要讀懂臺灣老板的這種“摳門”心態，就要知道他們是怎么發家的，為什么他們幾乎都有同樣的經營個性？據2010年的統計，臺灣共有1232000多家中小企業，占全體企業數的97.91%；中小企業的銷售值占全部企業的30.65%，并以內銷臺灣市場為主；中小企業的就業人數為8066600人，占全臺灣就業人口的78.47%。
在上世紀60年代，臺灣當局確立了以發展輕工業為主的產業戰略，開始扶植中小企業。你會看到許多現在六七十歲的臺灣中小企業主，就是所謂的“臺灣摳門老板”，幾乎都是在這波浪潮中起家的，他們憑著刻苦耐勞的精神，財產隨著臺灣經濟發展而增加。你可能又會發現，這些中小企業臺商，似乎特別沒有規范，人治色彩特別強，好像常常是在隨著老板心情辦事。
對于臺灣的中小企業來說，最重要的是資金鏈順暢，如果資金鏈斷裂，整個公司可能就完蛋了，所以在銀行不一定能馬上融資的情況下，臺灣的中小企業主幾乎都有過跑地下錢莊的經歷。也正因此，中小企業的經營者除了要勤奮外，還要專斷，隨機應變，要想盡辦法不斷地開源與節流。
說起開源，臺灣的中小企業主可能不是那么強，但“節流”，也就是臺商惡名昭彰的“costdown”絕對是他們的拿手本事。臺商最最厲害的地方就是成本控制，有限的資源可以用到極致，比如你給臺灣老板100分的資源，他們大多可以靠努力做出120分的應用，賺120分的錢。這就和歐美企業不一樣，歐美企業會先想辦法把100分的資源投下去，變成120分的資源，再找可以應用成120分的人才，賺144分的錢。
差別就在“用人”這里。有人說，臺灣廠商不搞創新不搞品牌，就愛搞代工。在臺灣常有這樣的例子，某天發現一個項目賺錢，大家就會一窩蜂地去搞這個項目。比如上世紀90年代末的蛋撻熱，短短一陣子，民眾瘋狂愛吃蛋撻，于是大街小巷都是蛋撻店，熱度一過，通通都倒閉了；再比如，十幾年前網絡興起，高中畢業生一窩蜂跑去讀資工(信息工程)專業，也不管喜不喜歡，結果供過于求，又搞死了資工。
這樣的例子在臺灣太多了，我們稱之為“蛋撻效應”，以紀念當年的蛋撻熱。集中投入，供過于求，導致市面上有太多相似的方案可選擇，于是，最終商家都會用削價競爭的方式來取勝。但削價競爭會導致盈利空間下降，怎么辦呢？為了降低成本，只能更盡力壓榨員工的薪水和工時。你一定有聽過臺灣商人在自夸“優異的廉價勞動力”或者“物美價廉”，事實上，這就是對勞動者壓榨換來的。
另一個臺商公司常用的方法叫“責任制”，聽起來很好，每個工作崗位上的人都有他的責任,對吧？但對臺商公司而言，“責任制”的潛臺詞就是“你的肝是我買的！”
“責任制”在外企也常聽說，只是臺企的“責任制”，與外企的“責任制”有本質上的不同。外企制度性相對較強，會把公司所有事務轉化成標準的流程表格等，所以不論是老板、主管或者員工，大家都是按自己那部分的流程去跑，就算業務負責人換了，接替的新人只要熟悉他那個部分的流程，就可以馬上工作，而且大部分歐美企業沒有嚴重的上下尊卑觀念，只是每個人做的事情不一樣而已。
所以，正常的責任制，是建立在各人業務責任分配清楚之上，不太會有奇奇怪怪狗屁倒灶的事突然冒出來。然而臺灣的“責任制”，一般就是用來壓榨員工的借口：即便你做完分內的事，也不可以先下班，都要加班表示“有責任”。
臺灣中小企業的人治色彩很強，專業技能都裝在那幾個有經驗的人的腦袋里，而且工作劃分經常不清不楚，如果今天來了一個菜鳥要接手，必須老人帶一陣子，把經驗傳給新人。而且臺灣公司上下尊卑的情況非常嚴重，下層基本沒啥權限，不管做什么決定都要上報高層，但高層做了決定卻不一定負責，一旦出了事情上層很容易把本該自己負的責任推給下層。
