有時候我喜歡異想天開：如果世界的資源是無限的，我們的生命也是無限的，那么這世界會怎樣？
從此不需要貨幣或金錢；工作不過是娛樂項目中的一種而已；不再需要爾虞我詐；不再需要合同來約束保障；甚至，一夫一妻也不是必要；對于馬上準備開搶春運車票的來說，我們再也不用搶票了......哈哈
看，各種習以為常的機制失效了，我也在想，這些機制的基礎是什么，為什么資源無限就失效了？ 我在薛兆豐的經(jīng)濟學課中找到了答案：是因為經(jīng)濟學原理這一刻失效了！
“得到”有一門王牌課程《薛兆豐的經(jīng)濟學課》，我才剛學了一半，但是已經(jīng)讓我受益匪淺，我意識到，金錢、工作、信息、合同、管理等，都是經(jīng)濟學規(guī)律的結(jié)果，經(jīng)濟學的底層邏輯，構(gòu)成了我們這個社會的行為。
薛兆豐（圖片來自視頻截圖）
有時突然問一下自己：職場中最重要的規(guī)律是什么？ 腦子里會一片空白。
懂規(guī)矩？
搞好人際關(guān)系（學會拍馬屁）？
學會別人不可替代的一技之長？
會宣揚自己的價值？
會與別人溝通和協(xié)同？
...
這些似乎都很重要，但這些都是技巧層面而不是底層邏輯。
我認為，當我們明白一個事物的底層邏輯，也就是第一性原理后，我們的辦法和技巧則是無窮的，且不會偏離方向。本文從底層的經(jīng)濟學邏輯，來思考一下我們職場中員工和老板的關(guān)系。
可以先思考一下，老板和員工誰是強者？
我們很容易產(chǎn)生直覺：老板肯定強勢，他不但剝削你，還可以解聘你！
從經(jīng)濟學的角度來思考，就會發(fā)現(xiàn)老板要剝削員工談何容易？實際情況經(jīng)常是這樣的：老板為了公司資金鏈在疲于奔命，員工則心安理得坐在那里按部就班；當某個很“?！钡膯T工提出要離職的時候，那一刻的老板幾乎就是孫子，你還認為此時老板是強者？
下面，我們從經(jīng)濟學的角度來揭示這個底層邏輯。
在生產(chǎn)中，老板投入資本、設備，員工投入勞動力。
老板投入的資本如設備、場地等基本上是透明的、確定的。而員工工作的投入則是不透明的：員工入職前，可能會夸大自己的能力；入職后，工作的努力程度會受各種影響打折扣；工作中，總會利用 8 小時時間刷手機、看八卦，甚至還會網(wǎng)購、打游戲；出差時，有的員工總會報銷不必要的費用.....
在這個過程中，員工的信息對老板的信息就是一個不對稱關(guān)系，員工只要出工不出力，很容易就“糟蹋”了老板的資本，老板成為了實實在在的弱者！所以，企業(yè)就有了“管理”這個概念。
老板：信息不對稱，他們會在濫用資本嗎？
企業(yè)到底應該如何“管人”？ 有人認為是關(guān)心員工搞好工作氛圍，有的認為是加強績效考核，薛兆豐的觀點是：
管理的本質(zhì)就是：“如何防止勞動力濫用資本”[1]
從這個本質(zhì)出發(fā)，我們?nèi)魏蔚墓芾頇C制就有了落腳點，任何不能“有效防止勞動力濫用資本”的制度都是不合理的。
針對勞動力濫用資本這樣一個不對稱信息，老板會怎么做呢？
一種方式是建立合約、制度、考核、回報等機制。但要員工填寫大量的報告，展開全面的績效考核，都需要占用員工額外的時間成本，員工也會針對報告、考勤的制度想出各種“對策”，如果各種制度過于嚴格，老板還容易被戴上“剝削”的帽子。
我認為另一種方式比較有效，就是想辦法讓勞動力的利益向資本的利益看齊。老板可以與勞動力按照項目共享最終成果，只要項目在市場上獲得利潤，勞動力也得到一定的分成，讓勞動力的利益與資本利益一致。這種模式的終極做法就是期權(quán)。不僅僅是收益上，還可以在其他方面讓勞動力的利益與資本利益一致，例如讓勞動力在工作在獲得技能上的鍛煉機會，構(gòu)建企業(yè)愿景并融入員工的個人理想等。
薪水當然是老板定的，有問題嗎？
對于員工來說，薪水越多越好嗎？
如果你認為以上兩個問題的答案顯而易見，那么你就需要看下文了。
先看個例子：你開價 500 萬賣掉了自己的房子，雖然價格是你開出的，但你開這個價格是參照市場均價來開的，如果價格高了就很難成交，所以這 500萬的價格是市場決定的，與其說是賣掉了500萬的房子，本質(zhì)上是你對外宣布了這里的房價。
同理，老板不過是宣布了我們的薪水，而這個薪水由市場現(xiàn)狀和公司現(xiàn)狀決定的。從經(jīng)濟學的角度上看，任何一個不按照經(jīng)濟規(guī)律開工資的老板，總會受到懲罰，所以老板大都是聰明人，不會刻意去違背市場的力量。
經(jīng)常發(fā)現(xiàn)有人加工資的理由是這樣的：“我好久沒有升工資了”；“公司里 XX 都調(diào)工資了”；“我同學的工資都是我兩倍了”；“房貸還不上了，家里小孩養(yǎng)不起，要借錢過日子”......
