黃總，經(jīng)營著一家地方特色的餐飲企業(yè)，地處省會(huì)城市，經(jīng)過幾年發(fā)展，已經(jīng)擁有了十幾家直營連鎖店，銷售收入幾近一億元。因?yàn)槲以诓惋嬓袠I(yè)有過從業(yè)經(jīng)歷，經(jīng)人引薦，他來拜訪我。一見面就聽他叨嘮、之前請(qǐng)的咨詢公司如何不給力，沒有很好實(shí)現(xiàn)他的集團(tuán)管控意圖，大有要改弦更張、另請(qǐng)高明之意，而且他反復(fù)問我集團(tuán)的架構(gòu)與體系如何搭建。我問他公司有多少人，他說全部不到300人。我又問他集團(tuán)總部有多少人，說50多人。我又接著問他公司凈利潤多少，說7%?8%。我進(jìn)一步追問，是不是總部管理人員還覺得人手不夠，他答是的。“是不是現(xiàn)在門店連換個(gè)燈泡都要打報(bào)告給總部營運(yùn)部，而且總部還忙得顧不上，一周過去了也沒給換上，害得顧客老是在抱怨?！彼f：“李老師您說的太對(duì)了。”我說：“既然問題這么嚴(yán)重了，作為老大難道你沒有悟出點(diǎn)什么道理？”結(jié)果這一問倒是把他問糊涂了。
這就是許多中小企業(yè)在成長路上交出的最昂貴的學(xué)費(fèi)。在經(jīng)歷初創(chuàng)期的奮斗，小有規(guī)模之后，四處學(xué)習(xí)，知道了“管理”一詞，于是乎便投身于管理的研究與打造中，忘了企業(yè)的初衷和根本——經(jīng)營。今天對(duì)成長中的中小企業(yè)，我要大聲疾呼：多談經(jīng)營，少談管理！
面對(duì)經(jīng)營與管理的糾結(jié)，什么才是中小企業(yè)最有效的成長之道？下面我來談?wù)勎业睦斫?，供廣大讀者和企業(yè)家朋友來探討。
一天，一地，一灰度
企業(yè)應(yīng)該始終以客戶需求為導(dǎo)向，不斷修正自己的業(yè)務(wù)定位，并形成可實(shí)施的各業(yè)務(wù)職能的策略和績效標(biāo)準(zhǔn)，以此來牽引公司的業(yè)務(wù)和運(yùn)作。
在戰(zhàn)略和績效的拉動(dòng)下，為了確保公司上下不會(huì)為了追求業(yè)績而違背商業(yè)倫理和職業(yè)道德，可以通過統(tǒng)一核心價(jià)值觀，用企業(yè)文化的底線思維來規(guī)范大家的行為，推動(dòng)相攜同行。
這一拉一推便構(gòu)成了企業(yè)經(jīng)營的一天一地。天地之間，只要有利于“以客戶為中心”、“充分激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性”、“構(gòu)建企業(yè)核心能力”這三個(gè)準(zhǔn)則，一切皆可以簡化，皆可以放權(quán)，皆可以模糊和妥協(xié)，這便是華為所倡導(dǎo)的灰度管理。
什么是企業(yè)經(jīng)營的“天”？
沸沸揚(yáng)揚(yáng)的互聯(lián)網(wǎng)思維，其本質(zhì)仍是用戶思維，“得用戶者得天下”。德魯克早就講過“企業(yè)的唯一目的就是創(chuàng)造顧客”，但在今天競(jìng)爭越來越激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，中小企業(yè)要想贏得顧客，只有不斷細(xì)分市場(chǎng)，找到那個(gè)能深刻理解用戶痛點(diǎn)的市場(chǎng)，并能提供極致到令顧客尖叫的產(chǎn)品與服務(wù)時(shí)，我們才能有競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，這便是企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略定位與規(guī)劃。
所以回歸經(jīng)營的企業(yè)得把專注點(diǎn)放在這里。如一家做兒童家居的企業(yè)，在細(xì)分3?6歲兒童臥室家居購買者時(shí)，察覺到這個(gè)消費(fèi)群體購買行為背后實(shí)質(zhì)是孩子與父母的分房問題，是3歲孩子開始形成獨(dú)立人格的關(guān)鍵成長階段的問題，于是便將自己的品牌定位為“兒童分房專家”，便有了動(dòng)漫家居、0甲醛排放等令人尖叫的產(chǎn)品特色。
戰(zhàn)略是干出來的，所以要想戰(zhàn)略能被有效達(dá)成，我們必須將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換成一個(gè)一個(gè)職能的策略。只有策略才能被各業(yè)務(wù)部門準(zhǔn)確地理解與執(zhí)行。比如說一家定位“讓顧客天天吃到野生海鮮”的企業(yè)，要使該戰(zhàn)略落地，便制定了如下職能策略：采購必須轉(zhuǎn)換成海邊源頭采購和全球采購，研發(fā)必須根據(jù)采購品種快速確定烹飪方法和配方，營銷必須能快速調(diào)整菜單和主動(dòng)銷售。這樣的公司運(yùn)作才可以讓我們的戰(zhàn)略煥發(fā)出實(shí)效與威力。
戰(zhàn)略的執(zhí)行同時(shí)又要不斷被考量，被評(píng)估，進(jìn)而被修正。所以將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)換成績效，同時(shí)賦予每個(gè)人以清晰方向與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這便是戰(zhàn)略生效的另一砝碼。難怪IBM能一直卓越，其中覆蓋全球40多萬人的PBC個(gè)人業(yè)績承諾，就是為每個(gè)員工賦予清晰的業(yè)績目標(biāo)，并以此為標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)、考核與激勵(lì)員工的行為。
什么是企業(yè)經(jīng)營的“地”？
績效導(dǎo)向的經(jīng)營，確實(shí)面臨著有人見利忘義、違背道德的風(fēng)險(xiǎn)?！皟r(jià)值觀引領(lǐng)，企業(yè)文化推動(dòng)”便是最有效的措施。建立統(tǒng)一的核心價(jià)值觀，并將價(jià)值觀轉(zhuǎn)換成文化能力模型和行為特征。據(jù)此展開員工的價(jià)值觀評(píng)價(jià)，并以此來衡量業(yè)績的達(dá)成是否符合公司的文化標(biāo)準(zhǔn)，不失為一套簡化而又有效的方法。聯(lián)想的“紅線”管理、阿里巴巴的價(jià)值觀考核、華為的自我批判就是這種“底線”思維的現(xiàn)身說法和最佳實(shí)踐。
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