前言：沒有不想多賺多利潤的老反，也沒有不想加工資的員工。無論拿多少的月薪，員工總是希望有更多的加薪機會。而老板通常都會將薪酬僅僅視作成本，工資越高、成本越高、企業盈利則會相應減少。在這層邏輯關系之下，員工加薪的訴求常常難于得到滿足。不過，由于薪酬不到位，員工工作不給力不積極、人才流失率上升、為了留人老板不得不被動加薪等事情，在很多企業每天都在上演！
原創：李太林導師
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案例1--程序員的薪酬
某企業要自建軟件系統，于是聘請了兩位程序員。談定的工資是每人每月固定8000元。由于老板和高管都不懂編程工作，只是想要軟件開發結果。但是，程序開發的事情也確是復雜，開發工作經常延后。老板沒有辦法，只好要求相關負責人及程序員每天報告工作計劃、進度和完成情況，親自督導和檢查。
這樣的日子過了三個月，到了程序員要轉正的日子，一方面員工想趁轉正加點工資，另一方面老板想徹底結束這種人盯人的狀態。于是老板決定給程序員做PPV薪酬模式設計。
說明：
1）固定工資8000元收為：底薪2000元+CRM產值工資3000元+軟件維護產值+其他產值收入。前提是，測算完數據后，他們的薪酬有很大機會比過去要高，當然，他們也要努力地做出好的結果。
2）軟件維護產值是一項計件產值，根據過去公司維護的個數，計數出一個單價，維護的越多產值就越高。
3）其他產值：根據過往結果及能力提升，擔負更多的開發工作，同時也要得到相應的產值薪酬。
點評：
1）程序員開發的程序越好，銷售就會更好，維護產值就會高。
2）客戶提出各種需求，程序員會自覺跟進和想辦法滿足。
3）讓程序員為自己干，為自己加薪。
案例2--HR的薪酬（以招聘崗為例）
某企業的HR招聘崗原來是固定工資6000元，負責公司人員招聘工作。總是招不進人來，然后找各種理由推托責任。企業只好不斷通過增加崗位薪酬水平來吸引人，不過效果依然不太理想。
老板決定學習使用PPV產值量化薪酬模式：底薪3000元+各項產值工資
說明：讓招聘崗的員工為自己的薪酬而招聘，招到的人越多，個人收入就會越高。相信在今天招聘難度越來越大的時代，企業愿意給招聘崗做出好的激勵模式，解決人才引進的難題。
案例3--財務會計的薪酬
在企業，財務會計一般都是固定工資，加工資基本上要等一年或以上。而且到了加薪的時候，到底加多少才合理，也一直是令人頭痛的問題。對于會計員來說，當然是越多越多。對于老板來說，要考慮的問題很多，加多了會增加公司的成本，還有就是內部的薪酬平衡也必須有所考量。
會計的職業能力、職業規劃必須與薪酬相關聯。當這個會計能夠做更多有價值的事，并且做出好的結果，就可以為她/他加薪。這個價值和結果一定是公司要的，并且能幫助公司實現更有效的經營。
某企業會計的PPV產值薪酬表（省略了一部分內容）
薪酬設計具有非常專業的技術含量，薪酬模式設計好了，對員工對企業就是共贏！
1、不再為員工如何加工資而操心，而是將加工資改變為增加價值點和產值項目。
2、員工做不好，不再是扣工資，而是扣產值。根據結果核算產值工資。
3、員工調崗、增減工作項目，不再是工資只能加不能減、不關注結果效果，而是根據工作拼盤與定價設計，以結果來核算員工的勞動報酬。
PPV產值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，并直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，解決了員工工作積極性和主動性、跨部門工作、復合型人才、員工加班工作、主動付出等企業管理困惑，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。
PPV產值量化薪酬模式具體解決了以下問題：
1、每個月應該付出員工多少薪酬的問題。
2、員工的收入狀況與其能力、價值充分匹配的問題。
3、員工認真履行職責、行為結果與價值之間的關系問題。
4、員工只做自己的事情、不愿意付出與兼顧其他工作的問題。
5、員工收入相互比較、衡量的問題。
6、跨部門工作、全員營銷、團隊間相互支持等無法有效衡量和激勵的問題。
7、員工關注利益的多次分配的問題。
1、首先，做好利益驅動，因為考核的最高境界就是利益驅動。例如，老板沒有考核，為什么還會自動自發拼命地干。
2、其次，將人才的價值與其收入進行匹配性設計，采用KSF或PPV模式，員工貢獻越大回報越高，讓員工為自己干、給自己加薪。
3、最后，進行預算、數據化、量化管理，因為有了價值量化，以數據說話，公平性就會增強。
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