因為人治狀況嚴重，臺灣人又愛跟風，老板一聽到國外流行啥“責任制”，覺得時髦，就想學著用，只是責任不清不楚，上面的人可以隨便給下面任何一個人增加莫名其妙的“責任”，于是，這“責任制”就成為非常具有臺灣特色的“爆肝”制：做都做不完，就算做完也不敢先下班，好像不認真，所以大家都在撐。
這就導致臺灣勞工的“過勞”現象層出不窮，就連美國的CNN都有報道。在臺灣，勞工工時普遍比日本、美國同等企業職位多20%以上，可是加班再多，效率好像也沒有明顯提高，薪水、加班費也沒有相應增加。
簡單來說，歐美企業考核一個員工的標準是“效率”，即“最后完成多少工作”；而臺灣公司判斷一個員工優不優秀，經常是以他勤不勤勞、“花多少時間去工作”為標準，所以常常會見到，明明事情都已經做完了，可還在裝忙，撐加班，雖然通常沒有加班費，但如果每天準時下班,會給老板一種“你很閑”“你工作量不多”的感覺。搞到最后，大家都在撐誰比較晚走。所以，責任制就變成了：上班打卡，下班“責任制”。
不過，臺灣公司因為人治味道比較強，所以在人情味方面比外企強一些。在外企，你沒達到考核標準，通常的下場就是馬上滾蛋，而在臺企，只要你沒惹火最上面那一個，犯了錯上面也多多少少會COVER你，通常沒什么事，就是被臭罵幾句。
臺灣的老板，對人才的看法是齊頭式的平等，員工經常是“人力”，而非“資源”，想請的是“奴才”，而非“人才”。臺灣老板很少通過轉型增加競爭力，你看許多傳統臺商就是這樣，就算賺了錢，也不搞研發、買新設備，只要繼續代工有錢賺就好，賺得少了，就從人事成本“costdown”。這真是臺灣現在面臨的一個非常嚴重的問題。
這兩年臺灣在熱烈討論一個議題叫“22k”，是指現在大學畢業生最低起薪只有22000臺幣，這數字竟然比10年前還少。但是，如果修法，把工時減少，或者依法支付加班費，又或者調高底薪，一定會有很多老板跳出來大叫，威脅說“加薪減工時會影響競爭力，這樣下去企業就要出走”。
年輕人起薪低，生活又感覺沒什么保障的情況，也影響到了臺灣年輕人現在的生活觀。現在臺灣的“少子化”問題已經上升到了“國安層面”。在上世紀70年代末80年代初，臺灣每年約有二十萬嬰兒出生，但現在，每年的新生兒數量已經不足十萬，年輕人普遍不愿意生小孩，因為怕養不起，不能給小孩一個好的環境。另一個更明顯的現象，就是年輕人考公務員的意愿大增，人人都想當公務員，父母都鼓勵小孩去考公務員。在過去臺灣經濟景氣、快速發展的時代，如果你說想當公務員，會被人家笑話沒有上進心；但風水輪流轉，在現在這個一切都不確定的時代，當公務員反而是最穩定最有保障的選擇。
大家都想當公務員，而自認優秀一點的人又不想待在臺灣看老板臉色領那死薪水，于是，臺灣的人才流失問題越來越嚴重，終于在這兩年浮上了臺面。
2012年4月，新加坡副總理尚達曼在一場演講中提到，臺灣人才流失嚴重，要新加坡引以為戒。這簡直是戳中臺灣痛處，在臺灣引起熱烈的討論，后來幾天，政府各部門都在“積極檢討”，但企業還在用22000臺幣的底薪招聘大學畢業生，還在不斷要求員工加班以示努力。
說到底還是薪資問題。如果你自認是人才，肯定要往請得起你的地方跑，所以自認稍微有點能力的年輕人，見到現在大陸經濟發展那么快，薪水漲得那么高，當然會想到大陸來一展伸手，如此一來，臺灣人才自然流失了。
