通用電氣的克勞頓學院是世界上第一所企業大學，創立于1956年。在其60年的發展歷程中經歷了幾次變革，其定位與使命也在與時俱進不斷地適應通用電氣公司的戰略目標。時至今日，克勞頓學院被《財富》雜志譽為“美國企業界的哈佛”。
全文共2187字，閱讀計時8分鐘
GE克勞頓學院
克勞頓是美國紐約附近一個村莊的名字，也是通用電氣企業大學的校園所在地。實際上他的官方名稱叫“杰克·韋爾奇領導力發展中心”，從這個名字中不難發現了這所企業大學與前通用電氣傳奇CEO杰克·韋爾奇之間的關系。在韋爾奇掌控GE的這30年里，正是這所企業大學幫助他將GE的市值翻了30多倍。也將GE從一個傳統的制造型企業轉型為以服務業和電子商務為導向的巨頭。
克勞頓管理學院有著明確的使命，那就是：創造、確定、傳播公司的學識，以促進GE的發展，提高GE在全球的競爭能力。具體地說，就是為GE員工的成長與發展提供培訓，向GE各業務部門傳播最佳實踐、公司的舉措以及學習的經驗，傳播公司的文化與價值觀。
克勞頓學院的發展歷程
60年來克勞頓學院的發展并不是一帆風順的，隨著通用電氣戰略目標的變化，內部也在不斷地更新自己的理念和定位。總的來說分為創始、發展、完善和現在的新克勞頓四個階段。建立之初，克勞頓學院僅僅是為了培訓業務經理跨部門的知識，讓更多的業務經理能獨當一面，對一個部門負責。這也是所有高速發展的企業一個共同的訴求。在后續的發展階段中，克勞頓學院繼續完善自身的軟硬件的體系建設，建立了全球六地的分校，其中也包括了中國的上海。軟件方面，建立了一整套覆蓋員工發展全部職業生涯的人才發展體系，下到最基層剛入職的新員工，上到CEO。每個人都能在這個體系當中找到自己的位置。連現任CEO伊梅爾特先生也可以在克勞頓學院學習來自他的前任杰克·韋爾奇的課程。現在的克勞頓學院已經是GE最重要的一條生產線，它生產人才。
除了培養人才之外，克勞頓學院更多擔任是GE文化轉型的職責。對于一個已經有一個多世紀歷史的企業，克勞頓學院幫助企業拋棄了曾經的官僚主義，成為了一個仍然有很強創新力和生機勃勃的“百年老店”。現在的新克勞頓已經將自己定位成一個促進GE變革的一個研討會。
克勞頓學院的運營機制
與很多企業大學不同的是，克勞頓學院是一個獨立的成本中心。在這里來上課或者參加培訓的每一個員工或者是外部客戶，是需要付費的。員工或者客戶所對應的部門是需要為他們每一次來到克勞頓學院充電來負擔額外的成本。克勞頓學院認為這樣的機制才能使培訓資源最大化的利用，市場化的方式避免了將資源投入到開發冗余無用的課程上。同時，學員對于付費的學習機會一定會更加珍惜，學習效果肯定比免費的培訓要更加的好。
GE舉辦了數百次領導力的培訓課， GE成為了一個名副其實的“人才制造工廠”，GE制度化而又不停革新的人力資源培訓體系使克勞頓管理學院像一個自動化、流水線式孵化高級人才的工廠。比如，來自GE消費及工業產品集團的銷售經理徐琦就曾不無羨慕地表示，醫療和高新材料兩個業務集團“做的培訓特別全”。但共同點是，培訓中心成立之后，每個業務集團的培訓都獲得了更多的指導和支持，可以大步流星地“兩條腿走路”。
培訓效果評估
培訓效果的評估是每個公司都關心的問題，事實上，這也是最難操作的一環。在GE，知識類的培訓一般都有Pre-Test(培訓前測試)和After-Test(培訓后測試)，在一定程度上可以看出上完課以后效果如何。而針對技能類的培訓，則更重視溝通和反饋。
但是從培訓的角度，往往是很難評估投資回報率，而且培訓效果一方面不能在短期體現，另一方面很難把它單列出來，很多時候這是與其他因素結合起來的。比如一部分來自課堂培訓，一部分是在職培訓，還有直接經理的輔導等等。所以GE認為最后效果如何，是計劃、選人、培訓一系列工作的總和，關鍵還是做到合適的時間、合適的人、合適的培訓。
事實上，除了課程本身的內容，培訓的某些價值更體現在課程以外，這部分的效果更加無法衡量。在培訓中心的使命中，最后一條寫明：“促進最佳實踐在GE不同業務部門間的分享和傳播。”幾乎每個GE員工在這方面都有自己的體會。有些課程結束后，學員之間互相寄語作為送給彼此的禮物。培訓不僅給11個業務集團提供了橫向的了解或者跨文化的溝通，有時候更是員工建立關系網絡的良機。
對國內企業大學的啟示
國內接受企業大學的概念總體上比美國晚了30年，直到1998年，當時的空調制造巨頭春蘭建立了中國本土企業的第一所企業大學。對于世界上最成功的企業大學之一，國內的企業大學大多都能在克勞頓學院的發展歷程中看到自己的影子。總體來說，國內的企業大學還都處于從培訓中心向企業大學的跨越階段和企業大學的規范化建設階段，完善著自己的課程體系，講師隊伍等人才發展體系。而根據中國克勞頓學院校長譚亮的觀點，大體有三個方面值得國內企業思考。
1.建立企業大學的起點來自于企業文化：企業文化是價值觀的體現，也就是企業對領導力開發和潛力的定義。把文化作為起點，可以有效的把企業大學和公司文化相結合，通過企業大學的平臺來宣傳企業文化，更重要的是通過宣傳來幫助員工思考“為什么”的問題。
2.企業大學最堅實的土壤是人才體系：企業大學的目的就是為了培育人才、發展人才。國內有很多企業開始的時候總是從課程體系著手，殊不知這樣會本末倒置。把人才體系作為企業大學的土壤是需要企業思考人才在自己企業發展的不同階段，然后根據這些階段總結出各自的領導力特質，然后基于此來有所側重地開發相關課程。以此來確保前端的課程和后臺的人才培育時刻保持一致。
3.企業大學最好的老師是公司一把手和領導班子。國內的很多企業大學都把公司一把手兼做大學校長，然后再找個專家來做執行校長或者副校長之類，以此來彰顯公司負責人對企業大學的重視程度。不過大多公司一把手兼職企業大學校長的多為掛職，很少進課堂。時間久了，員工可能質疑關于公司管理層的言行一致性。而且企業文化和價值觀也會隨著幾手的傳遞而不能有效的將理念全部傳遞出來。
關于企業大學
企業大學一定是企業出資建造，為企業所服務的。其次是具有戰略性。可以將企業大學看作是完成企業戰略的一個工具。通常企業大學相對于其他的職能部門來說應該具有很大的自主性，更多的時候在企業會獨立運營。另外，對于企業內外的培訓資源企業大學應該有一個很好的集成作用。這就是它的集成性。
建造企業大學的好處顯而易見，除了培養人才，傳承企業文化，引領組織變革等直接的功能之外，企業大學也為企業的形象增色不少。想到“大學”，人們腦中的第一印象總是“創新、先進、科技、研究”等正面積極的詞語，建立企業大學實際上也就是企業追求卓越的一種實際表現。另外，企業大學的建立也會給員工一種重視人才的態度，對于留住人才，激勵員工的隱形象征意義也是很重要的。
【來源】網絡
