今天，內外部環境充滿不確定性，唯有充分激活組織中的個體才能創造未來，而激活的關鍵“秘鑰”就在于信任。
春暖花開
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信任是高效、團結一致的團隊的核心。沒有信任，團隊協作則無從談起。
在組織中，如果一支團隊的成員做不到相互信任，代價是巨大的，他們將不得不把大量的時間和精力浪費在管理個人行為和促進相互溝通上，這樣容易導致團隊重復勞動多，效率低下。
那么如何建立有效的信任，打造一支高效協作的團隊？
構建三種契約關系
形成員工與企業的共贏模式
建立認同的信任文化
促進個體與組織協同成長
雖然經濟與利益是協同合作的基礎，契約設計能夠幫助組織獲得有效的信任。但我們還需要認識到，人們高效合作是因為相互信任，擁有相似的道德觀，遵循相同的道德默契，這種基于認同形成的信任才是組織內外協同的關鍵。
組織信任的研究也表明，信任可以顯著地降低緊張關系，并提升個體績效、團隊績效與組織績效。因此如何建立組織內的信任，形成一種良性的組織文化，對于企業如何面對環境巨變的挑戰至關重要。一些新興企業認為企業應該“去管理化”，我沒有同意這樣的觀點。
因為組織內的信任隨著組織成長的變化而變化，在組織的創立初期，組織成員特別是核心管理人員較少，人際交往、溝通比較頻繁，彼此了解對方的意圖、動機和行為習慣，認同感較強，可以形成一種基于認同的信任氛圍。
但隨著企業的成長，企業需要越來越多的員工，眾多新員工的加入，導致了組織規模與復雜性迅速擴張，會沖淡組織內的信任。另外，組織規模與復雜性的擴張，帶來了組織控制的加強，也會減少組織內的信任。
所以，我沒有同意“去管理化”這一觀點。當組織發展到一定的規模，由于規模與復雜性導致的信任危機必然會產生，從而導致組織競爭力的降低。
信任的發展要經歷基于算計（交易或者利益）的、基于知識的、基于認同的三個階段。
在信任發展的初期，即基于算計的信任階段，組織的運轉主要依靠制度控制，此時，信任和控制主要體現為互補關系，所以在組織需要擴張和發展的時候，組織應將較多的精力用于組織的制度建設。
由于外部環境具有太多的不確定性，組織成員個體價值的崛起、外部系統的開放，以及組織自身的開放性等等因素，都需要組織重視組織文化建設，培養和強化基于認同的信任。
因為這個時期，即便是組織可以支付極高的成本來維系組織成員，或者去尋求更強有力的成員來幫助組織成長所需要的新能力，但是管理者都需要清醒地認識到，基于認同的信任的建立，才是根本解決之道。
在這樣的信任文化基礎之上，每一個創造價值的個體，才可能與組織組合在一起，共同創造價值，才能夠通過基于認同的信任，獲得組織與個體之間的協同成長。（本文完）
