【法律規定】根據《勞動合同法》的相關規定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
【問題一】勞動者拒簽勞動合同
如果用人單位有證據證明其未與勞動者簽訂勞動合同是由于勞動者拒簽，則法院一般也不會支持勞動者雙倍工資的請求。
為此，對于用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應當考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況。
【問題二】支付雙倍工資的時間
根據《勞動合同法實施條例》第7條規定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第82條的規定向勞動者每月支付雙倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。”
表明超過一年沒有與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位應當支付11個月的雙倍工資;滿一年后，視為已經訂立無固定期限勞動合同。
為此，支付雙倍工資的時間不是一直支付至實際訂立合同時止，而是到“視為已經訂立無固定期限勞動合同”之日止，即最多支付11個月的雙倍工資。
【問題三】勞動合同期滿繼續用工但未續簽勞動合同
勞動合同期限屆滿，用人單位繼續用工，但是未與勞動者簽署勞動合同，該如何處理?
根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第16條規定，勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動關系，一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。
根據該司法解除的規定，在這種情況下應視為一個新勞動合同的開始，除期限外，其內容都應與原勞動合同一致。若用人單位與勞動者未續簽勞動合同而繼續用工，則適用《勞動合同法》的規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
雙倍工資的計算基數應以相對應的月份的應得工資為準。
【問題四】人事經理未簽勞動合同
根據各地的判例，因為人事經理一般會有安排公司員工簽署勞動合同的并保管勞動合同原件的職責與職權，人事經理索要未簽勞動合同雙倍工資的，幾乎都不予支持。除非人事經理能證明其沒有與公司簽訂勞動合同不是因為自己的過錯。例如，人事經理積極要求簽署合同，而公司不與其簽署。
若公司人事經理利用職權不安排自己與公司簽署勞動合同，或者簽署后將公司留存的勞動合同原件(或者其他員工的勞動合同原件)私自取走，公司還是存在一定的賠償風險。
因此，建議可采取以下防范措施;
1、在人事經理及負責勞動合同管理的相關人事職員的職責范圍中明確寫明“負責公司全體員工勞動合同簽署及保管事宜”;
2、公司規章制度中寫明公司員工勞動合同簽署流程、保管要求及相關責任人;
3、用人單位與勞動者簽署三份勞動合同，交勞動者一份，公司指派兩位保管人各保管一份;或者勞動合同原件由兩名員工共管。勞動合同保管人的合同不應由其自行單獨保管;
4、人事經理入職時即安排其簽署勞動合同，并做好簽收記錄(本防范措施也適用于其他員工);
5、人事經理及負責勞動合同管理的相關人事職員離職時，公司應做好勞動合同原件的交接工作。
