2015年5月30日，由CSTD中國人才發展社群主辦的“2015CSTD中國企業人才發展論壇”在上海國際會議中心成功舉辦。“現代人力資源管理之父”、美國密歇根大學教授戴維·尤里奇（DaveUlrich）為現場600多名企業家和人力資源專業人士描繪了人力資源的未來。
隨著“互聯網+”和工業4.0轟轟烈烈地推進全球產業的跨界與融合，如何在變革轉型期為企業創造價值，是當前人力資源部門最需要關注的核心問題。為此，CSTD中國人才發展社群特邀全球人力資源大師戴維·尤里奇教授為我們詳細闡述未來人力資源的挑戰以及人力資源管理最重要的產出：人才、組織文化和領導力，并啟發我們思考人力資源管理將如何成功實現轉型突破。
會議現場座無虛席，高朋滿座。共有400多家企業報名參會，其中世界500強企業超過100家，50%以上的參會者是企業和人力資源高管。與會者對會議組織中的社群學習，利用移動技術現場互動等產生濃厚興趣，特別是尤里奇教授風趣幽默的演講留下深刻印象，對他生動的語言、豐富的案例和前瞻的研究成果產生了強烈的共鳴。會議傳遞的價值理念必將對推動中國人力資源管理和人才發展事業產生深刻的影響。
由外而內的HR:為利益相關者創造價值
戴維·尤里奇首先闡述了人力資源管理的演變共經歷了四次轉型：人事行政管理、人力資源職能管理、戰略性人力資源管理和由外而內的人力資源管理。
他指出，在當今日益變革的環境，HR要以一種由外而內的視角，為企業利益相關者創造價值。如果人力資源部門在企業內部所做的事情不能為企業外部的利益群體創造價值，不能提高企業吸引、服務、留住消費者和投資者的能力，那么也失去其存在的意義。
由外而內的HR視角，需要我們不斷反思：我們的企業是客戶期望的雇員首選雇主嗎？我們是否會請客戶參與設計、參加和講授學習與發展項目?我們對績效的標準與客戶的期望是否符合？我們是否會讓客戶、供應商或投資者參與利益的分配?我們的溝通工具是否連接員工與客戶？我們塑造的領導力品牌是否能與客戶期望緊密聯系起來？我們的組織文化是否有正確的事件、模式和特性？
人才管理：不是以人為本而是業務優先
人才管理是幫助企業持續地吸引、甄選、發展和保留關鍵人才，以支持公司戰略的過程。企業僅有人才是不夠的，需要將人才的能力和組織需求相匹配，同時要建立團隊協作機制，創造更多價值。
戴維?尤里奇指出，未來的人才管理趨勢應該是由外而內、業務優先，而不是由內而外、以人為本；管理的方式是綜合連貫的，而不是逐個細分的；重點關注理念和流程，而不必參與具體實施；管理流程要簡單，便于溝通，而不需要復雜的步驟和表單；人力資源部的職責不是推動人才管理，而是要引導業務部門。
他提出了一個新人才公式：人才=素質*承諾*貢獻。這也是對人才的重新定義：人才需要勝任工作的能力素質，對工作有明確的意愿，敢于承諾，并能在工作中因為自己的貢獻而產生幸福感。企業要把合適的人放在正確的時間和崗位上，充分發揮其技能；要為人才制定標準，并進行評估、投資和整合；要明確員工的價值主張：“我會得到什么，我需要付出什么”；要讓員工在內部樹立成長心態，在工作中感受自己的價值和意義。
組織文化：既要驅動業績也要塑造形象
戴維?尤里奇認為，組織文化是一種可以把一件事情變為一種模式并最終變為一種身份認同的能力。完整的組織文化應該有各種戰略資源、核心競爭力、組織健康、工作氛圍、管理流程、價值觀和心智模式等組成。
他強調組織文化的整體性，當組織更具整體性，既能驅動公司業績,又能塑造外部良好形象。良好的組織文化不僅能吸引關鍵人才，還能聚焦組織戰略，提高客戶忠誠度，滿足投資者對無形資產的關注，從而提升組織的聲望。
塑造組織文化首先要定義組織期望的文化內涵，要讓客戶和員工真實感受文化的存在，在組織內部要自上而下達成共識，自下而上固化行為，從各個管理環節建立流程，從而形成一種強有力的文化品牌。
領導力品牌：為外部利益相關者增強信心
沒有人質疑領導力對組織發展的重要性，但是在整個組織中領導者仍然遇到持續的挑戰：為什么要努力提高組織領導力？怎樣在整個組織內建立領導力？如何保證員工能夠把知道應該做的變成做好的？
戴維?尤里奇針對這些問題指出，企業要在整個組織內創建領導力品牌，實現從領導個體到領導力的轉變。領導力品牌是組織中所有領導者的形象認同，它將客戶的期望、員工和組織行為緊密串連。給領導力加入品牌的概念，是強調在在客戶心目中的體驗與建立的地位，這種印象和地位的力量促進了投資者、客戶和員工對組織未來的信心。
他同時提出了另一個公式：領導力品牌=領導力密碼*領導力差異。領導力密碼是領導者都需要了具備的核心能力，這可以用來解決60%－70%的領導力困惑，而領導力差異化是與競爭對手區分開來的能力，可以將企業品牌轉化為領導力差異，這部分可以用來解釋和解決30%-40%的領導力困惑。
如何建立可持續發展的領導力？戴維?尤里奇提出了七點建議：關注領導者幾項影響力大的關鍵行為，將他們期望的行為與日常行為的對比，讓他們對個人和公共層面對變化結果負責，通過指導和基本制度支持他們所期望的變化，通過具體方式衡量評估他們的行為和結果，從挫折中不斷學習和改善，讓他們對需要發生的變化充滿激情。
戴維?尤里奇的演講精彩不斷，現場掌聲雷動。比如戴維?尤里奇對2014年熱議的“是否分拆人力資源部”發表了自己最新的見解，他認為這樣的爭論沒什么意義，HR應該關注為企業貢獻的價值。而且這種價值不是HR自作多情地想象，而是需要市場和客戶的認同。
附現場照片：
