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所屬專欄: 99個管人心法：助你精通管人之道
越精明的領(lǐng)導(dǎo)，越不會重用這4種員工，早知早受益！
作為領(lǐng)導(dǎo)，選人、用人、馭人是必須要具備的重要手段。
管理說白了就是管人，人都搞不定，又如何能把事做好？
真正一流的領(lǐng)導(dǎo)用人可謂獨具慧眼，別具一格，有著非常合理的一套體系。什么人能重用，什么人能提拔，什么人能作為心腹培養(yǎng)，心中自有一桿枰。
比如，下面這4種員工就絕不適合當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，尤其是最后一種，一旦重用后患無窮。
第一種：氣球型員工
這種員工往往有下面2大特點：
①、缺乏自驅(qū)力，總需要不斷地充氣來給他動力。
②、不夠成熟穩(wěn)重，習(xí)慣于依靠領(lǐng)導(dǎo)去逼、去鞭策、才能老老實實的工作。
若是一個部門的領(lǐng)導(dǎo)者都是一個被動型人才，那么整個團隊都會陷入被動。如果沒人驅(qū)動，他們就無法前進一步。
提拔員工，是為了讓他能夠擔(dān)當(dāng)起火車頭的責(zé)任，拉著團隊不斷往前去跑，而不是拖團隊的后腿。
比如：
海爾公司在提拔一個管理層之前，會看他是否屬于一個自燃型人才，能不能給自己前進的動力。
杰克·韋爾奇曾經(jīng)說過：“一個人能不能勝任領(lǐng)導(dǎo)，就看他是否能自我激勵。”
如果員工屬于氣球型人才，需要不斷給他往里面充氣才能有沖勁，難當(dāng)大任。
一個擁有自驅(qū)力的員工往往會十分主動，不會迷茫，更不會等著領(lǐng)導(dǎo)來安排工作。
第二種：玻璃型員工
這種類型的員工，往往有3大特點：
①、容易情緒化，遇事不夠冷靜，容易爆炸。
②、心理承受能力差，面對稍大一點的壓力，就會十分的吃力，難以承擔(dān)。
③、特別容易在憤怒的時候做出錯誤的決策，讓團隊陷入危機，給公司帶來損失。
比如：領(lǐng)導(dǎo)批評；老板施加工作上的壓力，這些小事，都會讓他們情緒低落好幾天，遲遲進入不了工作狀態(tài)，效率極其低下。
說到底，就是自我調(diào)節(jié)能力堪憂，不能及時消化負(fù)能量。
連自己的情緒都控制不了，又怎么能帶好一個團隊？
內(nèi)心不夠強大的人，即便能力出眾，也很容易在關(guān)鍵時刻掉鏈子。一旦遇到突發(fā)情況，必定手足無措，自亂陣腳，一敗涂地。
一旦人容易情緒化，就會帶來一系列的惡果，比如：
①、和其他同事或者部門產(chǎn)生摩擦，影響團隊的團結(jié)與和諧。
②、自身情緒低迷，很容易傳遞給其他同事，破壞整個隊伍的氛圍，拉低士氣。
③、心眼太小，氣量不夠，會影響人際關(guān)系。失去了同事的信任與支持，就會陷入極其被動的環(huán)境。
杰克·韋爾奇說過：“一個管理者若是對下屬太過粗暴，任意苛責(zé)、訓(xùn)斥、謾罵這表示心智不夠成熟。”
要知道，管理的本質(zhì)就是你罵員工1萬句，都不如你夸他1句更有用。
第三種：孫悟空型員工
這類員工有什么特點，無非就是下面幾種：
①、本領(lǐng)高強，能力出眾，業(yè)績很不錯。
②、狂妄自大，過度相信自己，不把別人放在眼里，容易居功自傲。
③、經(jīng)常破壞規(guī)則，無視制度。
雖然孫悟空能給團隊保駕護航，帶來不錯的效益，但是他惹得麻煩也不少。
如果讓這樣的人來當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，團隊勢必會被搞得烏煙瘴氣。
他本身就不是一個會遵守規(guī)則的人，要是帶出像他一樣的團隊，那整個公司的制度都會形同虛設(shè)，后果不堪設(shè)想。
第四種：乞丐型員工
這類員工有下面3大特點：
①、他們拿多少錢，就干多少錢的活。
②、急功近利，唯利是圖，過于自私。
③、目光短淺，眼界小，格局不夠大。
這種人才，只顧著自己的小錢包，從不管公司的大錢包。
若是將其提拔為領(lǐng)導(dǎo)層，肯定會想盡千方百計撈錢，而忽略了員工和公司的利益。
永遠(yuǎn)把自己擺在一個員工的位置，不愿意過多的付出和奉獻，更看不見遠(yuǎn)方的利益。
井底之蛙，格局太小，難成大器，不值得重用和提拔。
所以，越是精明的領(lǐng)導(dǎo)者，他們往往越不會重用上述這4種人。因為他們很清楚，這些員工，用得好是人才，用不好那就是隱患。
