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野島公司員工到了65歲退休年齡，要是還想留任，只要健康狀況與工作態度符合要求，就能以“一年一約”的方式續約，最長可以持續聘任到80歲。包括野島公司橫濱總部及各地門店銷售的3000名員工，都可以享受這個政策。

其執行總裁Yoshiyuki Tanaka對此表示：1.資深銷售人員，擁有豐富的產品知識和客戶服務技能，是公司的寶貴資源；2.公司希望無論在什么地方、什么時候，都能讓各種各樣的高級員工發揮積極的作用；3.考慮到體力和耐力，目前上限年齡是80歲，但Nojima也將考慮如何讓員工在80歲之后繼續工作。

與這條新聞對比鮮明的，是現階段盛行于中國企業的“不招35歲以下職場人”潛規則；是中年職場人“30歲還沒走上管理崗該怎么辦”的焦慮；是綜藝節目“三十歲后，依然可以乘風破浪”的刻意正能量背后根深蒂固的偏見。

跳至更開闊的視野，縱觀更廣的全球市場、更遠的未來趨勢：“老了還工作”在日本是常態，老年人回歸實習（Returnship）正變成全球熱詞。年齡，在很多公司被視為機會，而非負擔；成長和發展，是終身命題，而非階段目標。

在日本，“老了還工作”是常態 

實際上，野島公司并不是日本唯一考慮提高雇員年齡上限的公司：

• 目前日本有807萬年齡超過65歲的老年人仍舊活躍在就業市場，高齡者在總體就業人口中占比12.4%，且在不斷增長。

• 2019年5月份，日本政府專門考慮將退休年齡延長至70歲，并計劃向國會提交相關修正案。

• 日本其他零售商也在朝著類似方向發展，比如東京超市運營商Summit將退休年齡提高到75歲。

而且，無論是日本國民、政府還是企業，都很支持“提高工作的年齡上限”，這和日本的特殊國情有關：

日本全國總人口1億2700萬人，據2017年統計，65歲以上人員占總人口的27%，相當于每4個人中就有一位年過65歲的老年人。日本國立社會保障人口問題研究所統計推算，2060年這個比例將達到40%。

日本幾乎年年獲得“世界最長壽國家”，據2018年日本厚生勞動省統計，女性每4人中就有1人能活到95歲，男性中每4人中有1位能活到90歲。

日本政府對老年人的就業意愿進行過調研，調研顯示：65至69歲的老年人中，65%表示“愿意工作”。

相比中國人退休后“含飴弄孫”的生活方式，日本老年人更傾向走出家庭。一部分老人是因為養老金不足以保障生活或維持退休前的生活狀態，更大一部分是想要繼續發揮價值、渴望“被需要”，通過重返職場，豐富自己的“第二人生”——這也是日本社會的主流價值觀。

3. 政府對老年人就業支持力度大

早在19世紀60年代，日本政府就有了支持和保障老年人就業創業的相關法律法規，并在持續迭代，不斷加強支持力度。日本政府為老年人換工作、就業、創業等，提供了很多實際的資金支持，比如：

• 對將退休年齡提高至66歲以上的企業，日本厚生勞動省給予65萬日元/人的資金補助。
• 雇傭66歲以上員工的企業，每接收一位40歲至50歲的“跳槽”人員，將獲得40萬日元的補助。
• 老年人申請創業，可以獲得最高200萬日元的“創業輔助金” 

“我們正在迎來100歲人生的時代，要為有意愿繼續發光發熱的老年人創造更好的工作條件。”日本首相安倍晉三說。

在全球，“高齡勞動者”正被企業重視

而這樣戲劇性的故事，正在一些企業變成現實：

2016年，在結束新聞、政府和金融部門的漫長職業生涯后，70歲的Paul Critchlow正式退休后又重返職場，成為輝瑞總部企業事務團隊的一名高齡實習生。他的主要工作是作為輝瑞某平臺的博主，提供老年人群體感興趣的內容。

Paul Critchlow ,70歲輝瑞總部企業事務團隊實習生

2018年，阿里巴巴發出一則特殊招聘廣告，年薪40萬招聘60歲以上的老年產品體驗師。收獲了三千多份簡歷，最大應征者年齡為83歲。

在韓國首爾，有一家名叫“永遠年輕”的科技公司，員工全部是55歲以上，最高齡的是83歲。他們員工的工作內容主要是內容監控和編程類IT技能。

在美國愛荷華州的工程公司StanleyConsultants，幾乎沒有人真正退休。850名員工中，18%是50大幾、60多歲、70多歲的人。“我們這里有個經久不衰的笑話，周五剛為某人舉辦退休派對，到了周一他又回來工作了。”其人力資源部門副總裁Dale Sweere說。

