| 勝任力也稱其核心能力，它是一系列能夠使工作成功的獨特及相關的行為，這行為是由個人深層的特性（例如性格、行為、驅動力、價值觀及技術）所引起的。根據勝任力的定義，一個人的性格、能力、推動力、價值觀、知識和技術等個人的深層特性，將導致這個人的行為（這些行為是個人顯示出來，但它可以被旁觀者觀察到），合適的行為將導致成功的工作表現。每一個職位都有它區別于其他職位的特有的勝任力要求。人力資源經理（英文簡寫為HRM）的勝任力隨著行業變化、企業發展階段變化、文化環境的變遷有著更高的適應性要求。在全球化競爭和網絡經濟的新經濟時代，我們可以從企業的戰略伙伴、變革的推動者、人事系統專家、企業精神激勵者等四個方面分別闡述現代人力資源經理的勝任力。
HRM勝任力一：行業知識領悟和戰略配合能力——企業戰略伙伴
新經濟時代令HRM們最頭痛的事情就是：必須對所從事企業相關的行業知識有融會貫通的領悟力，才能對人力資源市場、人才發展走勢、培訓培養方向、績效考核標準等有根本上的認識。不可想象如果新浪的人力資源總監段冬不懂網絡產業和SP企業特有的運作規律和專業技術要求，卻可以將新浪的戰略目標融入為公司設計出簡單明了、*作性極強的“７個關鍵績效管理指標”系統。這個簡單的系統管理著2500名員工每天工作的“開門七件事”，并結合考評分數的正態分布比例規定，作為員工培訓、升遷的依據，將新浪原本的人事管理提升到了企業人力資源管理的層面。
新經濟時代HRM們最重要的角色就是：成為企業領導的戰略伙伴。HRM必須能夠領會企業領導的經營戰略目標，并能把企業目標分解成人力資源管理各環節的子目標。圍繞實現企業經營戰略，HRM們必須進行有計劃的人才選、育、用、留活動。所有的人力資源管理活動的設計和目標管理都應該站在為企業戰略目標做貢獻的角度來考慮和設計。不能只停留在傳統的例行公事式的事務性招聘、績效考評等階段。通過使每一項工作均按企業戰略目標需求設計，才能幫助支持企業戰略目標的實現。為此，HRM們要成為CEO們的戰略伙伴。
HRM不僅能夠從戰略的高度去理解和配合CEO們建立配套的人力資源管理戰略，還要利用自身對行業知識的領悟力，為所處的企業制定可支撐企業戰略目標的人力資源管理制度體系、人才聘用體系、績效考核體系、培訓體系等，推動其實施，并利用對相關人力資源市場、人才心理需求的深入了解和分析，配合CEO們制定出更可*作的企業戰略目標 。
需要明確的是，HRM需要掌握的專業知識不是等同于技術人員們掌握的專業知識，優秀的HRM是通過深入了解行業知識對相關的人才素質要求和運作過程影響的內在邏輯關系，把握人力資源管理的精髓，才能建立適合企業特定部門、特定業務、特定崗位要求的人力資源管理格局。并結合企業所在行業發展階段的特點、企業所處產業價值鏈的位置，從提高企業核心競爭力的角度，制定滿足企業發展目標要求的人力資源制度體系、人才聘用體系、績效考核體系、培訓體系等。
HRM勝任力二：企業文化發起和推動能力——變革推動者
在新經濟環境下，惟一不變的就是變化，企業惟有不斷變革、持續創新，才能在殘酷的競爭中建立核心競爭力，獲得競爭優勢。而企業變革的實質和難點在于觀念、意識、機制和利益（績效方案、獎勵 激勵）的調整和沖突。任何涉及組織機構改革、業務流程重組、技術系統運用等方面的變革，在深層次上都會觸及這些難點。HRM們恰恰是肩負著發現和解決這些難點的使命。也就是作為企業變革的推動者，HRM可以通過發起企業文化運動來協助企業推動變革的實現。
例如：HRM可以通過組織有主題、有主持、有流程但參與人員不限的各種創新論壇，來鼓勵員工在輕松的環境下參與討論和思考變革的必要性、可行性，并提出他們的變革創意。通過技術、市場、管理等變革創新論壇，可以統一變革意識、收集變革思路、調查變革可能帶來的觀念沖突等等，為變革作觀念、意識上的統一和準備。
又如：HRM可以通過組織內審、外審對企業內部各部門和總體工作流程管理目標達成情況進行評估。確定企業運作機制的有效性和須持續改善的事項，并提出機構改革方案、人事任免方案、股權改造方案等等。這便為啟動企業機制變革做足了事實上的準備。
