧。不怕員工計較，就怕不付出還很計較。而不計較也不付出的員工，同樣是一種悲哀。
管理者與員工是對立關系嗎？
有人認為，企業主與員工是天生的“敵人”：企業主要的是公司利潤，員工要的是高工資；企業主要的是員工出產價值，員工想的是錢多事少離家近；企業主希望員工理解公司經營困難，員工希望企業主體恤自己生活不易；企業主想員工主動積極做事情，員工只想不要加班。
這種情況首先是因為思維的不同頻，企業主是做事業，想要經營好自己的公司，而員工對公司沒有歸屬感，只是把工作當工作；然后是利益分配上的偏差，企業主得到的是一個發展的公司，而員工得到只有當下工作交換來的價值。
有一則小故事。
一管理者對員工說：“我知道你現在工作累，工資低，但是公司正處在高速發展的時期，需要資金來做支撐，給你加工資還不現實，我們一起奮斗，未來我們什么都會有的”。員工卻回答說：“如果現在不來點現實的，那你要實現公司未來發展也是不現實的”。
從現實出發，理想才會變成現實。
那些喜歡畫餅的管理者要留意了，可以不讓員工吃得太飽，但千萬不可以餓著肚子。畫餅還要讓員工聞到餅香。
所以想要讓員工自發工作，想要帶好一個團隊，激勵比管理更加重要！