美國最大的藥品零售商CVS Caremark，早在2003年就啟動了“人才不老（Talent is Ageless）計劃”，致力為篩選、面試、培訓和發展50至99歲的“成熟勞動者”提供支持。

在德勤，有一項名為“Encore（返回職場）”的計劃，幫助有興趣重返工作崗位的“成熟勞動者”返回職場。德勤人才總監黛安·博爾哈尼（Diane Borhani）表示“這是一個合格的、多樣的、未被開發的人才庫，只要采用正確的程序和方法，一定能補充人才庫。”

類似的項目，存在于很多知名公司，比如：AWS的Returners計劃、微軟的LEAP計劃、LinkedIn的Reach計劃、PayPal的Recharge計劃等等。

在美國退休人員協會（AARP）等機構推動下，Returnship（意為“回歸實習”，主要指邀請已退休或暫別職業生涯的勞動者，返回職場發揮余熱）成為熱詞，在全球很多企業被普及和應用。據不完全統計，全球已有160多家公司做了相關投資。

企業為什么開始重視“高齡勞動者”？

 1. 人的壽命延長了，活躍年限也變長了 

“我們需要擯棄把自然年齡作為有意義標志的觀念，我們是被白白給予了額外30年。”

斯坦福大學長壽中心主任勞拉·卡斯滕森 (Laura Carstensen)這樣說。她認為在過去一個世紀，人的預期壽命幾乎翻了一番，而需要他人照看的晚年長度卻沒有增加。

人們的壽命更長了，不被衰弱和疾病困擾的活躍年齡也在變長。根據對醫保和其他數據的分析，伊利諾伊大學研究人員發現，將近30%的85歲以上公民保持著良好的健康狀況，而高達56%的公民表示他們的健康沒有阻礙他們從事工作或家務。

所以，公共衛生教授、伊利諾伊大學研究的聯合作者S.JayOlshansky說：“我們將見證一些前所未見的情況——60歲、70歲甚至80多歲的人仍保有極高的功能水平，仍希望繼續工作并維持與社會的聯系。在此之前，這部分人群規模很小，現在這個數字正變得越來越大。

2. 知識經濟時代，知識和經驗價值更加凸顯

AI技術替換了越來越多的，純粹依賴體力和精力的工作。在嶄新的知識經濟時代，經濟增長的主要驅動力就是知識的生產、擴散和應用；這也讓更多企業愿意在“人力資本”上做更多投資。

在新時代，知識和經驗變得更加重要；而知識和經驗的增長和積累，往往與時間投入呈正比關系。所以，具備豐富知識、扎實技能和人生智慧的高齡勞動者價值，被企業真實重視，甚至花樣留住。如野島公司執行總裁Yoshiyuki Tanaka所說：“資深銷售人員擁有豐富的產品知識和客戶服務技能，是公司的寶貴資源。”

3. 信息化時代，學習門檻更加平等

信息化時代的一個重要特質是，各類系統軟件的操作越來越簡單化，技術的更迭速度也越來越快，這使不同年齡的學習門檻趨于平等。而且隨著勞動者教育程度的普遍提升和終生學習意識的不斷增強，不同年齡在學習交流上的代際差異越來越小了。

• 中國互聯網信息中心的調查顯示，老年人的上網率從2012年的5.2%大幅增至2017年的16.6%，未來的進一步的增長可期（CNNIC，2018）。
• 2016年，微信上55歲以上的老年活躍用戶數量為768萬，僅一年之后，這個數字已經突破5000萬（tengxun，2017）。
• 據蘇寧2018年消費報告，老年人購買智能手機、智能手表、單反相機的熱情甚至已經超過 45 歲至 60 歲的中年群體。與此相對應的是，功能單一的老年機銷量下降了31%。

4. 嬰兒潮一代敬業度和留任率更高

領英今年4月發布的《2020人才趨勢報告》提出，“幾代人共存的職場”是當前企業人力資源部必須關注的趨勢。

報告按照出生年代，將當代職場人分為四代，分別是：Z世代（7-22歲）、千禧一代（23-38歲）、X世代（39-54代）、嬰兒潮一代（55-73歲）。

報告的一個重要結論是：嬰兒潮一代員工的留任時間比總體平均長18%，X世代員工的留任時間比總體平均長22% ，他們是堅守企業的穩定力量。他們的留任時間中值，幾乎是千禧一代的兩倍。

