文/王剛
管理者的困惑：
你深知溝通對于管理至關重要，花費大量的時間和精力跟下屬溝通，為什么卻總是越談越崩，不得不草草收場？
你自認為廣開言路，愿意傾聽，為什么下屬卻總是三緘其口？即使提了，也都是些不痛不癢的皮毛話？
你找下屬談一個讓人不爽的話題，為了顧及他的感受，想給他留面子，你婉轉心思、拐彎抹角，為什么他卻好像故意聽不懂你話中有話，把你氣得幾近內傷？
你從管理教材上學到“表揚下屬要公開，批評卻要私下里”，為什么實踐中卻發(fā)現，一對一的批評到頭來變成他推諉抱怨的訴苦會？
你注重團隊建設，費盡心思打造凝聚力，書上的方法試了遍，為什么團隊還是一盤散沙，下屬老是踢皮球，沒有擔當，沒有責任感？
你自認為對員工關懷備至，努力維持和所有人的良好關系，為什么還是有那么多員工提出了離職？
管理者的誤區(qū)：
不建立信任而濫用權力的管理者
德魯克說
管理的本質是建立信任，
最大的管理成本是信任成本！
管理者千萬不能善變！
管理者必須一言九鼎！
管理者的一切行為以建立組織的信任為核心！
你能讓多數人信任你
你就能管理多少人！
你能影響多少人，你就能領導多少人！
而非你權力有多大！
記住——權力不是你管理團隊的理由！
事事親力親為，不放權的領導
馬云說：
怕員工犯錯是領導最大的錯！ 想培養(yǎng)員工，
必須給員工做事的機會
還要給員工犯錯誤的機會！
親力親為的管理者超級自戀，
只認為自己能行，單打獨斗。
不關注員工學習成長
管理者最大的責任是培養(yǎng)出優(yōu)秀的員工。
如果管理者只把員工作為工具，
管理者就沒有資格管理團隊！
這類管理者認為執(zhí)著就能成事，很務實，而且其也成就了那么幾件事。
不注重企業(yè)文化建設的管理者。
這樣的管理者帶領下的團隊往往沒有凝聚力，員工有力不知往哪里使，放不開，這樣的團隊肯定發(fā)展不好，管理者自然要遭淘汰。
得力的下屬是“用”出來的，而不是天生的
1.只思考如何避免員工的短處，注定平庸
高效的管理者在聘用和提升有關人選時，考慮的是這個人能干些什么，在做人事決策時，考慮的是尋找并充分發(fā)揮他們的長處。如果一個管理者只想著如何避免短處，那他所領導的團隊必然是平庸的。
2.職位是為普通人設計，而不是圣人
職位都是為普通人設置的，而不是完人圣人。管理者應該堅持以客觀需要來設置職位。團隊的人際關系必須建立在以任務為中心的基礎上，而決不能以人的性格作為建立關系的基礎。
3.一定要給下屬挑戰(zhàn)和提升空間
在合理設置職位的同時，也應該讓它帶有挑戰(zhàn)性，有一定的拓展空間，能使下屬充分發(fā)揮優(yōu)勢和長處。不給下屬的職位一定的空間，久而久之就會固化，不利于對外界發(fā)展的適應。另一方面，僵化的工作將使員工失去動力，打擊創(chuàng)造性。
4.不要去評估一個人的''潛力''
管理者在做出是否讓此人擔當重要職務的決定之前、先對其有個正確的評價。
一個人的潛力是無法評估的，也不可能脫離他正在做的事情去評估另一種完全不同的潛力。“潛力”只是“有希望”的一個代名詞罷了，真正可以評估的是工作成效。
5.對下屬的工作應有責任感
管理者對于下屬的工作應有一種責任感，因為他們掌握著下屬的前程，要確保下屬的長處能得以充分地發(fā)揮。。管理者如果只注重下屬的缺點和短處，那不僅是愚蠢的，也是一種不負責任的態(tài)度。
管理者的任務不是去改變人，而是讓各人的聰明才智、健康體魄以及業(yè)務靈感能得到充分的發(fā)揮。
