在每個白手起家成長起來的企業里，都有不少的“元老”。
這些元老當年跟著老板吃了不少苦，在創業的過程中與老板風雨同舟，為打下今天的江山立下了汗馬功勞。
老板之所以能從當年的零起步，將企業帶到如今這樣的規模，自有老板的過人之處。
就算他只是小學畢業或初中畢業，這些都已不重要。大部分能將企業做起來的老板，做人都是有一套的。
他們重感情、講義氣，在現如今日子過好了后，更是對那些“元老”分外厚待，提供不菲的待遇，有些老板更是對“元老”禮讓三分。
但問題隨之就來了。
企業發展的不同階段，對核心人才的需求是不一樣的。
對于初創期的企業來說，忠誠、敬業恐怕是最重要的。那時都是沒日沒夜的干，哪有什么加班費的概念，每天吃住在企業，以企業為家很正常。
有時企業遇到困難了，現金流周轉不靈了，停發幾個月的工資也是常事。那些“元老”們對此也習以為常，毫無怨言，對當時的他們來說，有飯吃，有地方住就滿意了。
在這種血融于水的奮斗過程中，“元老”們與老板結下了深厚的情誼。可以這么說，雖說大家嘴里稱呼的是老板，其實心里早就已經像兄弟，像家人一樣親密了。
老板也是將這份深厚的情誼埋在心底，暗自思忖，他日若有飛黃騰達的那天，一定好好善待這幫兄弟。
此時的企業是最有凝聚力的，也無需什么管理，大家都把企業當作自己的企業，把勁擰成一股繩，心中懷有對未來美好生活的向往，勇往直前。
多年后，在大家團結一心的拼搏下，企業終于從競爭激烈的市場中突破了重圍。
接下來，企業發展看起來越來越好。
訂單多的忙不過來了，于是擴展辦公面積，大力招聘人馬。員工人數多了，自然少不了聘請管理者，陸陸續續的企業里來了不少受過專業訓練的“職業經理人”。
企業進入了另一個發展階段，此時需要管理升級，大力實施規范化管理。經理人們為企業建立了各種管理制度，梳理工作流程。
對這些初來乍到的職業經理人來說，在企業里推行管理升級無疑是壓力很大的，為了能得到老板的支持，他們也時常向老板建言，引導老板適應今天的管理結構和管理方式。
有了老板的理解和支持，一切問題才不再是問題。
此時，老板發現，面對本企業的管理升級，最難說服的正是那些曾跟他風雨同舟的親密“元老”們。
別說元老，老板自己轉變觀念，接受新的管理方式都費了好大的勁。
這些元老閑散慣了，他們的眼里只有老板，哪會把這些外來的所謂職業經理人放在眼里？因此任何的新制度、新流程，到了元老們所在的部門就執行不下去了。
元老們明了自己跟老板情深意重，老板不會拿自己怎么樣。
再換個角度來說，這些元老對企業有著非常深厚的感情，他們打心眼里希望企業發展的好，他們倒不是故意要與今天企業里執行的規范化管理做對，他們只是無法理解管理升級有什么必要？對企業有什么重大好處？這好處一定得實實在在的擺在他們眼前，才能令他們信服。
況且這么多年來，沒有職業經理人，沒有什么管理制度，企業不照樣發展的很好？元老們堅定的認為延續過去被驗證為正確的做法才是理所當然的，弄那么多花招出來干嘛？
當然，我們都知道這種觀念是錯誤的。
員工（包括元老）必須愿意接受改變。創新是企業的必要功能，也是企業的重要社會責任。
對此，德魯克告訴我們，“我們之所以不容易忘掉所學，以至于無法快速學習新事物，主要因素是經驗，而非年齡。要克服這個問題，唯一的辦法就是學習如何忘掉所學，因此必須通過知識的獲得來學習，而不是只靠經驗來學習，而且必須有‘教學’計劃”。
對于“元老”們來說，無疑他們擁有豐富的經驗，倘若利用得當，在實施規范化管理的今天也是企業無比珍貴的財富。
但企業畢竟邁入了新的發展階段，管理結構發生了變化，引進了科學的管理方式，誰繼續以往的做事方式，注定帶來災難乃至滅亡。
為了能跟上企業發展步伐，“元老”們倘若要繼續待在企業里擔任一定的管理崗位的話，不得不面對的一個問題，便是改變自己。
而改變不單單是思維上的歷程，也是心理歷程。
德魯克給了我們一些建議，“首先，改變必須看起來很合理，還必須能改善現有狀況，但又不能太快或進行太大的改變，以至于鏟除了所有能讓一個人感到熟悉自在的重要元素——包括他對工作的理解、和同事的關系、對技能的概念、在同行間的聲望和社會地位等。如果改變不能明顯加強員工心理上的安全感，就必然會遭到抗拒?！?/p>
因此，“企業一方面要求員工具備改變的能力，另一方面也必須積極采取行動，幫助員工建立改變的能力。”