而前文提到的那家名為“永遠年輕”的韓國公司創始人鄭恩盛，也對他的420名55歲以上的高齡員工充滿贊譽：“他們充滿了激情和活力，總是渴望學習新知識，而且，他們表現出更多的專注力，不會像年輕人那樣容易分心。 ”

用好“高齡勞動者”，需要注意什么？

1. 放下偏見

企業需要放下對年齡的固有偏見和刻板印象，要看到年齡多元化、年齡包容化對企業發展的重要性。咨詢公司“代際動力學中心”主席賈森·多爾西(Jason Dorsey)說：“組織如果愿意花時間去打破刻板印象和錯誤觀念，就可以大大促進信任、團隊合作、溝通和開放，釋放每一代人的潛力。” 

而美團王興在十周年大討論中也強調：“美團需要有能接受新事物、不斷成長心態的年輕人，但不是完全僵化地理解為年紀輕。事實上大家健康狀況都很好，職業生涯很長，而且有一部分人能夠保持不斷學習，不斷進步的心態。”

2. 按需設崗

根據不同年齡層的技能和需求，去匹配不同的崗位、設置不同的職場路徑。

比如根據領英的調研，Z世代更看中培訓，千禧一代更看中薪酬福利和晉升機會，X世代更看中挑戰和薪酬福利，而高齡的嬰兒潮一代，則更加看中：更大的挑戰、技能和興趣的匹配度、更大的影響力。

如何更好滿足高齡的嬰兒潮一代這三方面訴求，是企業要認真考慮的。

3. 安全保障

安全保障是企業使用高齡員工必須考慮的重要因素，寶馬公司的做法值得借鑒：

他們為了讓工廠環境能更適應年長員工，專門花了50000美元改造工作環境。這些改造包括：靈活使用的放大鏡、符合人體工程學的椅子、可垂直調節以防止背部拉傷的桌子、可以減輕老邁膝蓋負擔的木制平臺和定制鞋具等等。

他們的投入也獲得了較高回報：一年后，這條被稱為“領養老金者生產線”裝配線的生產率提高了7%。

4. 靈活用工

很多公司雇傭高齡員工，會設置更加靈活、彈性的雇傭方式、工作時間、工作場所。

比如文章開篇提到的野島公司針對65歲退休年齡之后的留任員工，改成“一年一約”了；同時允許和鼓勵高齡的銷售人員，通過遠程視頻去為客戶提供銷售解說支持。

比如輝瑞等公司為高齡員工，提供“實習”的合作方式；比如焊工韓國“永遠年輕”公司，要求員工每天工作4 小時必須輪崗，且每小時必須有 10 分鐘休息時間。

5. 代際互動

很多“年齡多樣化”的公司，會刻意安排一些非正式互動，去促進不同年齡、不同世代的員工加強交流、迸發活力和火花。

比如輝瑞公司會在70歲實習生入職時，安排年輕同事用一場熱情和幽默的“破冰”活動，來快速建立友好關系，消除高齡實習生的顧忌。

比如在GE、德爾福、雅詩蘭黛等公司，都啟動過一項“反向導師”計劃，將高績效的年輕人與年長的高管領導者配對，通過讓他們一起購物、一對一指導、互相分享等，幫助年長高管了解年輕消費者在數字化、社交媒體和購物方面的最新偏好，也幫助年輕人獲得年長高管的閱歷和經驗指導。

更多的代際互動還包括：群策群力、實踐社區、行業會議、人脈活動、共進午餐等等。

 “為高齡員工做出改變的公司，在保有率、生產力、組織文化和基本表現上有了明顯的改善。”，這是《哈佛商業評論》一篇文章的結論。而這一結論，也在很多公司得到論證：

聯合利華曾計算過，他們為年長員工的健康計劃每花費1歐元，就能獲得6歐元的生產力；百安居表示，自從他們開始招聘年長員工后，員工流失率下降了六倍，缺勤率下降了39%，而利潤增長了18%；寶馬花費了50000美元改造工作環境，收獲了遠超50000美元的7%的生產率提升……

更重要的是，這些努力使不同年齡的職場人，在機會和選擇面前更加平等。如豆瓣網友為電影《實習生》寫的評論：

“七十歲和二十歲開始的世界，并沒有什么不同。”