而本質(zhì)上，老板只會為因你能力的提升而帶來新增的價值買單，這就不得不提經(jīng)濟學中一個重要底層概念：邊際。
簡單的理解：邊際就是新增帶來的新增。
邊際就是新增帶來的新增
我們天天都在平衡邊際：睡眠是生存的保障，如果睡眠超過 7 小時還繼續(xù)睡，產(chǎn)出的效用就會減少，所以我們會選擇起床上班工作，如果連續(xù)工作時間過程過長，效率就會下降，我們會選擇去鍛煉，鍛煉超過 30 分鐘后，效用下降，我們會選擇看書提升自己或陪家人...... 總之，我們每天都希望自己花的每一分鐘產(chǎn)生最大的效用，這才是令人滿意的一天。
資本也是一樣，資本投入在哪里的邊際效用最大，資本家就會投入到哪里。經(jīng)濟學不談情感，包括人在內(nèi)的一切生產(chǎn)要素，都可以用錢來計算，人、市場、設備、場地、合作伙伴、客戶關(guān)系等，所以，我們的邊際貢獻不僅要跟同事比較，還是要跟其他生產(chǎn)要素比較。
那么一個員工的薪水是否合理，除了看市場定價，在具體的企業(yè)中還要看他的邊際貢獻，邊際貢獻 = 產(chǎn)出收入 - 變動的成本。對于老板來說，一個員工要加薪，關(guān)鍵是看加薪后的邊際貢獻是否 >0。
職場是個長期動態(tài)博弈，如果你要求的薪水過高，老板可能會考慮，不如把這些錢用來打通客戶關(guān)系，效益可能更好。如果老板被迫給員工加了高薪，他會給他加大工作量，多安排加班等方式來維持邊際貢獻的平衡。
如果員工的薪水過低，員工則會有更多的方式“濫用資本”形成對策。
總結(jié)以上，核心觀點包括:
管理是為了防止勞動力濫用資本
勞動力的薪水是由邊際貢獻決定
下面提出4點行動指南：
1、與企業(yè)共同成長
遵循個人利益與資本利益同步的原則，與企業(yè)一起成長是一種正確的職場打開方式，可以適當調(diào)整個人的興趣與成長方向，與企業(yè)的發(fā)展方向盡量一致。同時，主動尋求承擔額外的任務，讓老板更容易將自己與那些純打工拿工資的員工進行區(qū)分，主動與老板溝通及匯報，降低老板對你的信息不對稱性。
2、個人成長排第一
資本家不會因為今天你做出了貢獻，明天就能讓你坐享其成，所以，不論年齡，成長必須貫穿個整個職業(yè)生涯，只要我們今天的能力比昨天有一點點成長，就意味著邊際貢獻在提升。就意味著在和資本的博弈中占得先機。
凡是能當老板都不傻，他們會遵循市場規(guī)律為你的成長而加薪，但是如果企業(yè)制約了個人的成長，那么可以堅決辭職，去尋找更加適合自己成長的環(huán)境。因為成長而不是因為薪水辭職，這才是關(guān)鍵。
個人成長才是硬道理
3、爭取“剩余索取權(quán)”
職位越高，工作復雜性越高，工作量就越難以衡量。
銷售整天在外奔波，你不知道他是在約客戶還是在海邊逍遙；高級經(jīng)理上班關(guān)著門，你不知道他在思考公司戰(zhàn)略還是在處理私人事物。
有一種分配模式不是按照投入時間來計算薪水，而是按照企業(yè)剩余的利潤來計算薪水，這就是“剩余索取權(quán)”。聰明的老板一般都會讓銷售、高級經(jīng)理參與“剩余索取權(quán)”，讓他們自己監(jiān)督自己，這類人也因此獲得更大的工作自主權(quán)，可以去充分施展自己才能。
當然，這類人需要承擔企業(yè)利潤的風險，他們將和資本共進退。
4、不要索取高于自己價值的薪水
索取高于自己價值的薪水，不一定是好事，他們可能要承擔其他的風險。我見識過一位老板在公司以罵人著稱，公司里所有的人都明白：老板以高于行業(yè)平均水平的薪水請他們進來，就是包含著“精神創(chuàng)傷費”。
而索取略低于自己價值的薪水，則總是能保持被資本追逐的狀態(tài)，老板會更加器重你，你在職場中也能夠獲得更多的機會。
國外有長期的統(tǒng)計證明，工會抗爭比較活躍的地方，工人薪水會相對比較高，但是由于違反了薪水與邊際貢獻相匹配的經(jīng)濟規(guī)律，這些地方的生產(chǎn)力水平反而更低。
經(jīng)濟學是我們行事邏輯的第一性原理，上面談到的內(nèi)容還有一個隱性假設，即我們討論的都是“理性/聰明的老板”、“理性/聰明的員工“，事實上，再厲害的人也并不是純理性動物，我們需要另外兩門底層學科來支撐，通過哲學樹立向善的人生觀，通過心理學洞察人性的非理性情緒。
我們總是“知道很多道理，卻過不好這一生”，一方面是因為你知道的只是皮毛和面上的技巧，沒去搞懂事物的第一性原理；另一種情況就是你知道了第一性原理，但是在實踐中懶得思考，總結(jié)不出好的技巧。
經(jīng)濟學、哲學、心理學是這個修煉之路的指明燈
因此，這一生我們都需要不斷修煉提升自己，經(jīng)濟學、哲學、心理學是這個修煉之路的指明燈，修煉這三樣，人生不會困惑！
