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近日，我與平安一老同事坐著喝咖啡聊天，聊著聊著聊到了“人”之因素在大公司及小公司當中所發揮的不同作用及產生的不同影響。——當然，我們都認定人才是企業發展的第一動力。

老同事提到，在大企業當中，每個人都是微不足道的一顆螺絲釘，越強大的企業越會如此。此一點，在平安這家企業身上呈現得尤為明顯，其各個板塊的構成都有相對獨立但又統一于全局的完整體系，對外形成了具備高度可辨識度的企業文化，故其“鐵打的營盤，流水的兵”，不管誰走了都可以維持較為穩定高效的運轉。

個人認為，像平安這樣的航母級企業，真正發揮核心作用的可能就馬明哲身邊那三五個人，這幾個人類似中央的幾大常委，做的是把握方向的事。或許只有非常大的系統性風險，比如金融危機、戰爭、流行病等，才有可能摧毀平安這般的先進企業。其它非系統性的風險，頂多能影響其發展速度的快與慢，至于快還是慢，又回到了核心領導者把握方向的問題。

若想要在大公司當中位居高位，顯然要經過無比艱苦的攀爬，軟實力比硬實力更為重要（但一個人的基本面不能差）。

大體而言，一個人進大公司比進小公司更為困難。

大公司對入職者設置的基礎門檻再加上后期的培訓學習及文化熏陶，足以令任何一個稍有覺悟的人都能養成不錯的硬能力及較好的職業素養。

我跟老同事反復探討一個人職業素養的重要性，我們認為，職業素養涵蓋的內容非常豐富，他至少包括一個人的使命感、責任感及最基本的同理心。簡而言之就是：交待下去的事情能聽得懂，聽得懂的事情能抓緊去辦，事情辦完了之后懂得總結并敢于主動挑戰更具難度的工作項目。

出來平安之后，我帶過好幾個不大不小的團隊，客觀而言，確實是大公司出來的伙伴更值得培養，更讓人省心省力。

老同事跟我講：小公司沒有領導，只有能扛事的人。他這句話真是精辟。就我個人這些年的工作體驗來看，越是小的公司，用心用力者越容易發光發亮，但是，問題在于：太多的員工只看眼前，喜歡打自己的小算盤，只管自己的一畝三分地而且還管不好。——試想之，哪一個群體不是由互相關聯之個體來構成？你把工作界限搞得那么清楚，框死的永遠是自己。能者未必要多勞，但是在成為能者之前，多勞并不吃虧。

每當我去到一家不大的企業，最害怕的就是看到老板天天在加班，高管天天在加班，但是底下的員工都是“摸卡”一族，到點來，到點走。這樣的企業一定大有問題！

大體而言，領導的能力一般會比基層員工強，那為什么能力不太夠的基層員工反而可以不加班呢？是工作效率高？是工作任務輕？——我看絕大多數時候并不是。這完全是工作投入度的問題。這又回到了我跟老同事論及的話題：職業素養。

這些年，不少年輕的同事問及我求職或跳槽建議，我的回答從來沒有動搖過：去大公司，越大的公司越好，不要在乎眼前一點點的利益得失。

在大公司不管干什么崗位，很難有閑下來的時候，若能在忙碌中還能學會思考及溝通，成長速度一定驚人。

在小公司不管干什么崗位，永遠不要只守著自己的一小片田地，——你的舞臺本來就很小，還想著要有所“收斂”，待個幾年不廢掉才奇怪呢！

若不想往上晉升，在大公司干活求穩當即可，無過便有功。但是，在小公司做事一定要敢于試錯，敢于折騰，敢于擔當，——你在這當再大的領導也算不上真正意義上的領導（你一個公司的員工加起來說不定還不如上市公司某個部門人多呢），要做自己的領導，要成為能扛事的人，成為值得讓領導交代工作的人。

小公司的每個團隊長都想遇上幾個能扛事的人，最后卻發現：他們遇上的只是奮力向前、精疲力竭的自己！

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