文：王老師
宏成咨詢將實現您的愿望
績效考核雖然推行多年，但并沒有帶來業績的提升，相反成為各級管理人員的負擔；
績效考核并沒有將組織目標和個人發展目標建立有機聯系，個人目標和組織目標無法保持一致；
考核不僅沒有起到積極作用，相反還引起員工之間的嫉妒和不滿，造成員工關系不和諧；
績效考核成了人力資源部門自己的事情，各直線部門不給予足夠重視；
考評人不能本著對企業負責的態度公正、公平地進行考核：考核成了“走過場”、“形式主義”，無法識別和激勵業績優秀的員工，鞭策業績低下的員工；
被考核者不能正確了解考核的目的和意義，對考核產生抵觸情緒；
考核指標不能全面地衡量被考核者的業績和發展潛力，對于如何設計考核指標感到困惑；
績效考核數據信息不準確，績效考核數據信息很難獲取或者獲取成本很高；
績效考核結果不可靠，績效考核結果和員工實際工作結果不一致，績效考核結果員工不信服，經常出現員工投訴事件。
企業對于選擇什么樣的績效考核方式感到困惑：雖然先后采用了360 度考核、KPI考核、平衡計分卡等方式，但效果并不好，企業正在思考如何更好地應用這些先進的管理思想和方法；
想都是問題，做就有答案
上述的問題歸納起來有以下根本的原因：
第一、沒有找對績效管理的方法
當前主流的績效管理方法不外乎OKR、BSC、KPI、KSF(PPV)，這幾種方法我認為KSF薪酬全績效模式才是最易落地見效的，當然也是最適用于企業的績效管理方法。
各主流績效管理方法對比1
各主流績效管理方法對比2
各主流績效管理方法對比3
通過以上對比可以發現，KSF薪酬全績效模式更尊重人性，從人的趨利性考慮如何實現企業和員工的雙贏，這一點就遠超過其他的模式，在這里也簡單總結一下KSF為何強大，為何引領績效管理的新潮流？
讓員工為自己而做
員工與企業利益趨同、思維統一
極大地挖掘員工的能力與潛能
讓管理者轉為經營者
強調企業與員工的公平與平等交易
向一切浪費開刀，使資源發揮更大的價值
平衡推動企業向上發展
快速促進企業利潤增長
激勵到位，干活不累
KSF重新定義了企業分配的意義：
分錢中實現激勵；激勵中實現績效；績效中包含指標；指標中指明方向和方法！
第二、績效落地后管理者沒有系統的跟進，沒有切實做到講我所做，做我所講。
在多數企業中發現績效管理實施各個環節工作不到位：
績效計劃制定隨意性較大，績效目標制定缺乏有效手段和依據；
忽略績效輔導過程，主管沒有對下屬及時進行績效輔導溝通，因此不能及時發現存在的問題并給予下屬工作支持；
績效考核信息不準確造成績效考核結果缺乏可信度，績效考核環節隨意性大，不能做到公平、公正；
績效反饋處理不當，上下級之間不能充分進行績效考核反饋溝通，績效管理的作用發揮不出來；
透過問題看本質
沒有行動，績效無法改變；沒有計劃，行動沒有結果
為了解決上述問題，向大家介紹一下宏成咨詢《績效核能》的四大模塊之一：K目標行動計劃。
K目標行動計劃的本質就是目標管理、結果管理、激勵自我管理，有四大要素：
做什么事情？
誰來做（責任人、支持人等）？
何時做（開始、結束時間）？
小目標是什么（預設的結果）？
給大家展示一個案例來說明，具體見下圖
K目標行動計劃案例
也簡單介紹一下K目標行動計劃的操作：
K目標行動計劃應每周、月定時召開檢視會議，建議每周召開；
參與人員：公司老板、總經理、各職能部門負責人以及績效數據提供人；
會議方式：每位做K目標行動計劃的同事上臺通過投影的方式，利用3~5分鐘的時間來總結本周的K指標完成情況以及下周的行動計劃，計劃要求不能泛泛而談，要有切實可行的實施措施；
檢視方式：紅綠燈管控。完成標注綠色，未完成未紅色。還可以采用紅綠燈各匯報者數量PK的方式，與積分掛鉤，推動各參與者完成目標。
企業績效管理通過實施KSF薪酬全績效模式并輔以K目標行動計劃，績效落地見效指日可待，這是經過上百個行業數千家企業驗證過的！
宏成咨詢的各類薪酬績效管理模式
附：2018企業必須做到的八件事
精兵簡政；
致力于提前升人效；
想方設法讓員工收入有所增加；
留住優秀、核心人才；
變革或豐富激勵分配模式；
向一切浪費開刀減少浪費；
管控預算盯死利潤目標；
關注企業生態環境、做到正能量。
不要等明天，明天太遙遠，今天就行動！
與作者保持緊密互動，了解更多薪酬績效管理方面的理念以及來自一線的落地建議。
運營：王老師