再如：HRM可以通過跟蹤組織月度、季度、年度績效考核活動來確定誰是企業的關鍵員工、骨干員工、可進步員工和應淘汰員工；并找到如何設置不同的獎勵或激勵方案才能實現對員工對自己職業規劃的理想目標。這樣，就可以為推動利益體系的變革準備有效的目標。
在企業經營日益全球化的今天，HRM要有開放的思維，根據市場經濟供需關系的變化積極調整人力資源管理戰略，改變自己的思維方式和行為方式，靈活應用不同的技巧和方法從深層次上促進企業變革目標的平穩實現，并營造一種開放的、有彈性的、適應性企業文化和競爭意識，培養員工個體和企業整體協調發展的共贏局面，使企業和個人在變化的環境中從容應對壓力，積極開拓創新，平穩快速發展。
HRM勝任力三：人事系統策劃和執行能力——人事系統專家
處于新經濟時代競爭環境的各企業，不僅對HRM們在配合企業戰略目標的實現和變革的推動上，提出了具有戰略級勝任力的要求，而且還對HRM原本就應具備的人事管理的專業知識和素質也提出了更高的*作級勝任力的要求。HRM不僅要熟悉人力資源管理的流程與方法，了解政府有關人事法規政策，而且要具有在現代網絡平臺上融會貫通的實現人力資源有效管理的專業能力。包括：如何利用企業內部網實現人事資料的管理和查詢、目標體系的管理、績效考核過程的實施、培訓體系的遠程發布、薪酬福利的查詢和管理、人事制度的宣傳和發布等等。
HRM的執行力不僅體現在與企業戰略所配套的人力資源管理文件體系的建立上，而且體現在文件體系運行的過程控制、效果評估和持續改進上。具體可以參照以下的PDCA流程。
HRM勝任力四：企業上下的溝通和影響能力——企業精神激勵者
企業的發展離不開企業員工，企業員工也只有在企業發展的前提下才能實現自身價值。企業的發展與員工的發展是一對對立統一體，任何孤立追求企業或員工單方發展和利益的觀點都是片面的和不可能成功的。在統一企業和員工兩者利益，達到雙方共贏的過程中，HRM扮演橋梁角色，并且用統一的企業精神激勵員工與企業“共榮辱，同發展”。企業精神是融入了企業戰略目標、企業的價值觀、企業崇尚的文化氛圍、員工的職業發展理想能凝聚企業所有人的一種精神，這種精神可以激勵實現企業和個人的共同和諧發展。
企業發展的源動力在于員工，人力資源管理的靈魂在于激發員工的創新意識和獻身精神。優秀的HRM應該有能力挖掘出潛藏于員工心靈之中的永不枯竭的活力源泉，使員工自動自發地為企業共同的目標而努力拼搏。企業精神的具體化實施，對HRM提出了性格、人品、內涵和外表等多方面的要求。這些人性化的要求具體反映在HRM的溝通力和感染力上。優秀的HRM會運用各種機會和場合，采取或個人、或部門、或公司、或不同骨干層面的正式或非正式的溝通和交流，將企業精神的內涵和具體表現不斷的展現給員工，使之深入人心、為大家所認可并化作大家的行動。HRM在分解企業戰略目標的基礎上表達企業精神，在領悟企業文化和資源條件的基礎上，表達員工的發展需求，并通過員工發展目標與企業發展目標的良性互動，實現雙方的共贏。
作為企業精神的激勵者，HRM還要有很強的個人影響力：第一，HRM要公正、嫉惡如仇，只有公正才可以做到無私，只有嫉惡如仇才能讓員工有安全感。第二，HRM要誠信，只有誠信才能使員工具有對企業建立長期的信任感。第三，HRM要對專業和信仰有自信，只有專業的知識和堅定地信仰，才能影響別人尊重你的專業和贊同你得信仰。
新經濟時代對人力資源經理的勝任力提出了新的要求。以上我們闡述了HRM作為企業的戰略伙伴、變革推動者、人事系統專家、企業精神激勵者等四個角色所必須具備的各種勝任力。需要說明的是，每個角色的勝任力都圍繞著一個共同的目標，即企業戰略目標。另外，各個勝任力之間并不是孤立存在的，他們相互聯系、相輔相成，某一角色的完全勝任必須由依*其他相關角色的支撐。在現實企業中，由于行業、企業發展階段的不同，對HRM的勝任力要求也有所的側重。
（作者單位：華南理工大學工商管理學院）
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