重塑以價值貢獻為核心的分配體系，是企業開展薪酬體系優化的終極目標。圍繞這個終極目標和實施路徑的實現，首先需要確保企業具備一些基礎性的條件。
一、薪酬體系設計的基礎條件
企業要開展薪酬的優化調整，必須清晰地認識到企業人力資源戰略的既定路徑以及相關的具體舉措。圍繞企業的愿景和使命，必然會導出企業的總體發展戰略，進一步指導企業人力資源戰略的制定和實施。
為了實現公司愿景和總體戰略目標，企業的決策者或許會要求對企業的薪酬進行總額控制，這將對企業的薪酬優化調整產生決定性影響。所以，人力資源的戰略必然會對企業薪酬策略產生決定性的影響。
員工的薪酬是與其所在的崗位息息相關的，而企業的崗位的存在，正是基于對組織職能的承接。一旦組織架構調整，或許會涉及到職能分工的重新界定，這將對部門的設置和職責的切分產生重大影響。
落實到薪酬體系中，相關崗位的相對價值排序也將發生變化，隨之而來的便是基于崗位相對價值的薪酬等級和薪酬標準發生變化。所以，企業在優化薪酬體系之前，還需要明確企業組織體系處于明確且穩定的狀態下。
二、薪酬策略
薪酬策略 是指將企業戰略和目標、文化、外部環境有機地結合，從而制定的對薪酬管理的指導原則，薪酬策略對薪酬制度的設計與實施提出了指導思想。常見的薪酬策略有：
將薪酬總額看作是一種經營成本，與其它成本項目一起進行總體預算與控制。成本策略展示了一種薪酬管控思想，有些多元型股份公司對于分子公司高管團隊管控采用這種策略。
薪酬的水平策略主要是制定企業相對于當地市場薪酬行情、競爭對手薪酬水平的企業自身薪酬水平策略。薪酬水平策略只能應用在薪酬水平這一個方向，是和其他五個策略共同作用，形成薪酬策略。薪酬水平策略有：領先型、跟隨型、滯后型。
薪酬橫向架構 就是日常所說的薪酬結構或薪酬組合，指薪酬由哪些部分構成，各占什么比例。
薪酬縱向架構 是指薪酬分為多少層級，層級之間的關系如何。主要有三個可監測的變量：幅寬、級差和重疊度。
薪酬差別策略包含三個方面：職類差別策略、人員差別策略和平均策略(無差別)。
職類不同，薪酬策略肯定是不同的。如果仍然“一刀切”，勢必導致平均，也就是分配不均。對于薪酬差別策略的應用就要體現員工之間的差別，厘定出核心人員和繼任者，對此進行相應的分析，進行差別策略使用，是有一定必要的。
三、薪酬體系設計步驟
企業薪酬體系的設計主要是基于職位價值和業績導向的薪酬結構即職位績效薪酬形式是目前薪酬設計的主流。通過下面八個步驟進行職位薪酬的設計。
一個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰略規劃相聯系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。
企業戰略是企業經營方向與目標決策過程與活動，是企業總的指導方針，企業的人力資源制度和薪酬管理體系設計都是為實現企業戰略而服務的，企業戰略決定了企業人力資源制度的結構與規模，從而決定了企業薪酬支付的結構與規模。
職位體系梳理工作通過對部門/職位的分析與梳理，優化職位設置，建立統一、規范的職責描述體系，使工作標準化、程序化、職責化，為薪酬體系的設計奠定基礎。
職位是公司組織結構的細胞，公司依據一定的戰略而設立部門機構，意味著公司戰略的執行職能按照一定的邏輯關系向下分解，最后落實到各個職位上。
職位的職能實現是組織戰略實現的重要基礎。職位評估的基本目標是確定在一個公司的組織體系中各職位的相對價值，它將為建立職位薪酬體系提供一個基本的依據。
薪酬調查旨在考察某一行業或地區中，某些職位在其他企業中的薪酬水平，即考察該職位的市場環境。
薪酬調查重在解決薪酬的外部競爭性問題。企業在確定薪酬水平時，需要參考外部市場的薪酬水平。
首先，薪酬改革付出的成本為多少？薪酬改革主要激勵的對象是哪些？其目的是實現合理控制人工成本，有效激勵企業員工的薪酬體系設計目標。
其次，在分析同行業的薪酬數據后，需要做的是根據企業狀況確定薪酬策略。
薪酬等級是指一個公司中不同等次或級別的薪酬組成的架構，通常與職級相聯系，并且通常直接決定了基本工資級別。
薪酬等級是在職位價值評估結果基礎上建立起來的，它將職位價值相近的職位歸入同一個管理等級，并采取一致的管理方法處理該等級內的薪酬管理問題。薪酬等級是一個基本框架，是薪酬結構的基礎。
薪酬結構是指總薪酬中各種構成的比例關系。薪酬結構根據金額是否變動可分為固定薪酬和浮動薪酬兩大類。
薪酬體系設計完成后，人力資源部門應根據任職者的績效歷史記錄、能力素質、員工任職資格情況等，確定套改方案，根據方案計算出改革前后員工的變化情況，以便實現薪酬總額控制。
