精品伊人久久大香线蕉,开心久久婷婷综合中文字幕,杏田冲梨,人妻无码aⅴ不卡中文字幕

此外 , 由于崗位類型的不同 , 招聘的來源與方法也不同。根據國外資料的統計分析 可以看出 , 單位在招聘辦公室員工時 , 大都采用內部提升的方法 , 其次是采用員工推薦 介紹、報紙廣告、職業介紹所等招聘途徑。由此可以看出 , 與辦公室工作性質相似的崗 位普遍采用的是內部招聘的方法。而單位經理或主管等崗位的首選途徑也是從內部提 升 , 這是符合單位的實際情況的 , 因為從內部招聘的員工相對于從外部招聘來的員工而 言 , 更加了解本單位的情況 , 有利于新工作的開展。而對于生產服務類、專業技術類、 銷售類的崗位 , 首先是采用外部招聘的方法 , 其次是從單位內部進行選拔。需要特別說 明的是 , 以上的方法適合于最普遍的情況 , 每個單位應根據自身的實際 , 決定采用什么 樣的方式、方法 , 招聘不同崗位的人員 , 為單位及時地提供優秀的人才。

（三）使用獵頭公司招聘的技巧

對于高級人才和尖端人才 , 用傳統的渠道往往很難獲取 , 但這類人才對組織的作用 卻非常重大。因此 , 在招聘高級人才時 , 一些組織已經逐漸習慣于聘請獵頭公司進行操 作。但是 , 不同的組織選用獵頭公司的效果卻大相徑庭。對于這種現象 , 不少組織會歸 咎于獵頭公司運作不力或自己的運氣不佳。有些組織會認為 : 既然已經委托了獵頭公 司 , 那么所要做的工作都應該由獵頭公司去做 .成敗也完全取決于獵頭公司。實際上 , 獵取人才的成敗 , 在很大程度上取決于組織自身 , 特別是組織獵取人才的前期工作。

十五、參加招聘會的主要程序
（1）準備展位。
（2）準備資料和設備。
（3）招聘人員的準備。參加招聘會的現場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員。
（4）與有關的協作方溝通聯系。
（5）招聘會的宣傳工作。
（6）招聘會后的工作。

十六、判斷是否參加招聘會，應注意的問題
（1）了解招聘會的檔次。（2）了解招聘會面對的對象。（3）注意招聘會的組織者。（4）注意招聘會的信息宣傳。

十七、校園招聘會應注意的問題
（1）要注意了解大學生在就業方面的一些政策和規定。（2）一部分大學生在就業中有腳踩兩只船或多只船的現象（3）學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。（4）對學生感興趣的問題作好準備。

十八、招聘備選方案

A、將其他部門的人員調配過來；B、加班；C、轉包；D、尋找大學生等兼職人員；
E、租賃員工；F、工作的重新設計（工作擴大化、豐富化）；

十九、招聘渠道挑選步驟
挑選招聘渠道一般遵循以下步驟:分析單位招聘要求;分析招聘人員特點;確定適合的招聘來源;選擇使用的招聘方法;選擇對應的媒體發布信息;收集應聘者資料.

二十、篩選簡歷的方法
（1）分析簡歷的結構：簡歷的結構在很大程度上反映了應聘者的組織和溝通能力。
（2）重點看客觀內容：簡歷一般分為兩部分：主觀內容和客觀內容。客觀內容包括：個人信息、受教育經歷、工作經歷和個人成績。
（3）判斷是否符合職位技術和經驗要求。
（4）審查簡歷中的邏輯性。
（5）對簡歷的整理印象。

二十一、人員甄選是什么

人員甄選是人力資源管理方面的概念，主要是在選拔員工 、和招聘時用到的。是根據工作崗位的需要選擇合適的人選，把合適的人放到適當的位置上。通過各方面的篩選找到合適的人。

二十二、人員甄選的方法
1、面試 2、筆試 3、情景模擬（常用的有無領導小組討論、文件筐測試）4、心理測試 5、評價中心 6、體檢

二十三、人員素質要求與其相應的最佳測試方法
A、經驗管理能力：情景模擬中的文件筐方法等
B、人際關系能力：情景模擬中的無領導小組討論等
C、智力狀況：筆試方法等
D、工作動機：心理測試、情景模擬、面試等
E、心理素質：心理測試中的投射測驗等
F、工作經驗：資歷審核、面試中的行為描述法等
G、身體素質：體檢等

二十四、面試的目標

1．對考官來說：
A．創造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發揮自己的實際水平；B．讓應聘者更加清楚的了解應聘單位的發展狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等；C．了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質；D．決定應聘者是否通過本次面試等。

2．對應聘者來說：
A．創造一個融洽的會談氣氛，盡量展示出自己的實際水平；B．有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件；C．希望被理解、被尊重，并得到公平對待；D．充分了解自己關心的問題；E．決定是否愿意來該單位工作等。

3．從面試考官和應聘者的面試目標可以看出：
A．雙方面是目的不同；B．雙方是雙向選擇的關系；C．由于在面試活動中，面試考官始終處于主動狀態，所以，面試考官在進行面試安排和進行面試時，除了要考慮達成自己的面試目標之外，還要幫助應聘者達到其自身的面試目標。