有些HR基礎崗的員工，特別是應屆生小白往往認為知道的越多就代表自己越專業。因此，不論什么“技能”都想摻和一腳。但對于職場老鳥來說，有些技能是他們不屑get的。比如：每個月導考勤、發放并回收候選人填寫的《應聘資料表》、會議之前的場地布置等等。這些與其說是技能，不是說是“雜事”。即使全部掌握了也不能作為和老板“談薪”的籌碼，為什么？因為沒有技術含量。任何員工都可以做，隨時都可以被取代。
因此，做得多不等于能力強。基礎工作做得越多，反而思考、提升的時間都被耽誤了。當然，不是說讓大家好高騖遠不踏踏實實工作。而是說在工作之外想要快速提升，get新技能的情況下，首先要區分哪些是值得你去掌握的。
如果一直在做這些基礎工作，那就別再埋頭苦干了適時抬起頭，找個機會讓領導知道還有你可以培養、利用。
職場中有些老板會暗中觀察，到下班時間就走的員工可能會被貼上不敬業的標簽。但隨著現在結果為導向的考核管理逐步推廣，老板們也知道結果比過程更重要。員工最重要的是能給公司帶來多大的價值，而不是浪費公司多少電。
職場只有功勞，沒有苦勞。當一名員工還在為老板發現自己加班而沾沾自喜的時候，你先看看你的加班到底值不值錢。老板不會因為你加班而給你升職加薪，只會因為你給公司帶來的價值而支付你相應的薪水。
有些HR為了讓全公司都滿意自己，疲憊地應付于領導和員工之間。但領導和員工本來就像婆婆和兒媳，哪能輕易就平衡了？于是吃力不討好，領導不滿意、員工也不滿意。有一位工作十年的HR，苦苦地掙扎在老板和員工之間。某年年會中HR喝了點酒拿著麥克風喊出了“我干了十年HR，你們知道我有多辛苦嗎？”結果被員工群嘲，成了年度笑話。老板也感覺她太不成熟，頗有微詞。
作為一名HR我們有必須堅守的底線，為公司和員工創建和諧的氛圍，但這不等于需要各方討好。HR應該是職業的、正面積極的，而不應該是拖家帶口、小心翼翼的保姆。
說了這么多，HR究竟應該什么樣呢？
01
HR應該很專業
有些HR很苦惱，老板不重視自己，其他部門負責人也不配合。但做起工作的時候，往往又成了執行者。對老板或者其他部門負責人的各種無理要求明明很憤怒，卻總像個怨婦一般地隱忍下來。等到有仲裁或違法、違規事件發生時，HR又成了“罪魁禍首”。這種鍋要不要背，其實取決于HR敢不敢發聲，能不能發出專業的聲音。
比如，我的一位學生在快消行業公司做HR。她們公司銷售總監認為員工招來以后穩定性太差，或者新員工主動提出離職；或者銷售總監看不上要求HR辭退。這樣久了，我的學生跟他說，試用期員工也不能隨隨便便解除勞動合同，要求他提供解除勞動合同員工的理由及證據。銷售總監根本是個人主觀喜好來決定員工去留，哪里有什么證據。于是他和我的學生說：“不用這么麻煩，以后新員工在試用期內不簽勞動合同就行了，只要他沒有合同就不能證明是我們公司員工，就不能去仲裁了。”他說的洋洋得意，氣的我的學生差點一口老血噴在他臉上。這一次，我的學生沒有委曲求全而是選擇了抗爭。她拿著未簽訂勞動合同而仲裁的案件在會議上給大家進行了“普法”，不知道是不是因為雙倍公司太“酸爽”，這一次老板竟然選擇站在了她的一方。
02
具備數據分析能力，人力成本花的明明白白
老板開公司就肯定要有費用產生，費用不可怕，可怕的是錢花了卻沒有達到預期收益。人力費用也是一樣，公司運轉必須有員工，但員工的各項費用（比如：工資、社保、年休假、食堂、班車、培訓等等）并不是福利而是員工為企業創造了更大的價值。作為HR我們應該比其他人都清楚，公司在完成目標及戰略的情況下，如何用工更加合理，需要多少崗位、編制才能效用最大化，如何考核、評價才能盡可能做到人崗匹配。
套用幾年前一部電影的臺詞：“這個世界上無所謂好的老板與壞的老板，有的只是會算賬和不會算賬的老板。”可以變化為：“這個世界上無所謂好的HR與壞的HR，有的只是會分析和不會分析的HR。”
簡單來說就是告訴老板：“我們HR給你用了最少的成本賺了最多的錢，我們不是簡單的后勤部門，我們也可以上升到企業戰略的高度。”
03
有思想有原則
一名職業的HR不應該是傳聲筒也不應該只是執行老板的想法、意圖，HR應該善于思考、能夠為管理層和員工提供合法、專業的意見作為參考。當然，這也包括如果HR的意見與老板相左時，也要敢于對老板說“不”。
否定老板？難道是不想干了？這是員工的想法，但作為老板能夠為公司著想、為公司創造價值的員工就是好員工。因此，HR不需要永遠低眉順眼地順應老板，有時也要有理有據地大聲說“不”。
阿里巴巴的彭蕾是職場傳奇人物，從前臺到CEO。但升至CEO之前，彭蕾還做過阿里巴巴的HR。因此，彭蕾對于員工管理方面也頗有看法。之前在一次采訪中，彭蕾說道：“在員工管理方面，馬云心太軟。員工如果做錯事，我會直接說。”對于員工管理方面，彭蕾不止一次地“懟”過馬云。但就在她一次次的“發難”中從HR升至CEO。
固然大家都喜歡聽好話，但作為老板身上的責任更重。因此，他們也需要有人有理有據地指出自己的問題，來幫助他為公司保駕護航。
04
戰略合作伙伴
HR以前被認為是公司后勤部門，但現代人力資源管理下，HR早已成為企業的戰略合作伙伴。還將自己定義為招人、做工資的HR恐怕已經落伍了。如何能上升到企業戰略高度？我們可以這樣思考：
HR可以從戰略、日常管理入手，劃分為業務和人員管理。因此，人力資源管理可以分為：業務伙伴（HRBP）、戰略變革（利用薪酬、績效等人力資源管理手段來推動企業變革）、員工發展（人崗匹配，使公司的人力資源發揮最大效能）、事務執行（日常工作內容，隨著人工智能、人力外包等發展，現在很多企業選擇將HR日常工作外包給第三方。將來也許會由人工智能來代替，誰知道呢？）
結語
無論如何，做好本職工作當然重要。但想要提升、發展，HR也要利用一切可利用的時間和機會來提升自己專業方面技能，讓自己成為不可替代的人才是穩定的保障。
